Auf den Hund gekommen. Grundlegende Überlegungen zur Motivation durch Tiere am Arbeitsplatz

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.2.1 Mitarbeitermotivation
1.2.2 Stressreduzierung

2 Vorstellung des Unternehmens „Issacana GmbH“
2.1 Gründe für den Einsatz eines Hundes
2.2 Umsetzung
2.3 Konsequenz für den Arbeitgeber

3 Grundlegendes zur Hund-Mensch-Beziehung
3.1 Hunde-Population in Deutschland
3.2 Mensch-Hund-Interaktion
3.2.1 Entwicklung
3.2.2 Nutzen für den Menschen

4 Voraussetzungen
4.1 Rechtliche Rahmenbedingungen
4.2 Arbeitsplatz

5 Fazit

6 Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Anzahl der Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund psychischer Erkrankungen (Quelle: DAK, 2016)

Abbildung 2: Hundebesitzer in Deutschland (Quelle: VuMA, 2016)

Abbildung 3: Eigenschaften, Effekte und Wirkung von Oxytocin auf den Menschen (Quelle: Handlin, L. et al. 2010)

Abbildung 4: Hormonentwicklung der Hundehalter (Quelle: Web Bundesverband Bürohund e. V., 2014)

Abbildung 5: Aussagen zur Beziehung zwischen Mensch und Haustier
(Quelle: Mars Heimtierstudie, 2013)

Abbildung 6: Prävalenz von Sensibilisierungen gegen Inhalationsallergene und
tatsächlich allergische Reaktionen gegen Hundeschuppen
(Quelle: Web Bundesverband Bürohund e. V., 2014)

Abbildung 7: Wie wirken sich Hunde am Arbeitsplatz aus?
(Quelle: Web Monster.de, 2014)

1 Einleitung

Diese Arbeit fokussiert die Möglichkeit der Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit mit einhergehender Stressreduzierung durch die Duldung von Bürohunden am Beispiel der Issacana GmbH. Das Fazit wird eine Hilfestellung dahin gehend beinhalten, unter welchen Voraussetzungen diese Option für Unternehmen besteht.

1.1 Problemstellung

Zunehmend bewusster wird der heutigen Wirtschaft der Stellenwert zufriedener Mitarbeiter, denn diese sind nicht nur leistungsfähiger, sondern sie identifizieren sich auch mit dem Unternehmen. Begriffe wie „Work-Life-Balance“ werden immer bewusster wahrgenommen und gewinnen mit steigenden Burn-out-Raten zunehmend an Bedeutung. Niedrigere Ausfallraten und weniger Krankheitstage zählen unter anderem zu den Zielen derartiger Kampagnen. Im Fokus stehen dabei die Gesundheit, die Zufriedenheit und die Motivation der Mitarbeiter.

„Niemand hat je Motivation >gesehen<, genau wie nie jemand Lernen >gesehen< hat. Was wir sehen durch systematische Beobachtung von Situationen, Reizen und Reaktionen, sind Veränderungen im Verhalten. Um diese beobachtbaren Veränderungen zu erklären oder zu rechtfertigen, ziehen wir indirekte Schlüsse über die ihnen zugrundeliegenden psychischen und physiologischen Prozesse, Schlüsse, die unter dem Begriff >Motivation< zusammengefaßt (!) werden“ (Zimbardo 1995: S. 407).

