Auf dem Arbeitsmarkt für Führungskräfte herrscht starker Wettbewerb. Begehrte Kandidaten haben in der Regel mehrere attraktive Angebote. Um so schwieriger stellt es sich für suchende Unternehmen dar, potenzielle Kandidaten zu erreichen, denn diese gefragten Kandidaten, die in ihrer derzeit ausgeführten Position zufrieden sind, werden in den seltensten Fällen auf eine Stellenanzeige reagieren. Darüber hinaus gilt es oft als nicht erfolgversprechend, einen bewährten Mitarbeiter in eine Führungsposition zu befördern. Der Erfolg eines Unternehmens hängt weitgehend von dem Leistungsvermögen seiner Führungskräfte ab.
Die gebräuchlichen Rekrutierungsinstrumente und Auswahlverfahren sind als Entscheidungsgrundlage für Stellenbesetzungen durch Führungskräfte oft nicht ausreichend. Personalentscheidungen, wie die Einstellung einer Nachwuchsführungskraft oder die Ernennung eines internen Mitarbeiters zur Führungskraft mit Personalverantwortung, gelten als langfristige Investition. Die finanziellen Folgen einer personellen Fehlentscheidung sind immens, es fallen neben der Entlohnung auch Beschaffungs-, Einarbeitungs-, Personalzusatzund Freistellungskosten an, daneben ist eine Fehlentscheidung nur schwer zu korrigieren. Daher ist bei der Rekrutierung von Führungskräften äußerste Sorgfalt geboten.
Ziel dieser Abschlussarbeit ist es deshalb, die Rekrutierungsinstrumente und Auswahlverfahren in bezug auf Führungskräfte darzustellen, zu quantifizieren und zu analysieren. In Kapitel 2. werden die begrifflichen Grundlagen der „Rekrutierung“ und der „Führungskraft“ erläutert. Kapitel 3. befasst sich mit den Instrumenten der Personalrekrutierung, was sowohl die interne als auch die externe Beschaffung beinhaltet. In Kapitel 4. werden die Auswahlmethoden von Führungskräften erläutert, vom klassischen Vorstellungsgespräch über Tests, Fragebögen bis hin zu Assessment-Centern. Der Praxisbezug zur Führungskräfte-Rekrutierung, wie sie bei der XXX gehandhabt wird, wird ausführlich in Kapitel 5 dargestellt. Abschließend wird in Kapitel 6 ein Ergebnis der Rekrutierungsinstrumente und Auswahlverfahren geliefert mit dem Resümee, dass in Zukunft auf einen Personalrekrutierungsmix abgestellt wird.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung und Aufbau der Arbeit
2. Begriffliche Grundlagen
2.1 Rekrutierung
2.2 Führungskraft
3. Instrumente der Personalrekrutierung
3.1 Interne Personalrekrutierung
3.2 Externe Personalrekrutierung
3.2.1 Aktive Personalrekrutierung
3.2.1.1 Stellenanzeigen
3.2.1.2 E-Recruiting: Internet / Jobbörsen
3.2.1.3 Führungskräftevermittlung ZAV
3.2.1.4 Personalberater, Headhunter, private Arbeitsvermittler
3.2.2 Passive Personalrekrutierung
3.2.2.1 Eigenbewerbung, Initiativbewerbung
3.2.2.2 Unternehmenseigene Homepage
3.2.2.3 Hochschulmarketing / Personalimageanzeigen
3.2.2.4 Fachmessen, Konferenzen
3.3 Abschließende Bewertung der Instrumente der Personalrekrutierung
4. Auswahl von Führungskräften
4.1 Aufgaben und Überblick
4.2 Verfahren und Methoden zur Auswahl von Führungskräften
4.2.1 Vorstellungsgespräch, Interview
4.2.2 Tests
4.2.3 Fragebögen
4.2.4 Assessment-Center-Verfahren, Gruppenauswahlverfahren
4.2.5 Einzel-Assessment, Arbeitsproben
4.2.6 Weitere Methoden
4.2.7 Abschließende Bewertung der Auswahlverfahren
5. Personalrekrutierung von Führungskräften der XXX
5.1 Interne Rekrutierung und gesellschaftsübergreifende Zuständigkeiten
5.2 Spezifische Anforderungen an eine Führungskraft in der XXX: Das XXX Kompetenz-Modell
5.3 Interne Rekrutierung von Führungskräften: Mangement Development
5.4 Externe Rekrutierung von Führungskräften
5.4.1 Recruiting Office
5.4.2 Jobstairs
5.4.3 Personalberater
5.4.4 Persönliche Kontakte / Netzwerke
6. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel der vorliegenden Abschlussarbeit ist die systematische Darstellung, Quantifizierung und Analyse moderner Rekrutierungsinstrumente sowie Auswahlverfahren für Führungskräfte. Dabei wird insbesondere untersucht, wie Unternehmen in einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt geeignete Führungskräfte identifizieren und evaluieren können, um langfristige Fehlbesetzungen zu vermeiden und den Unternehmenserfolg zu sichern.
