Flexibilisierung der Arbeitszeit. Eine Analyse der Chancen und Risiken am Beispiel des Modells der Vertrauensarbeitszeit


Hausarbeit, 2017
26 Seiten, Note: 1,7

Leseprobe

Inhalt

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Historische Entwicklung
2.1 Flexible Arbeitszeit allgemein

3. Formen flexibler Arbeitszeitmodelle
3.1 Definition und Eigenschaften der Vertrauensarbeitszeit

4. Analyse der Chancen und Risiken
4.1 Chancen für Arbeitgeber
4.2 Chancen für Arbeitnehmer
4.3 Risiken für Arbeitgeber
4.4 Risiken für Arbeitnehmer

5. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Zuwachs des Firmenangebots flexibler Arbeitszeitmodelle

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Merkmale der Vertrauensarbeitszeit

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Arbeitszeitmodelle, die starren Vorgaben folgen, gehören der Vergangenheit an. Eine Arbeitswoche von Montags bis Freitags mit Arbeitszeiten von neun bis siebzehn Uhr ist nicht mehr zeitgemäß. Den wie auch vielen anderen Bereichen un­terliegt die Arbeitszeit dem Faktor der Flexibilisierung (Raehlmann, 2004, S.77). Als Gründe für ein ansteigendes Maß an Flexibilität sind die Globalisierung der Wirt­schaft, der demographische Wandel sowie ein Wandel hinsichtlich der Wertvorstel­lung von Arbeitnehmern anzuführen (baua, 2013, S.9-11). Ein Modell der flexiblen Arbeitszeitgestaltung ist unter anderem das der Vertrauensarbeitszeit, da nach Sven Astheimer „Stechuhr und Präsenzpflicht [...] ausgedient [haben]. Viele Unternehmen setzen auf Vertrauensarbeitszeit. Befürworter loben die neue Souveränität der Ar­beitnehmer, Kritiker warnen [hingegen] vor gnadenloser Ausbeutung“ (Astheimer, 2012, S.1).

Genau hier entsteht die Motivation dieser Arbeit, die Flexibilisierung anhand des Modells der Vertrauensarbeitszeit zu erörtern. So wird im Rahmen dieser Arbeit, die Frage beantwortet werden, ob tatsächlich eine Flexibilisierung der Arbeitszeit durch das Modell der Vertrauensarbeitszeit erfolgt, oder hierdurch die Anzahl der Über­stunden gefördert anstatt verringert wird.

In der vorliegenden Arbeit wird in Kapitel zwei zuerst die historische Entwicklung von flexibler Arbeitszeit im Allgemeinen skizziert. Anschließend folgt in Kapitel 3.1 eine Vorstellung von ausgewählten flexiblen Arbeitszeitmodellen, um eine allgemeine Grundlage für das Verständnis dieser Modelle zu schaffen. In Kapitel 3.2 wird das Modell der Vertrauensarbeitszeit detailliert dargestellt. Im vierten Kapitel werden in einer Argumentation die Chancen und Risiken der Vertrauensarbeitszeit gegen­übergestellt. So werden in Kapitel 4.1 die Chancen für Unternehmen und 4.2 Arbeit­nehmer und in Kapitel 4.3 und 4.3 wiederum die Risiken erörtert. Um die Arbeit im fünften Kapitel abzuschließen werden die Ergebnisse der Argumentation aus Kapitel vier zusammengefasst und die Arbeit mit einer persönlichen Fazit abgeschlossen. Das Ziel dieser Arbeit ist es, dem Leser allgemeine Grundkenntnisse über das Mod­el der Vertrauensarbeitszeit zu vermitteln und die Vor- sowie Nachteile aufzuzeigen und wie vorteilhaft eine Implementierung dieses Modells wirklich für beide Seiten ist.

2. Historische Entwicklung

„Die Arbeitszeit ist in den beiden letzten Jahrzehnten kürzer, heterogener und flexi­bler geworden. Von einem einheitlichen Arbeitszeitmuster kann längst nicht mehr die Rede sein“ (Absenger et. al., 2014, S.0). Durch dieses Zitat wird deutlich, warum die Flexibilisierung der Arbeitszeit und die damit entstandenen Modelle in den aktuellen Debatten um Arbeitszeit thematisiert werden. Ein wichtiger Aspekt ist die, seit mehreren Jahren fortschreitende, Etablierung im beruflichen Sektor (Lay/ Mies, 1997, S.1).