Der Definition von Zimbardo zufolge ist die Motivation der Mitarbeiter keine messbare Größe; sie ist jedoch durch Änderungen im Verhalten, ausgelöst durch bestimmte Situationen, beobachtbar. Das impliziert für ein Unternehmen, dass eben solche Zustände geschaffen werden müssen, durch die der Mitarbeiter sein Verhalten in positiver Weise ändert. In Bezug auf die Arbeitsbereitschaft werden intrinsische und extrinsische Motivation differenziert. Motivation erfolgt extrinsisch, wenn die Ursache der gewünschten Verhaltensänderung äußeren Umständen geschuldet ist, z. B. durch das Lob einer Führungskraft oder eine Gehaltserhöhung. Intrinsische Motivation hingegen ist auf innere Einflüsse zurückzuführen (vgl. Bullinger 1996: S. 34). „Die intrinsische Motivation bezieht sich auf einen Zustand, bei dem wegen eines inneren Anreizes, der in der Tätigkeit selbst liegt, z. B. im Empfinden des Flow-Erlebens gehandelt wird“ (Maier O. J.: Web). Es ist davon auszugehen, dass die intrinsische Motivation stabiler und konstanter ist als die extrinsische, da individuelle Ziele verfolgt werden, die trotz wechselnder äußerer Umstände relativ invariant sind (vgl. Bullinger 1996: S. 33). Dieser Fakt steigert die Relevanz der intrinsischen Motivation für Unternehmen. Zudem kann sich die intrinsische Motivation aus ökonomischer Sicht vorteilhaft für das Unternehmen auswirken, da, wie bereits erläutert, aufgrund des eigenen Empfindens gehandelt wird und nicht aufgrund finanzieller Aspekte. Auf der anderen Seite ist es für das Unternehmen schwieriger, derartige Motivationen zu begünstigen. Da jeder Mitarbeiter ein Individuum darstellt, können Verhaltensänderungen aufgrund bestimmter Einflüsse durchaus unterschiedlich ausfallen. Demnach sollte das Ziel des Unternehmens in Bezug auf die intrinsische Motivation der Mitarbeiter darin bestehen, möglichst viele Mitarbeiter positiv zu beeinflussen und zeitgleich möglichst wenige zu demotivieren.

Insbesondere in der Informationstechnik- und in der Marketing-Branche erfreuen sich revolutionäre Arbeitszeitmodelle und ein lockeres berufliches Umfeld zunehmend an Beliebtheit. Hierbei wird das Ziel verfolgt, die knapper werdende Freizeit der Mitarbeiter durch einen angenehm gestalteten Arbeitsplatz zu kompensieren und diese somit zu motivieren. Einem Arbeitnehmer, der einer Vollzeitbeschäftigung nachgeht, bleibt wenig Zeit für Freizeitaktivitäten, Familie oder anderes. Eine Tierhaltung ist unter diesen Umständen nahezu unmöglich, obwohl sich dies positiv auf den Menschen und seine Gesundheit auswirken kann, wie in Kap. 3.2.2 gezeigt wird. Sollten Arbeitnehmer daher tatsächlich den Wunsch hegen, ein Haustier zu halten, so ist dies zumeist nur in Teilzeitmodellen realisierbar oder aber durch die Unterstützung von Haustiersittern oder ähnlichem. Der Wunsch nach einem Haustier, beispielsweise einem Hund, auf den im weiteren Verlauf dieser Arbeit näher eingegangen wird, und der einhergehende Konflikt mit einer Vollzeitarbeitsstelle birgt ein Problem für den Arbeitnehmer. Dieser Konflikt wirkt sich dabei unter Umständen demotivierend und negativ auf das Arbeitsverhältnis aus. Die Lösung des beschriebenen Konfliktes trägt zur intrinsischen Motivation des Mitarbeiters bei, denn durch die Befriedigung des Bedürfnisses nach einem Hund kann der Mitarbeiter in den Genuss eines Luxus kommen, der anderenfalls in einer 40-Stunden-Woche nicht möglich ist. Realisiert wird die Lösung beispielsweise durch die Duldung von Bürohunden. Da der Mitarbeiter seinen Hund mit zur Arbeitsstelle nehmen kann, wird ihm sowohl die Haltung des Hundes als auch das Ausüben einer Vollzeitstelle ermöglicht.

Am Beispiel der Issacana GmbH stellt der Verfasser dar, wie sich die Duldung von Bürohunden auf die Mitarbeitermotivation auswirken kann und unter welchen Umständen das Halten eines Bürohundes ermöglicht wird. Dabei werden die nachfolgend beschriebenen Ziele verfolgt.