- Grundlagen der Personalrekrutierung und Anforderungsprofile an Führungskräfte
- Vergleich und Bewertung interner sowie externer Beschaffungswege
- Methodische Analyse von Auswahlverfahren (Interviews, Tests, Assessment-Center)
- Fallbeispielhafte Untersuchung der Führungskräfterekrutierung bei der "XXX"
Auszug aus dem Buch
3.2.1.1 Stellenanzeigen
Die Hauptaufgabe einer Stellenanzeige ist es, potenzielle Bewerber anzusprechen, indem sie Aufmerksamkeit erregt, gelesen und erfasst wird. Da jedoch nicht nur Arbeitsuchende den Stellenteil der Tageszeitungen lesen, sondern auch Unternehmer und Manager, erfüllt eine Stellenanzeige sekundär auch eine Funktion auf dem Gebiet der Public Relations: Sie gibt insofern Aufschluss über die wirtschaftliche Lage des Unternehmens und dessen Expansionskraft und dient somit der Imagepflege bzw. -aufbau.
Bei der Gestaltung der Stellenanzeige ist die sog. „aida-Regel“ zu beachten. Dabei bedeuten die Begriffe: a = attention (Aufmerksamkeit erregen), i = interest (Interesse erzeugen), d = desire (Wunsch, sich mit der Firma in Verbindung zu setzen), a = action (Einsenden der Bewerbungsunterlagen).
Da eine Stellenanzeige Auskünfte über die vakante Stelle liefern soll, sind bezüglich des Inhalts folgende Aspekte zu beachten: Die Stellenanzeige besteht aus vier Komponenten, nämlich dem Inhalt der Anzeige, der Schriftart, der Anordnung des Textes (Layout) und der Anzeigengröße. Der eigentliche Anzeigentext gliedert sich in die drei folgenden Teile, die Umschreibung der offenen Position und der auszufüllenden Tätigkeit, entsprechend der Personalanforderung, die Art des gesuchten Mitarbeiters (Vorbildung, praktische Erfahrung, Mindestalter etc.) und die Anschrift und Beschreibung der Firma.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung und Aufbau der Arbeit: Diese Einführung erläutert die Relevanz einer sorgfältigen Führungskräfterekrutierung im Wettbewerb und skizziert den methodischen Aufbau der Arbeit.
2. Begriffliche Grundlagen: Dieses Kapitel definiert die zentralen Begriffe „Rekrutierung“ und „Führungskraft“ und erläutert deren Bedeutung für den Unternehmenserfolg.
3. Instrumente der Personalrekrutierung: Hier werden die internen und externen Instrumente der Personalbeschaffung, inklusive E-Recruiting und Personalberatung, detailliert beschrieben und bewertet.
4. Auswahl von Führungskräften: Dieser Abschnitt analysiert verschiedene Verfahren zur Eignungsprüfung, vom Vorstellungsgespräch bis hin zu komplexen Assessment-Centern.
5. Personalrekrutierung von Führungskräften der XXX: Dieses Kapitel überträgt die theoretischen Erkenntnisse auf das Praxisbeispiel eines Unternehmens der Tourismusbranche (XXX).
6. Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Bedeutung eines durchdachten Personalrekrutierungsmixes zusammen und gibt einen Ausblick auf zukünftige Trends im Wettbewerb um qualifizierte Führungskräfte.
Schlüsselwörter
Personalrekrutierung, Führungskräfte, Auswahlverfahren, Assessment-Center, E-Recruiting, Stellenanzeigen, Personalmarketing, Anforderungsprofil, Management Development, Personalbeschaffung, Personalberater, Human Resource Management, Personalauswahl, Arbeitsproben, Führungskompetenz
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den Prozessen und Methoden, die Unternehmen nutzen, um Führungskräfte gezielt zu finden und auszuwählen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen Rekrutierungsinstrumente, Auswahlmethoden wie Assessment-Center sowie die praktische Umsetzung bei der XXX.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Analyse und Darstellung effizienter Rekrutierungs- und Auswahlstrategien zur Minimierung von Fehlbesetzungsrisiken.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Es wird eine literaturgestützte Analyse der Personalwirtschaftslehre durchgeführt, ergänzt durch ein Praxisbeispiel.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung der Rekrutierungsinstrumente, der Auswahlmethoden und der konkreten Anwendung innerhalb der XXX.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalrekrutierung, Auswahlverfahren, Assessment-Center, Führungskompetenz und Personalmarketing.
Wie unterscheidet sich das "XXX Kompetenz-Modell" von herkömmlichen Ansätzen?
Es wurde entwickelt, um ein einheitliches Anforderungsschema über verschiedene Tochtergesellschaften hinweg zu schaffen, statt branchenspezifisch zu differenzieren.
Warum wird trotz hoher Kosten oft ein Personalberater hinzugezogen?
Die Einbindung externer Berater wird als notwendig erachtet, um spezielles Know-How zu akquirieren und das Risiko kostspieliger Fehlentscheidungen zu mindern.
- Quote paper
- Beate Nogai (Author), 2004, Personalrekrutierung von Führungskräften anhand eines Unternehmens der Tourismusbranche, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/38375