Aus diesem Grund wird im nachfolgenden Kapitel 2.1 die Entwicklung von flexiblen Arbeitszeiten im Allgemeinen betrachtet.

2.1 Flexible Arbeitszeit allgemein

Eine Reduzierung, der tariflich vereinbarten Wochenarbeitszeit, konnte seitens der Gewerkschaften, beispielsweise (bspw.) der IG Metall seit den 1990er Jahren nicht mehr durchgesetzt werden (Fischer/ Rosenberger, 2017, S.25). Anhand dieser En­twicklung stellt sich die Frage danach, warum und weshalb es für das Thema der vorliegenden Arbeit von Bedeutung ist, ... Deshalb ist anzumerken, dass gerade in Deutschland, die Gewerkschaften, hinsichtlich der Entwicklung der Flexibilisierung von Arbeitszeit und den damit entstanden Arbeitszeitmodellen, eine Rolle spielen, da die „[...] Arbeitszeiten in Deutschland kollektivvertraglich geregelt [...]“ werden (Minssen, 2012, S.27). Zudem führt eine Abkehr von starren Arbeitszeiten auch dazu, dass von dem Normalarbeitsverhältnis abgerückt wird, da sich die Flexibili­sierung auf den Ort, die Lage und die Verteilung der Arbeitszeit auswirkt (vgl. ebd.). Auf diese Bereiche wird in Kapitel 3.1 näher eingegangen, da sie Bereiche absteck­en, mit denen sich flexibele Arbeitszeitmodelle voneinander differenzieren lassen. Ein weiterer Aspekt dafür, warum es sich bei diesem Thema um ein aktuelles han­delt ist, dass der Anteil der Arbeitnehmer in Deutschland, die in flexiblen Arbeitszeit­formen angestellt sind, seit 1987 bis 1999 auf 85 % angestiegen ist (vgl. ebd.). Darüber hinaus wird in Abbildung 1 veranschaulicht, dass sich diese Entwicklung auch im Jahr 2000 weiter fortsetzt, da immer mehr Unternehmen ihren Arbeit- nehmern anbieten flexible Arbeitszeitmodelle zu nutzen (BMFSF, 2015, S.11-12). So gaben bei einer Studie des IW Köln im Jahr 2012 84 % der Unternehmen an, dass sie flexible Arbeitszeitmodelle anbieten (vgl. ebd. S.11). Des Weiteren stieg die Möglichkeit für Arbeitnehmer ihre vereinbarte Arbeitszeit individuell einzuteilen von 2003 bis 2012 um siebzehn Prozentpunkte an. Ähnliche Trends lassen sich auch hinsichtlich des Anstiegs der flexiblen Tages- und Wochenarbeitszeit um sechs Prozentpunkte und des Angebots der Telearbeit um dreizehn Prozentpunkte ver­zeichnen (vgl. ebd.).