1.2 Zielsetzung

In diesem Kapitel werden zwei Ziele näher erläutert.

1.2.1 Mitarbeitermotivation

„Zufriedene Mitarbeiter, die sich mit dem Unternehmen identifizieren, leisten mehr“ (Kersting, 2011: Web). Durch die intrinsische Motivation der Mitarbeiter verbessern sich gleichermaßen ihre Zufriedenheit und ihre Leistung. Wie bereits erläutert, setzen Unternehmen hierbei auf die intrinsische Motivation zur Steigerung der Zufriedenheit der Mitarbeiter. Aus unternehmerischer Sicht impliziert dies meist einen Kosten- und Zeitaufwand. Mit der Aussicht auf eine langfristige Verbesserung bezüglich der Leistung und des Betriebsklimas ist die Investition in die Mitarbeitermotivation aber durchaus sinnvoll. Zufriedene Mitarbeiter tragen nicht nur zu einem angenehmen Klima bei – sie tragen die positive Einstellung zu ihrem Unternehmen nach außen und beeinflussen so zusätzlich das Image ihres Unternehmens, was in diesem Beispiel einen positiven Nebeneffekt darstellt.

1.2.2 Stressreduzierung

Im Jahr 2012 waren psychische Störungen und Stress Ursache für mehr als 53 Millionen Krankheitstage (vgl. von der Leyen 2012: O. O.). Tendenziell steigt die Anzahl der Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund psychischer Erkrankungen drastisch (vgl. Abbildung 1). Immer häufiger wird dieses Problem heute von Unternehmen und auch Krankenkassen erkannt und es werden Präventivmaßnahmen ergriffen. Dies geschieht oft in Form von Seminaren, Kursen oder ähnlichem. Durch die Verminderung von Stress am Arbeitsplatz profitiert demnach nicht nur der Mitarbeiter, sondern auch das Unternehmen, da mit weniger Arbeitsausfall zu rechnen ist. Verminderter Stress trägt maßgeblich zur Zufriedenheit der Mitarbeiter bei

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

. Daher sind die beiden Ziele komplementär, was bedeutet, dass die Erreichung des einen Ziels das andere positiv beeinflusst.

2 Vorstellung des Unternehmens „Issacana GmbH“

Die Issacana GmbH ist ein Importdienstleister im Bereich „Heimtextilien“. Das Unternehmen entwirft, entwickelt und vermarktet seit dem Jahr 2003 Textilwaren wie Badteppiche und Handtuchserien, Tisch- und Küchentextilien, Teppiche, Vorhänge und Kissen sowie Taschen und Rucksäcke. Die Qualitätskontrolle in den verschiedenen Produktionsländern, vorrangig in Asien, überwacht ständig die Produktion. Die Produkte sind mit ÖekoTex oder GOTS zertifiziert (Global Organic Textile Standard) und gelten als höchster Artikelstandard. Die Produktionsstätten sind ausnahmslos nach BSCI (Business Social Compliance Initiative) - und ISO 8000-zertifiziert. Damit erfüllt die Issacana GmbH höchste Qualitäts-, Ressourcen-, Umwelt- und Sozialstandards. Zu den Kunden zählen unter anderem Möbelverbände, Fachmarktketten und Discounter in Deutschland und Europa. Dabei fungiert die Issacana GmbH auch als Upstream-Anbieter für namhafte Marken.

Das zwölfköpfige Issacana-Designteam entwickelt kundenorientiert und exklusiv neue Kollektionen, Drucke, Stoffe und Themen. Der Hauptsitz des Unternehmens ist in Oelde. Dort sind zwei Vollzeitmitarbeiter als Importmanager tätig sowie der Geschäftsführer selbst, der hauptsächlich als Verkäufer im Außendienst aktiv ist. Im Jahr 2016 wurden die Büro- und Lagerräume aus dem Privathaus des Geschäftsführers in nahegelegene Räumlichkeiten verlegt. Zu den Geschäftsräumen gehören ein Lagerraum, ein ausgedehntes Büro für beide Mitarbeiter sowie Toiletten und Waschräume. Durch die Tätigkeit als Verkäufer im Außendienst verfügt der alleinige Geschäftsführer nicht über einen festen Arbeitsplatz im Büro. Die Arbeits- und Pausenzeiten in der Issacana GmbH sind flexibel und werden individuell gestaltet. Der Kunden- und Lieferantenkontakt findet ausschließlich telefonisch oder via E-Mail statt, weshalb keine Notwendigkeit für weitere Räumlichkeiten in Oelde besteht.

