In Zeiten des Fachkräftemangels ist es für Unternehmen enorm wichtig, eine attraktive Arbeitgebermarke auf dem Arbeitsmarkt zu positionieren und stetig weiterzuentwickeln. Gerade für kleine und mittelständische Unternehmen stellt die Rekrutierung und Bindung qualifizierter Arbeitnehmer eine große Herausforderung dar.
Diese Arbeit definiert theoretische Grundlagen des Employer Brandings und stellt strukturierte Strategien dar, die Arbeitgeber nutzen können, um eine authentische Arbeitgebermarke auf dem Arbeitsmarkt zu positionieren. Zur Veranschaulichung dieser Arbeit werden zahlreiche Praxisbeispiele aus dem Handwerk erläutert, welche Maßnahmen des Employer Brandings erfolgreich umgesetzt haben.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
1.1 PROBLEMSTELLUNG
1.2 ZIELSETZUNG
1.3 METHODISCHES VORGEHEN
2 ARBEITSWELT IM UMBRUCH
2.1 DEMOGRAFISCHER WANDEL
2.2 FACHKRÄFTEMANGEL IM HANDWERK
2.3 WAR OF TALENTS
2.4 ALTERSSTRUKTUR & ARBEITSEINSTELLUNG
3 MERKMALE VON KMU
3.1 BEGRIFFSDEFINITION KMU
3.2 PERSONALMANAGEMENT KMU
3.3 STÄRKEN UND SCHWÄCHEN KMU
4 GRUNDLAGEN VOM EMPLOYER BRANDING
4.1 BEGRIFFSDEFINITION EMPLOYER BRAND UND EMPLOYER BRANDING
4.2 ABGRENZUNG VON PERSONALMARKETING
4.3 FUNKTIONSWEISE UND WIRKUNGSBEREICHE EMPOLYER BRAND
5 EMPLOYER BRANDING ZIELE, STRATEGIEN UND MAßNAHMEN
5.1 ZIELE
5.1.1 Steigerung der Reputation des Unternehmers
5.1.2 Minderung der Rekrutierungskosten
5.1.3 Erhöhung der Mitarbeitermotivation und Leistungsbereitschaft
5.1.4 Verbesserung der Mitarbeiterbindung
5.2 STRATEGIEN
5.2.1 Bestimmung der Arbeitgeberpositionierung
5.2.2 Entwicklung eines Kreativkonzepts
5.3 MAßNAHMEN
5.3.1 Entwicklung von konsistenten Botschaften
5.3.2 Intrigiertes Kommunikationskonzept
5.3.3 Interne und externe Maßnahmen an den Kontaktpunkten
6 MITARBEITERBINDUNG
6.1 VERBESSERUNG DER UNTERNEHMENSKULTUR
6.2 INTERNE FÜHRUNG DER EMPLOYER BRAND
6.3 KARRIEREFÖRDERUNG
6.4 MONETÄRE ANREIZE
6.5 WORK-LIFE-BALANCE
7 BEST PRACTICE BEISPIELE AUS DEM HANDWERK
8 FAZIT
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit besteht in der Entwicklung eines strukturierten Handlungsleitfadens für die Umsetzung des Employer-Branding-Prozesses in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU), wobei ein besonderer Schwerpunkt auf Handwerksbetrieben liegt, um der Herausforderung des Fachkräftemangels proaktiv zu begegnen.
- Analyse der veränderten Arbeitswelt (demografischer Wandel, Fachkräftemangel, War of Talents).
- Identifikation der spezifischen Stärken und Schwächen von KMU im Vergleich zu Großunternehmen.
- Erörterung theoretischer Grundlagen und Wirkungsweisen des Employer Brandings.
- Ableitung konkreter Ziele, Strategien und Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität.
- Darstellung praxisnaher Best-Practice-Beispiele aus verschiedenen Handwerksbranchen.
Auszug aus dem Buch
5.1.1 Steigerung der Reputation des Unternehmers
Ein äußerst wichtiges Ziel des Employer Brandings ist es, einen Markenwert zu schaffen und damit die Reputation des Unternehmens zu steigern. Eine gut positionierte Employer Brand wirkt sich positiv auf die Reputation des Unternehmens aus. Somit kommen neben den „hard facts“ die „soft facts“ hinzu, also die sozialen Komponenten des Unternehmens. Diese sind für ein Unternehmen enorm wichtig, denn sie beeinflussen den Wert des Unternehmens erheblich. Eine hohe Reputation schafft bei Arbeitnehmer ein Gefühl von Vertrauen und dies steigert die Loyalität zum Unternehmen.
Die Kommunikationswissenschaftlerin Diana Ingenhoff hat die Reputationsdimensionen in zwei Teile gegliedert: Der funktional-kognitive Bereich und der soziale Bereich. Zu den funktional-kognitiven Dimensionen gehören die Qualität der Produkte, die Managementfähigkeit, die Führungspersönlichkeit, das Innovationspotenzial und der wirtschaftliche Erfolg. Zu den sozialen Dimensionen zählt man das Mitarbeiterwohlbefinden, die Nachhaltigkeit und die soziale Verantwortung. Laut dem Autor Bernhard Bauhofer setzt sich die Reputation über einen längeren Zeitraum aus den Erlebnissen, Erfahrungen, Eindrücken, Gefühlen und Wissen zusammen, das die Menschen aus der Interaktion mit dem Unternehmen gewinnen. Daraus bildet sich dann ein detaillierter Gesamteindruck.