Abbildung 1: Zuwachs des Firmenangebots flexibler Arbeitszeitmodelle

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an BMFSF, 2015, S.12

Angefangen haben die Debatten um das Thema der Arbeitszeitflexibilisierung in 1980 Jahren, als Gewerkschaften des deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) die Forderung nach einer Verkürzung der Arbeitszeit stellten (Grunewald, 2004, S.18). So kam es im 1984 dazu, dass die 35-Stunden-Woche sowie die Option, flexible Ar­beitszeitvereinbarungen zu treffen, tarifvertraglich festgehalten, was „[...] eine[r] tief­greifendein] Zäsur in der (Arbeits)Zeitgestaltung‘ darstellte (Raehlmann, 2004, S.77; Hervorh. im Orig.). Jedoch ist hierbei anzumerken, dass diese Regelung von einer geringen Anzahl an Branchen umgesetzt wurde (Absenger et. al., 2014, S.13). Neben der Differenzierung zwischen den unterschiedlichen Branchen erfolgt darüber hinaus auch noch eine hinsichtlich der geografischen Perspektive zwischen West- und Ostdeutschland. So kam es zu einer Reduzierung des wöchentlichen Ar­beitsstundenumfangs in Westdeutschland um knapp zweieinhalb Stunden von 40 auf 37,5 Stunden und in Ostdeutschland um circa eineinhalb Stunden von 40 auf 38,5 Stunden (vgl. ebd.). Für die gesamte Bundesrepublik hat sich etwa 15 Jahren bei 37,7 Arbeitsstunden pro Woche eingependelt. Wie bereits zu Beginn des Kapi­tels geschildert, konnten die Gewerkschaften seit 1990 keine weitere Verringerung der Arbeitsstunden pro Woche durchsetzen. Das Gegenteil ist seit Anfang 2000 eher der Fall, da zum Beispiel (z. B.) in Bereichen wie dem öffentlichen Dienst, dem Bauhauptgewerbe im Westen Deutschlands sowie der Deutschen Bahn AG die An­zahl der Wochenarbeitsstunden wieder angezogen wurde (vgl. ebd.). So existiert in Deutschland keine einheitliche tarifvertragliche Regelung was die wöchentliche Ar­beitszeit betrifft. Diese variiert zwischen 34 und bis zu 40,1 Wochenarbeitsstunden (vgl. ebd. S.14).

Auf der einen Seite haben die Gewerkschaften seit 1980 dafür gesorgt, dass die wöchentliche Arbeitszeit in den Betrieben reduziert wurde. Auf der anderen Seite entstand für die Unternehmen die Chance die Arbeitszeit flexibler auszugestalten (vgl. ebd. S.15 & Minssen, 2012, S.64). Dadurch entwickelten sich die ersten Grundzüge für neue Formen beziehungsweise (bzw.) Modelle zur flexiblen Arbeit­szeitgestaltung. Hierzu zählt:

- dauerhafte Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit für bestimmte Beschäftigtengruppen
- befristete Verkürzung der regelmäßigen Arbeitszeit
- dauerhafte Festlegung der regelmäßigen Arbeitszeit für einzelne Beschäftigtengruppen oder ganze Belegschaften im Rahmen eines vorgegebenen tariflichen Arbeitszeitkorridors oberhalb und unterhalb der tariflichen regelmäßigen Arbeitszeit!
- tariflich festgelegte saisonale unterschiedliche Arbeitszeiten!
- unregelmäßige Verteilung der tariflichen Regelarbeitszeit, die in einem bestimmten Zeitraum durchschnittlich erreicht werden muss (Absenger et. al., 2014, S.15)

Durch diese Grundlagenmodelle, die sich auch miteinander verknüpfen lassen, besteht für die Unternehmen die Möglichkeit, trotz der tariflich vereinbarten Rege­larbeitszeit, die wöchentliche Arbeitszeit unregelmäßig bzw. flexibel zu gestalten (vgl. ebd.). So erhielt die Volkswagen AG in den 1990ern die Möglichkeit durch die befristete Verkürzung der tariflichen Arbeitszeit, dass 30.000 Arbeitnehmer ent­lassen werden mussten (vgl. ebd. S.16). Das Gegenstück zur befristeten Verkürzung der Arbeitszeit ist die Mehrarbeit. Damit beide Modelle von den Un­ternehmen nicht vollkommen ausgereizt werden enthalten die Tarifverträge