2.1 Gründe für den Einsatz eines Hundes

Der Verfasser arbeitet 40 Stunden in der Woche im Unternehmen und legt einen Arbeitsweg von etwa 21 Kilometern zurück, was einer Fahrtzeit von durchschnittlich 20 Minuten entspricht. Dadurch ist ihm das Halten eines Hundes nicht möglich. Der fordernde Arbeitsalltag sowie die mangelnde Bewegung spiegeln sich durch eine zunehmende Anzahl von Krankheitstagen wider. Bedingt durch die Größe des Unternehmens sind darüber hinaus soziale Kontakte, wie zum Beispiel mit Kunden oder Mitarbeitern, stark reduziert. Das Bedürfnis des Mitarbeiters nach einem Ausgleich zum Arbeitsalltag, der sich aber dennoch komplementär zum Beruf verhält, initiierte die Überlegungen zur Anschaffung eines Bürohundes. Da dieser Lösungsansatz sich mit den persönlichen Wünschen und Bedürfnissen des Verfassers deckte, wurde die Anschaffung nach Absprache mit allen Beteiligten beschlossen.

2.2 Umsetzung

Die Größe und die Aufteilung der Räume der Issacana GmbH bieten optimale Bedingungen zum Halten eines Hundes. Die Räume erfüllen alle geltenden Vorschriften, auf die im weiteren Verlauf dieser Arbeit unter Punkt 4.1 näher eingegangen wird. Da ein Mitarbeiter der GmbH keine pauschale Aussage dahin gehend treffen konnte, inwieweit er allergisch beziehungsweise sensibel auf Tierhaare reagiere, stand zunächst nicht fest, inwiefern die Haltung eines Hundes in den Geschäftsräumen zu einem gesundheitlichen Problem werden könnte. Aufgrund des flexiblen Arbeitszeitmodells hätte jedoch im Falle einer gesundheitlichen Beeinträchtigung auf eine Teilzeitanwesenheit seitens des Verfassers zurückgegriffen werden können. Somit entschloss der Verfasser sich zur Anschaffung eines geeigneten Hundes. Im Laufe der Umsetzung stellte sich heraus, dass der besagte Mitarbeiter keinerlei allergische Reaktionen zeigte und somit keine gesundheitlichen Probleme entstehen konnten. Da kein regelmäßiger Kontakt mit externen Personen bestand, waren diesbezüglich perspektivisch keine weiteren Konflikte möglich.

Durch die flexibel gestalteten Pausenzeiten verlängerte der Verfasser seine täglichen Pausen und führte somit zweimal täglich den Hund aus. Die übliche Anwesenheitszeit im Büro betrug durchschnittlich acht Stunden inklusive der Pausenzeiten von etwa einer Stunde. Ein Ausgleich der täglichen Differenz vonseiten des Verfassers erfolgte durch die Einrichtung eines Homeoffice. Während der Arbeit im Büro schlief der Hund auf Plätzen, für die der Verfasser verantwortlich war und aufkam. Ebenfalls musste der Verfasser ständig in der Lage dazu sein, den Hund unter Kontrolle zu haben. Insbesondere galt dies im Falle eines Besuchs durch Außendienstler oder andere externe Personen. Über besagte Aspekte wurden keine vertraglichen Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber getroffen. Mündlich wurde dies jedoch von beiden Seiten geklärt und vereinbart.

