Im Rahmen dieser Arbeit soll mit Hilfe eines Vergleichs zweier Motivationsstudien eine erste Handlungsempfehlung an Führungskräfte abgeleitet werden, welche diese befähigen soll, ihre Mitarbeiter zu motivieren und dadurch die Innovationskraft und Wettbewerbskraft des Unternehmens zu steigern.
Hierzu werden zunächst die theoretischen Begrifflichkeiten zur Motivation vorgestellt. Daraufhin werden zwei Studien zur Motivation erläutert und anschließend miteinander verglichen. Im Anschluss hieran wird dann eine Handlungsempfehlung zur Mitarbeitermotivation an Führungskräfte herausgearbeitet.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
2. Theoretische Grundlagen der Motivation
2.1 Motivation
2.2 Bedürfnisse und Motive
2.3 Intrinsische und extrinsische Motivation
3. Motivationsstudien
3.1 Pittsburgh-Studie
3.2 Gallup-Studie
3.3 Pittsburgh- und Gallup-Studien im Vergleich
4. Zusammenfassung und Fazit
5. Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel dieser Arbeit ist es, auf Basis eines Vergleichs zweier bedeutender Motivationsstudien Handlungsempfehlungen für Führungskräfte abzuleiten, um die Mitarbeitermotivation sowie die Innovations- und Wettbewerbskraft von Unternehmen zu steigern.
- Grundlagen der Motivationstheorie
- Analyse und Vergleich der Pittsburgh-Studie und der Gallup-Studie
- Der Einfluss der Führungskraft auf die Mitarbeitermotivation
- Hygienefaktoren versus Motivatoren im Arbeitskontext
- Handlungsansätze für eine wirksame Personalführung
Auszug aus dem Buch
3.3 Pittsburgh- und Gallup-Studien im Vergleich
Bei der Pittsburgh- und der Gallup Studie handelt es sich um zwei Motivationsstudien. Diese zwei Studien sind in zwei unterschiedlichen zeitlichen Perioden durchgeführt worden. Die Pittsburgh-Studie wurde in den 60er Jahren durchgeführt, wohingegen die Gallup-Studie nach der Jahrhundertwende aufgesetzt wurde.
Daraus schließt der Autor, dass es auch früher schon wichtig war, zu wissen, welche Faktoren Mitarbeiter beeinflussen Eigeninitiative, Verantwortungsbewusstsein, Kreativität und Freude an ihrer Arbeit mitzubringen, da es sich hierbei um einen wichtigen Wettbewerbsfaktor handelt. Auch die Ergebnisse der Studien müssen auf die zeitlichen Perioden hin analysiert werden.
Die beiden Studien unterscheiden sich außerdem dadurch, dass bei der Pittsburgh Studie 203 Arbeitnehmer teilgenommen haben, wohingegen bei der Gallup-Studie im Jahr 2006 1413 Arbeitnehmer teilgenommen haben. Die Pittsburgh-Studie beruhte auf einer halbstandardisierten Befragungsmethode wohingegen die Gallup-Studie mit Hilfe von computergestützten Telefoninterviews durchgeführt wurde.
In der Pittsburgh-Studie haben Herzberg et. al (1959) zwei Kategorien herausgearbeitet – nämlich die Hygienefaktoren und die Motivatoren. Als Motivatoren wurden unter anderem, Leistungserlebnisse, Anerkennung, Arbeitsinhalt und übertragene Verantwortung, angesehen. Die Hygienefaktoren, worunter zum Beispiel, Gehalt, Status und Führung des Vorgesetzen, gehören, sind solche Faktoren, die laut Herzberg et. al (1959) nicht direkt zur Motivation der Mitarbeiter beitragen sondern, welche bei Fehlen zur Demotivation führen. Hier unterscheiden sich die beiden Studien drastisch. Die Gallup Studie, welche seit 2001 jedes Jahr durchgeführt wird, zeigt, dass der Engagement-Index, also die Mitarbeiterbindung an das Unternehmen und damit ihre Motivation bei der Arbeit, unter anderem auf die Führungsqualität, herausfordernde, abwechslungsreiche Tätigkeiten sowie die Zusammenarbeit mit den Kollegen, zurückzuführen ist. Demnach widerspricht diese Studie der Pittsburgh-Studie, darin dass die Führung des Vorgesetzten sowie Kollegen, keinen direkten Einfluss auf die Mitarbeitermotivation haben.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Die Einleitung beleuchtet die Relevanz der Mitarbeitermotivation für den Unternehmenserfolg und stellt die Zielsetzung der Arbeit sowie das methodische Vorgehen vor.
