Strategisches Denken und Handeln sind elementare Voraussetzungen für die langfristige Zukunftssicherung einer Unternehmung. Führen heißt verändern. Veränderungen in unseren Umfeldern müssen Veränderungen in der Unternehmung folgen. Entwicklungen mit langfristigen Wirkungen bilden geradezu eine Konglomerat neuer Herausforderungen und Aufgaben für die Unternehmungsführung. Sie gilt es zu bewältigen, um auch in Zukunft im internationalen Wettbewerb bestehen zu können. Die internationale Wettbewerbsfähigkeit wird zur Überlebensaufgabe.
Im Rahmen dieser Seminararbeit soll erläutert werden, wie strategisches Denken und Handeln in die Unternehmensstrategie umgesetzt werden. Dazu bedarf es zunächst im zweiten Kapitel eine Einführung in den Themenkomplex der strategischen Unternehmensführung. Es muss geklärt werden was strategische Unternehmensführung ist, wie ein Gesamtkonzept aussieht und worin die konkreten Aufgabenbereiche der strategischen Unternehmensführung liegen.
Als ein zentraler Aufgabenbereich wird die Führungskräftesystemplanung herausgearbeitet. Im dritten Kapitel gilt es nun dieses Instrument genau zu analysieren. Zuvor müssen klare Definitionen der Begriffe Führung und Führungskraft entwickelt werden. Im vierten Abschnitt sind Gründe zu nennen, die die Führungskräfteentwicklung zu der zentralen Aufgabe der strategischen Unternehmensführung machen. Die Essenz dieser Seminararbeit soll darin liegen, worin die Bedeutung der Führungskräfteplanung liegt und welchen Beitrag sie zur strategischen Unternehmensführung leisten kann.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Strategische Unternehmensführung
2.1 Ein Gesamtkonzept der strategischen Unternehmensführung
2.2 Aufgabenbereiche der strategischen Unternehmensführung
3. Planung der strategischen Führungskräfteentwicklung
3.1 Begriffliche Abgrenzungen: Führung und Führungskraft
3.2 Die Ableitung des zukünftigen Führungskräftebedarfs
3.3 Die Beurteilung der verfügbaren Führungskräfte
3.4 Die Festlegung eines tentativen Enwicklungs- und Beförderungsprogrammes
3.5 Aus – und Weiterbildungsprogramme
3.6 Entgelts-, Motivations- und Leistungsbeurteilungssysteme
4. Führungskräfteentwicklung als zentrale Aufgabe der strategischen Unternehmensführung
4.1 Gründe für strategische Führungskräfteentwicklung
4.2 Organisationales Lernen - Die lernende Organisation
5. Zusammenfassung
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht die strategische Relevanz der Führungskräfteentwicklung im Rahmen einer modernen Unternehmensführung. Dabei wird analysiert, wie durch eine gezielte Planung der Führungskräfte – von der Bedarfsableitung über die Potentialbeurteilung bis hin zu Ausbildungs- und Anreizsystemen – nachhaltige Erfolgspotentiale gesichert und strategische Unternehmensziele effektiv umgesetzt werden können.
- Grundlagen der strategischen Unternehmensführung nach D. Hahn
- Prozessschritte der systematischen Führungskräfteplanung
- Methoden der Potentialbeurteilung und -entwicklung
- Bedeutung von Motivations- und Vergütungssystemen
- Konzept des organisationalen Lernens in der lernenden Organisation
Auszug aus dem Buch
3.1 Begriffliche Abgrenzungen: Führung und Führungskraft
Führung wird in der Unternehmensführung als zielorientierte Planung, Steuerung und Kontrolle von Organisation verstanden (vgl. Hentze, J. 1991 S.343). Versteht man Führung als einen Prozess, so beschreibt folgende Definition den Begriff der Führung am genauesten: „Führung ist stets ein Prozess der Willensbildung und Willensdurchsetzung spezifischer Personen mit und gegenüber anderen (weisungsgebundenen) Personen zur Erreichung eines Ziels oder mehrerer Ziele – unter Übernahme der hiermit verbundenen Verantwortung.“(Hahn, D. 1994, S.37). Führungskräfte sind Träger der Führung.