Die Einstellung der Mitarbeiter bzw. potentiellen Bewerber und deren Art wie sie handeln sind enorm davon abhängig wie die Reputation des Unternehmens ist. Dies bestätigt auch der der Autor Mark Eisenegger: „Sie bündelt vertrauensvolles und kontinuierliches Handeln mit Bezug auf die Reputationsträger, sie reduziert die Komplexität hinsichtlich deren Auswahl, sie befreit von Kontrolle und lässt allfällige Machtpositionen als legitim erscheinen. Das Umgekehrte gilt freilich ebenso: Reputationsverlust destabilisiert durch Vertrauensverfall das Handeln, erhöht dessen Komplexität und entlegitimiert hierarchische Strukturen“.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Definiert die Problemstellung durch den Fachkräftemangel und den demografischen Wandel sowie das Ziel der Arbeit, einen Handlungsleitfaden für KMU zu erstellen.
2 ARBEITSWELT IM UMBRUCH: Beleuchtet die aktuellen Herausforderungen wie den demografischen Wandel und den „War of Talents“ sowie deren spezifische Auswirkungen auf das Handwerk.
3 MERKMALE VON KMU: Analysiert die strukturellen Charakteristika, Stärken und Schwächen von kleinen und mittleren Unternehmen sowie die Besonderheiten des dortigen Personalmanagements.
4 GRUNDLAGEN VOM EMPLOYER BRANDING: Definiert Employer Branding als strategische Arbeitgebermarkenführung und grenzt es methodisch vom klassischen Personalmarketing ab.
5 EMPLOYER BRANDING ZIELE, STRATEGIEN UND MAßNAHMEN: Bietet einen systematischen Leitfaden für die Zielformulierung, strategische Positionierung und operative Umsetzung von Employer-Branding-Maßnahmen.
6 MITARBEITERBINDUNG: Fokussiert auf Instrumente zur langfristigen Bindung von Fachkräften, insbesondere durch Unternehmenskultur, Anreizsysteme und Karriereförderung.
7 BEST PRACTICE BEISPIELE AUS DEM HANDWERK: Präsentiert konkrete Umsetzungsbeispiele aus Handwerksbetrieben, um die Anwendbarkeit der Strategien zu demonstrieren.
8 FAZIT: Fasst die Ergebnisse zusammen und betont die Bedeutung eines authentischen, auf die individuellen Bedürfnisse des Unternehmens abgestimmten Employer-Branding-Prozesses.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Arbeitgebermarke, KMU, Handwerk, Fachkräftemangel, Arbeitgeberattraktivität, Personalmanagement, Mitarbeiterbindung, Rekrutierungskosten, Unternehmenskultur, Arbeitgeberpositionierung, Demografischer Wandel, War of Talents, Employer Brand, Personalmarketing
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Employer Branding als Strategie für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) im Handwerk, um in Zeiten des Fachkräftemangels attraktiv auf dem Arbeitsmarkt zu bleiben.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf der Analyse der Arbeitsmarktsituation, der Definition von KMU-spezifischen Merkmalen, den theoretischen Grundlagen der Arbeitgebermarke sowie der praktischen Ableitung von Zielen und Maßnahmen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel ist die Erstellung eines konkreten Handlungsleitfadens für die Umsetzung des Employer-Branding-Prozesses, der speziell auf die Ressourcen und Bedingungen von Handwerksbetrieben zugeschnitten ist.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor?
Es handelt sich um eine strukturierte Literaturanalyse, die durch diverse Studien und Expertenmeinungen fundiert wird und durch praxisorientierte Fallbeispiele aus dem Handwerk ergänzt wird.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil behandelt die strategische Herleitung von Arbeitgebermarken-Zielen, die Bestimmung der Arbeitgeberpositionierung sowie die interne und externe Umsetzung durch Kommunikationskonzepte und Bindungsmaßnahmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Publikation?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Employer Branding, Arbeitgebermarke, KMU, Handwerk, Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität geprägt.
Warum haben KMU im Wettbewerb um Talente einen Nachteil gegenüber Konzernen?
KMU verfügen häufig über geringere finanzielle Budgets für Marketing und Personalabteilungen und haben oft einen geringeren Bekanntheitsgrad als große Konzerne.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Mitarbeiterbindung im Handwerk?
Die Unternehmenskultur ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor, da Inhaber in KMU durch ihre direkte Nähe zu den Mitarbeitern Werte authentisch vorleben und so eine starke emotionale Bindung schaffen können.
Wie können Handwerksbetriebe ohne hohe Budgets Employer Branding betreiben?
Die Arbeit betont, dass nicht nur finanzielle Anreize zählen, sondern insbesondere immaterielle Faktoren wie ein gutes Betriebsklima, familienfreundliche Arbeitszeitmodelle und die Einbindung der Mitarbeiter eine kostengünstige, aber effektive Strategie darstellen.
- Arbeit zitieren
- Fabian Hermens (Autor:in), 2017, Employer Branding. Steigerung der Arbeitgeberattraktivität für kleine und mittelständische Unternehmen dargestellt am Beispiel des Handwerks, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/383417