2. Theoretische Grundlagen der Motivation: Dieses Kapitel definiert den Begriff der Motivation, erläutert die Entstehung von Bedürfnissen und Motiven und unterscheidet zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation.
3. Motivationsstudien: Hier werden die Pittsburgh-Studie und die Gallup-Studie detailliert vorgestellt und anschließend hinsichtlich ihrer Ergebnisse und methodischen Ansätze kritisch miteinander verglichen.
4. Zusammenfassung und Fazit: Das abschließende Kapitel fasst die wesentlichen Erkenntnisse zusammen und gibt Handlungsempfehlungen für Führungskräfte zur Förderung der Motivation ihrer Mitarbeiter.
5. Literaturverzeichnis: Verzeichnis der verwendeten Quellen und wissenschaftlichen Publikationen.
Schlüsselwörter
Mitarbeitermotivation, Führungskräfte, Pittsburgh-Studie, Gallup-Studie, Engagement-Index, Hygienefaktoren, Motivatoren, Personalführung, Arbeitszufriedenheit, Wettbewerbsfähigkeit, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Mitarbeiterbindung, Leistungsbereitschaft.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, welchen Einfluss Führungskräfte auf die Motivation ihrer Mitarbeiter haben, und vergleicht dazu zwei unterschiedliche Motivationsstudien.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen der Motivation, der Vergleich historischer und aktueller Motivationsforschung sowie die Ableitung von Handlungsempfehlungen für das Management.
Welches primäre Ziel verfolgt die Autorin?
Das Ziel ist es, Führungskräfte zu befähigen, ihre Mitarbeiter effektiver zu motivieren, um dadurch die Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu sichern.
Welche wissenschaftliche Methode wurde angewandt?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und einem vergleichenden Studien-Review, bei dem die Pittsburgh-Studie von Herzberg et al. und die Gallup-Studien untersucht wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst theoretische Begrifflichkeiten geklärt, bevor die Ergebnisse der beiden Motivationsstudien detailliert dargestellt und in Bezug auf ihre Zeitperioden und Methoden miteinander in Kontrast gesetzt werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Ausarbeitung?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Mitarbeitermotivation, Führungsqualität, Engagement-Index, Motivatoren und Hygienefaktoren bestimmt.
Wie unterscheidet sich die Pittsburgh-Studie von der Gallup-Studie?
Ein wesentlicher Unterschied liegt in der zeitlichen Einordnung und der wissenschaftlichen Differenzierung: Während die Pittsburgh-Studie klare Hygienefaktoren von Motivatoren trennt, betont die Gallup-Studie stärker die direkte Relevanz der Führungsqualität und des Arbeitsumfelds für die emotionale Bindung.
Warum hält die Autorin kontinuierliche Weiterbildung für Führungskräfte für notwendig?
Da 97% der Führungskräfte sich selbst als gut einschätzen, während die Realität oft ein Defizit im Mitarbeiter-Feedback zeigt, ist regelmäßige Selbstreflexion und Schulung entscheidend, um die Mitarbeiterbindung zu verbessern.
- Quote paper
- Sandra Jenke (Author), 2017, Wie können Führungskräfte die Mitarbeitermotivation positiv beeinflussen? Zwei Motivationsstudien im Vergleich, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/383552