Nach einer kurzen Eingewöhnungszeit hatten sich die beiden Mitarbeiter sowie der Bürohund an den Alltag gewöhnt. Während der Verfasser sich seiner Arbeit widmete, schlief der Hund bis zur Pause durch. Da es sich bei dem Bürohund um eine zehnjährige Hündin handelte, war sie entsprechend ruhig und zeigte sich durch die Situation nicht unterfordert oder anderweitig negativ beeinflusst. Der weitere Mitarbeiter der GmbH sowie der Geschäftsführer arrangierten sich mit der Situation und wurden durch seine Anwesenheit nicht negativ beeinflusst. Der Verfasser und Halter des Hundes verspürt seit der Anschaffung deutliche Verbesserungen im Hinblick auf das Stressniveau und den Bewegungsmangel. Durch die täglichen Spaziergänge hat er mehr Bewegung. Die Pause von der Arbeit, die er nicht mehr am Arbeitsplatz selbst verbringt, wirkt sich positiv auf seine Konzentration und Leistungsfähigkeit für den Nachmitttag aus. Des Weiteren sind die Arbeitsausfalltage des Verfassers deutlich zurückgegangen, was ebenfalls auf die zusätzliche Bewegung an der frischen Luft zurückführbar ist. Dieser Fakt wurde bereits in zahlreichen Studien belegt (Mars Heimtier-Studie 2013: S. 49 f. und 125 ff.)

2.3 Konsequenz für den Arbeitgeber

Für den Arbeitgeber, die Issacana GmbH, bringt die Anschaffung des Bürohundes keine negativ auszulegenden Konsequenzen mit sich. Die Produktivität der Mitarbeiter wird durch die Anwesenheit des Hundes nicht negativ beeinflusst und auch die Räumlichkeiten der GmbH nehmen keine Schäden. Als positive Auswirkung lässt sich jedoch das Verhalten beider Mitarbeiter anführen. Der Verfasser ist seit Anschaffung des Hundes ausgeglichener und vor allem nachmittags deutlich konzentrierter als zuvor. An der Arbeitsweise lässt sich deutlich erkennen, dass er motivierter an die Arbeit herangeht und in Stresssituationen gelassener reagiert. Auch zu erwähnen sind die positiven Auswirkungen auf den anderen Mitarbeiter, der zwar seltener den direkten Kontakt mit dem Hund sucht, aber trotz anfänglicher Skepsis deutlich positiver auf Hunde im Allgemeinen reagiert. Hinzu kommt, dass besonders in diesem Fall ersichtlich wird, dass dieser Mitarbeiter es in stressigen Situationen zu schätzen weiß, wenn der Hund eine kurze Aufmerksamkeit fordert. Dies scheint für den Mitarbeiter eine willkommene Ablenkung, da es dazu führt, der Situation zumindest kurz zu entfliehen und das Stressniveau nicht zu hoch ansteigen zu lassen. Dies hat zur Folge, dass sich in derartige Situationen nicht hineingesteigert werden kann. Das „Hineinsteigern“ in Situationen und Konflikte ist nicht immer zu vermeiden und wird von betroffenen Mitarbeitern oft gar nicht bewusst wahrgenommen, obwohl es hilfreich sein kann, bestimmte Sachverhalte mit entsprechendem Abstand zu betrachten.

Dem Arbeitgeber sind seit der Anschaffung des Bürohundes keine zusätzlichen Kosten entstanden. Zwar ist der beschriebene Nutzen nur bedingt quantifizierbar, dennoch ist der positive Effekt deutlich spürbar, denn generell erscheinen beide Mitarbeiter zufriedener, motivierter und entspannter. Dieser Eindruck ist bereits nach den ersten sieben Monaten nach Anschaffung des Bürohundes entstanden. Somit lässt sich für den Arbeitgeber, die Issacana GmbH, ein positives Resümee ziehen, denn es konnte ohne den Einsatz finanzieller Mittel in relativ kurzer Zeit eine erhebliche Verbesserung im Hinblick auf das Verhalten beider Mitarbeiter festgestellt werden. Messbar hingegen ist die Anzahl der krankheitsbedingten Ausfalltage des Verfassers, die sich deutlich reduziert haben, seitdem der Bürohund im Einsatz ist.