Sie bilden zugleich als Personen Führungsinstitutionen, die aufgrund rechtlicher und organisatorischer Regelungen die Befugnis besitzen anderen Personen Weisungen zu erteilen, denen diese Personen zu folgen verpflichtet sind (vgl. Hahn, D. 1994, S.20). Einige charakteristische Eigenschaften von Führern sind, dass sie von neuen Ideen zu begeistern sind. Zudem sind sie visionsorientiert und risikofreudig. Grundlegend sind sie auf Veränderungen bedacht und hegen eine emphatische Einstellung zu ihren Mitarbeitern (vgl. Staehle, W.H. 1989, S.799).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung motiviert die Relevanz strategischen Handelns für die Zukunftssicherung und definiert die Zielsetzung der Arbeit, Führungskräfteentwicklung als zentrales Instrument der Unternehmensführung zu beleuchten.
2. Strategische Unternehmensführung: Dieses Kapitel führt in die Grundlagen ein, unterscheidet zwischen operativer und strategischer Führung und stellt ein Gesamtkonzept sowie die wichtigsten Aufgabenbereiche vor.
3. Planung der strategischen Führungskräfteentwicklung: Hier wird der Kernprozess der Planung detailliert in fünf Schritten analysiert, angefangen bei der Bedarfsermittlung über die Beurteilung bis hin zu konkreten Ausbildungs- und Entgeltsystemen.
4. Führungskräfteentwicklung als zentrale Aufgabe der strategischen Unternehmensführung: Das Kapitel begründet, warum Führungskräfte als Humanpotential der kritische Engpassfaktor sind, und ergänzt das Konzept durch den Ansatz des organisationalen Lernens.
5. Zusammenfassung: Die Zusammenfassung rekapituliert die wesentlichen Erkenntnisse und unterstreicht die Notwendigkeit einer integralen Führungskräfteplanung für den nachhaltigen Unternehmenserfolg.
Schlüsselwörter
Strategische Unternehmensführung, Führungskräfteentwicklung, Unternehmensstrategie, Erfolgspotentiale, Führungskräfteplanung, Personalentwicklung, Potentialbestimmung, Organisation, Unternehmenskultur, Wissensmanagement, Organisationales Lernen, Unternehmenspolitik, Management, Leistung, Anreizsysteme.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der strategischen Bedeutung der Führungskräfteentwicklung als essentieller Bestandteil einer zukunftsorientierten Unternehmensführung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit deckt die theoretischen Grundlagen der Unternehmensführung, den systematischen Planungsprozess für Führungskräfte und neue Ansätze wie das organisationale Lernen ab.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Führungskräfteplanung als Instrument zur Schaffung von Erfolgspotentialen die strategische Unternehmensführung unterstützt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretisch orientierte Seminararbeit, die primär auf der Literatur von D. Hahn sowie weiteren Management-Theorien basiert und diese systematisch für das Thema Führungskräfteentwicklung aufbereitet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert das Gesamtkonzept der Unternehmensführung und gliedert den Prozess der Führungskräfteentwicklung in Bedarfsableitung, Potentialbeurteilung, Entwicklungsprogramme sowie Motivations- und Vergütungsstrukturen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Strategische Unternehmensführung, Führungskräfteentwicklung, Erfolgspotentiale, Führungskräfteplanung und die lernende Organisation.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur im Konzept der Arbeit?
Die Unternehmenskultur wird als wesentliche Komponente des Gesamtkonzepts betrachtet, da Strategieerfolg maßgeblich von der Übereinstimmung mit den vorhandenen Werten und Denkhaltungen abhängt.
Wie unterscheidet der Autor zwischen operativer und strategischer Führung?
Operative Führung fokussiert auf unmittelbare Erfolgserzielung und Liquidität, während strategische Führung auf die langfristige Schaffung und Erhaltung von Erfolgspotentialen abzielt.
Was ist die Kernbotschaft zum organisationalen Lernen?
Der Autor argumentiert, dass die Organisation über die Führungskräfte hinaus durch die Lernfähigkeit aller Mitglieder weiterentwickelt werden sollte, um einen wachsenden Wissens- und Erfahrungsschatz zu nutzen.
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- Mohammed Mosavi (Author), 2003, Strategische Unternehmensführung durch Führungskräfteentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/38411