Klauseln, in denen Unter- sowie Obergrenzen der Wochenarbeitszeit schriftlich fix­iert werden (vgl. ebd. S.17). Im folgenden Kapitel wird näher auf weitere Formen flexibler Arbeitszeitmodelle eingegangen. Seit Beginn 2000 wird deutlich, dass während sich die tariflichen Forderungen der Gewerkschaft nach Arbeitszeitver­kürzung ohne Ergebnis bleiben, die Optionen für Unternehmen Arbeitszeit zu flexi­bilisieren weiter potenzieren. So äußerte sich Dieter Hund, Präsident der Bun­desvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, 2000 folgendermaßen: „Wir sind heute in der Arbeitszeit so flexibel, dass jede Behauptung, die Tarifverträge be­hinderten passgenaue betriebliche Lösungen, entweder bösartig ist oder in Unken­ntnis der Tarifverträge erfolgt“ (Handelsblatt 20.04.2000; zit. n.t Absenger et. al., 2014, S.21). Des Weiteren konnte bislang auch noch keine einheitliche Regelung verabschiedet werden, die eine flexible Arbeitszeitgestaltung thematisiert (vgl. ebd.). Zu weiteren treibenden Faktoren, die im ersten Kapitel kurz genannt wurden, wird hier noch einmal näher eingegangen, da die flexible Arbeitszeit selbst sich mittler­weile zu einem Faktor entwickelt hat, der einen Einfluss auf die Wirtschaft ausübt (Grunewald, 2004, S.18). Zwar bringt eine globalisierte Wirtschaft auch die Möglichkeit für Unternehmen mehr Gewinn zu erzielen, jedoch nimmt andererseits der Konkurrenzdruck dadurch zu, dass angebotene Produkte und Dienstleistungen an die dynamischen und individuellen Bedürfnisse des Kunden rund um die Uhr angepasst werden müssen (Wingen, 2004, S.16). Durch den demographischen Wandel wächst der Druck der Arbeitgeber qualifizierte Fachkräfte einzustellen (vgl. ebd. 23). Ein Wandel hinsichtlich der Altersstruktur führt zudem dazu, dass das Renteneintrittsalter sukzessive angehoben wird (vgl. ebd. S.22). Ein Wandel der Wertvorstellung und eine fortschreitende Individualisierung beziehen sich in diesem Fall auf die Einstellungen zum Beruf und Aufstiegschancen (vgl. ebd.). In den 1960ern waren für den Arbeitnehmer Pflicht- sowie Akzeptanzwerte wie z.B. „[...] Fleiß, Gehorsam, Disziplin, Unterordnung et cetera (ect) [...]“ von Bedeutung während ab 1990 Selbstentfaltungswerte wie z.B. „[...] Autonomie, Partizipation, Selbstverwirklichung, Eigenständigkeit, Ungebundenheit, Toleranz und Verant­wortlichkeit [...]“ immer mehr an Bedeutung gewonnen haben (vgl. ebd. S.24). Als Auslöser für diesen Wandel sind bspw. die Situation auf dem Arbeitsmarkt, die zunehmende Anzahl an höher qualifizierten Bildungsabschlüssen, die Situation der Arbeitnehmerverhältnisse sowie materielle Bedürfnisse ect. zu nennen (vgl. ebd.).

3. Formen flexibler Arbeitszeitmodelle

Die betriebliche Steuerung von Arbeitnehmern über die Arbeitszeit gelingt den Un­ternehmen durch die Verwendung von betrieblichen Arbeitszeitmodellen (Hoff, 2015, S.1). Damit die Arbeitszeit flexibel z. B. an die Ansprüche eines Kunden angepasst werden kann, wird diese größtenteils nicht durch den Arbeitsvertrag geregelt, son­dern auf betrieblicher Ebene (vgl. ebd.). Die Regelung auf betrieblicher Ebene be­deutet, dass der Betriebsrat seine Mitbestimmungsrechte bei der Verhandlung von Betriebsvereinbarungen mit ins Spiel bringen kann (vgl. ebd.). Die Verteilung der Ar­beitszeit kann sowohl durch den Arbeitnehmer selbst, als auch durch den Abteilungsleiter oder hierfür speziell eingesetzte Arbeitnehmer ect. (vgl. ebd.). Flexi­ble Arbeitszeitmodelle werden aus unterschiedlichen Zielmotivationen eingesetzt. Erstens die Ausrichtung nach den individuellen Bedürfnissen des Kunden, zweitens „[...] [anhand der] Wirtschaftlichkeit des Arbeitseinsatzes und [drittens durch die] Mi­tarbeiterorientierung [...]“ (vgl. ebd. S.2). Das Ziel ist es somit, dass die erbrachte Arbeitsleistung in der dafür vorgesehenen Zeit die gewünschte Qualität bringt, die zur Verfügung stehen Ressourcen optimal angewendet und die individuellen Wün­sche der Arbeitnehmer sich mit der Arbeitszeit vereinbaren lassen (vgl. ebd.). Ein zentraler Punkt bezüglich der erfolgreichen Umsetzung eines flexiblen Arbeitszeit­modells ist es, dass der Arbeitgeber über ausreichend Personal verfügt, da „ [...] Ar­beitszeitflexibilität [...] zwar die Produktivität des Arbeitseinsatzes steigern, fehlende Arbeitskapazität aber nicht ersetzen [kann]“ (vgl. ebd.).