Bezogen auf andere Unternehmen kann es durchaus zu erhöhten Kosten durch die Duldung von Heimtieren am Arbeitsplatz kommen. Dies ist der Fall, wenn beispielsweise Räume geschaffen oder umstrukturiert werden müssen oder „hundefreie“ Zonen eingerichtet werden müssen. Dies kann Kosten für den Arbeitgeber verursachen. Als weiterer Kostenfaktor sind gegebenenfalls erhöhte Reinigungskosten anzuführen, denn aufgrund der Tierhaltung kann die Verunreinigung durch beispielsweise Haare steigen und dadurch einen Mehraufwand für Reinigungskräfte bedeuten. Diese hypothetischen Aufwendungen lassen sich allerdings nicht für jedes Unternehmen verallgemeinern, da es abhängig von den spezifischen Gegebenheiten ist. So lässt sich am Beispiel der Issacana GmbH darlegen, dass keine Kosten durch die Duldung des Bürohundes angefallen sind. Werden also in diesem Fall die Kosten dem Nutzen der Issacana GmbH gegenübergestellt, so überwiegt eindeutig der Nutzen für das Unternehmen.

Neben den Erläuterungen der möglichen finanziellen Aufwendungen sind die Konsequenzen für das Unternehmen in Bezug auf die Mitarbeiter zu nennen. Wie im Beispiel beschrieben, gelingt der Umgang zwischen den Mitarbeitern der Issacana GmbH und dem Hund ohne Probleme. Doch auch dies ist als Idealzustand anzusehen, der in anderen Unternehmen nicht zwingend eintreten muss. Es kann durch entsprechende Überlegungen zu Haustieren am Arbeitsplatz geteilte Meinungen innerhalb der Mitarbeiterschaft geben. Dies kann wiederum interne Konflikte mit sich bringen, die somit das Unternehmen selbst beeinflussen. Hier kommt dem Arbeitgeber die Aufgabe zu, ein einheitliches System zu schaffen, das für alle Beteiligten annehmbar ist. Besonders bei mittelständischen bis großen Unternehmen ist zu überlegen, entsprechende Richtlinien in die Unternehmenspolitik aufzunehmen, um Streitigkeiten in Einzelfällen zu vermeiden. Diese Konsequenz für den Arbeitgeber beziehungsweise das Unternehmen kann durchaus Kosten verursachen und einen mehr oder weniger erheblichen Zeitaufwand darstellen. Wie bereits erwähnt, hängt dieser Aufwand allerdings von verschiedenen Einflussfaktoren ab, die Unternehmen für sich selbst abschätzen müssen.

3 Grundlegendes zur Hund-Mensch-Beziehung

Im Folgenden werden die Wirkung zwischen Menschen und Hunden und die daraus entstehenden Vorteile näher erläutert. Dabei werden lediglich die Vorteile in Betracht gezogen, die für diese Ausarbeitung von Bedeutung sind.

3.1 Hunde-Population in Deutschland

In etwa 9,25 Millionen Haushalten in Deutschland werden im Jahr 2016 Hunde gehalten (vgl. Abbildung 2). Das entspricht etwa 11, 42 %, wenn von 81 Millionen Einwohnern in Deutschland ausgegangen wird. Bei einer europaweiten Betrachtung wird ersichtlich, dass in Deutschland vergleichsweise wenige Hunde gehalten werden. In Großbritannien zum Beispiel liegt die Zahl der Haushalte mit Hund bei 24 %, in Frankreich sind es 20 % (vgl. FEDIAF 2015: Web). Dennoch ist feststellbar, dass die Anzahl der hundelosen Haushalte in Deutschland abnimmt (vgl. Abbildung 2). Während im Jahr 2013 noch 9,63 Millionen Personen keinen Hund hatten, waren es 2016 nur noch 8,83 Millionen Personen.

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