Mittlerweile gibt es unzählige Modelle, um Arbeitszeit flexibel zu gestalten. Im Jahr 2010 arbeiteten 58 % der Arbeitnehmer nach starren Arbeitszeitregelungen, bei de­nen Anfang und Ende festgelegt sind oder vom Arbeitnehmer angegeben werden (Statistisches Bundesamt, 2012, S.31). Die anderen 42 % verteilen sich auf Arbeit­szeitmodelle wie z.B. das Arbeitszeitkonto mit 24 %, die Gleitzeit mit 10 %, andere flexiblen Modellen mit 2 %, worunter bspw. das Modell der Arbeitszeitfreiheit fällt und weitere Modellen mit 6 % .

Diese Arbeit befasst sich zwar mit der Flexibilisierung der Arbeitszeit, jedoch wird hinsichtlich der Argumentation im vierten Kapitel der Fokus auf diejenigen flexiblen Arbeitszeitmodelle gelenkt die eigenverantwortlich gesteuert werden.!

Die flexible Standardarbeitszeit ist ein Modell, das nur selten in Unternehmen angewendet wird (Hoff, 2015, S.5). Grundlage hierbei ist eine fest vorgegebene Grundverteilung der vertraglich fixierten Arbeitszeit, wobei sowohl von Seiten der Arbeitnehmer als auch von der Kundenseite Abweichungen erfolgen können, sofern dies erforderlich ist (vgl. ebd.). Zentraler Punkt ist das diesbezüglich keine Arbeit­szeitkonten geführt werden (vgl. ebd.).

Im Jahr 1970 wurde die gleitende Arbeitszeit, oder besser bekannt als Gleitzeit eingeführt und zählt wie bereits zuvor geschrieben zu den mit am meisten verwen­deten flexiblen Arbeitszeitmodellen in Deutschland (vgl. ebd.). Die Grundlage für dieses Modell liefern feste Kernarbeitszeiten bzw. einen Arbeitszeitrahmen. (vgl. ebd.). Der Arbeitnehmer kann um diese Kernarbeitszeit herum den Anfang und das Ende seiner Arbeitszeit individuell festlegen, wobei mittels der elektronischen Zeiter­fassung der Anfang und das Ende der Arbeitszeit auf einem Arbeitszeitkonto festge­halten werden (vgl. ebd.).!

Der flexible Tagdienst oder auch bekannt unter der Bezeichnung der variablen/ flex­iblen Arbeitszeit etablierte sich in Deutschland 10 Jahre nach der Gleitzeit (vgl. ebd.). Im Gegensatz zur Gleitzeit entfallen hier die Kernarbeitszeiten und werden im Bedarfsfall durch Servicezeiten ausgetauscht, innerhalb derer die Mitarbeiter aus­nahmslos ihre Arbeitsleistung erbringen müssen, jedoch gestalten sich die jegliche Rahmenbedingungen bei dem flexiblen Tagdienst deutlich flexibilisierter (vgl. ebd. S. 6).

Hierauf folgt historisch betrachtet und nach den Kriterien der Lage und Verteilung der Arbeitszeit und der Dauer die Vertrauensarbeitszeit. Diese wird im nachfolgen­den Kapitel 3.1 näher dargestellt.

Das jüngste und gleichzeitig flexibelste Arbeitszeitmodell ist die Arbeitszeitfreiheit, die auch oftmals mit dem Modell der Vertrauensarbeitszeit verwechselt wird (An- dresen, 2009, S.15). Streng genommen handelt es sich hierbei nicht mehr um ein Arbeitszeitsystem, da hier nur die Erbringung einer Arbeitsleistung zu einem fest­gelegten Zeitpunkt im Vordergrund steht (vgl. ebd.). Um dies zu gewährleisten wird mit Hilfe leistungsbasierten Vergütung und Zielvereinbarungen gearbeitet (vgl. ebd.).

3.1 Definition und Eigenschaften der Vertrauensarbeitszeit

Das Wort Vertrauen impliziert im Hinblick auf flexible Arbeitszeitmodelle zunächst, dass es sich um ein soziales Modell handelt (Grunewald, 2004, S.49). Es ist auch mit einem gewissen Risiko behaftet, da es keine Garantie über das Verhalten des jeweils Anderen gibt (vgl. ebd.). Damit dieses Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber dauerhaft bestehen bleibt, ist davon abhängig wie die Qualität der sozialen Beziehung zwischen den beiden ist, „[...] von der wechselseitigen Ab­hängigkeit, Langfristigkeit und Transparenz“ (vgl. ebd.).

Bei dem Modell der Vertrauensarbeitszeit, die seit 1990 von Arbeitgebern als flexi­bles Arbeitszeitmodell angewendet wird, entfallen gegenüber dem Modell des flexi­blen Tagdienstes die Nutzung von Arbeitszeitkonten, womit Zeiterfassung keine Rolle mehr spielt (Hoff, 2015, S.11). Bezüglich der Definition ist zu sagen, dass „[d]ie ungenauen Bezeichnungen von Arbeitszeitmodellen in Theorie und Praxis [...] durch den Umstand bedingt [sind], dass es sich bei der Vertrauensarbeitszeit um keinen festgelegten Begriff handelt“ (Andresen, 2009. S.15). Somit gibt es bislang keine genaue Definition zur Vertrauensarbeitszeit (Grunewald, 2004, S.55). Vertrauensarbeitszeit und flexibler Tagdienst haben zudem die Regelung von Ser­vicezeit z. B. zwischen sieben Uhr bis zwanzig Uhr, die Rahmenbedingungen der Arbeitszeit sowie die Anrechnung von Krankheits- und Urlaubstagen auf die indi­viduelle Tages-Sollarbeitszeit gemeinsam (Hoff, 2015, S.11). Kommt es zu einer Veränderung der Tages-Sollarbeitszeit ist diese vom Arbeitnehmer selbstständig als bald auszugleichen (vgl. ebd.). Kann der Arbeitnehmer diesen Ausgleich nicht vor­nehmen, so entsteht der Eindruck das entweder eine Über- oder eine Unterauslas­tung vorliegt (vgl. ebd.). In diesem Fall ist es die Aufgabe der Führungskraft das Gle­ichgewicht so schnell wie möglich wieder herzustellen, wobei die Führungskraft prüfen muss, ob im Falle der Überlastung bzw. von Überstunden, was eine Über­schreitung der maximalen Höchstdauer von 8,5 Stunden bedeutet, der Mitarbeiter einen vertraglichen Anspruch auf Freizeitausgleich oder Vergütung hat (vgl. ebd.). Die Maßnahmen, um das Gleichgewicht der Tages-Sollarbeitszeit wieder zu gewährleisten ist die Reduzierung des Aufgabenumfangs bzw. Arbeitspensums, Übereinkommen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, dass die Höchstarbeits­zeit, die vertraglich fixiert ist, je nach Bedarf ungleichmäßig auf die Woche aufgeteilt wird und zuletzt die Verwendung von Kurzzeitarbeit für einen bestimmten Zeitraum oder eine Vergütung der Mehrarbeit. Durch diese Maßnahmen kann eine Motivation des Arbeitnehmers hervorgerufen werden, die eine Leistungssteigerung zur Folge hat (vgl. ebd.). Die Eigenschaften der Vertrauensarbeitszeit werden in Tabelle 1 grafisch zusammengefasst.

Tabelle 1: Merkmale der Vertrauensarbeitszeit

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Andresen, 2009, S.20

[...]

Ende der Leseprobe aus 26 Seiten

Details

Titel
Flexibilisierung der Arbeitszeit. Eine Analyse der Chancen und Risiken am Beispiel des Modells der Vertrauensarbeitszeit
Hochschule
Ruhr-Universität Bochum
Note
1,7
Autor
Jahr
2017
Seiten
26
Katalognummer
V383398
ISBN (eBook)
9783668589049
ISBN (Buch)
9783668589056
Dateigröße
547 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
flexibel, Flexibilität, arbeitszeit, Überstunden
Arbeit zitieren
Katharina Kleinrahm (Autor), 2017, Flexibilisierung der Arbeitszeit. Eine Analyse der Chancen und Risiken am Beispiel des Modells der Vertrauensarbeitszeit, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/383398

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