Die Situation ist besorgniserregend: Bis zum Jahr 2020 wird ein Fachkräftemangel von zwei Millionen Personen erwartet. Nach der MIND Studie ist dieser Trend unter anderem in der einhergehenden Globalisierung begründet. Sie hat zur Folge, dass Mitarbeiter ins Ausland abwandern und somit das unternehmensspezifische Know-how abfließt. Aus dieser Situation resultiert für die deutsche Wirtschaft die Notwendigkeit, besondere Maßnahmen zu ergreifen, um die benötigten Arbeitskräfte zu rekrutieren sowie die gewonnenen Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Mitarbeiterbindung stellt aus den genannten Gründen momentan eines der wichtigsten personalpolitischen Themen in der deutschen Industrie dar.
Die Wichtigkeit der Bindung von Mitarbeitern wurde ebenfalls von einer der weltweit größten Unternehmensberatungen, The Boston Consulting Group, erkannt und in einer aktuellen Studie, „Organisation 2015“, genauer betrachtet. Aus der Studie geht unter anderem hervor, dass weiche Themen, wie „hohe Führungskompetenz, Veränderungsmanagement, Motivation
der Mitarbeiter oder interne Kommunikation“, zur Stärkung der Mitarbeiterbindung wieder an Bedeutung gewinnen und nachweislich den Unternehmenserfolg beeinflussen.
Die aktuelle Gallup-Studie zur Mitarbeiterbindung ergab allerdings, dass trotz der erkannten Bedeutung der Mitarbeiterbindung nur 16 % eine hohe, 67 % eine geringe und 17 % der Mitarbeiter in Deutschland keine emotionale Bindung an ihr Unternehmen aufweisen. Dies spricht dafür, dass diesem wichtigen Thema noch nicht die gebührende Aufmerksamkeit geschenkt wird.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Aktualität der Thematik
1.2 Praktische Relevanz
1.3 Wissenschaftliche Relevanz
1.4 Abgrenzung und Definition des Begriffes „Mitarbeiterbindung“
1.5 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
2. Grundlegende Begriffe und Theorien
2.1 Formen der Mitarbeiterbindung
2.1.1 Normative Bindung
2.1.2 Kalkulative Bindung
2.1.3 Affektive Bindung
3. Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung
3.1 Employer Branding
3.2 Passgenaue Personalauswahl
3.3 Gelungene Integration der Mitarbeiter
3.4 Lohnpolitik
3.5 Arbeitszeitgestaltung
3.6 Fringe Benefits
3.7 Unternehmenskultur
3.8 Führungskultur
3.9 Personalentwicklung
3.9.1 Begriffsbestimmung
3.9.2 Personalentwicklung „On the job“
3.9.3 Personalentwicklung „Off the job“
4. Mitarbeiterbindungsprogramme im
4.1 Vorstellung des
4.2 Vorhandene Strategien und deren Weiterentwicklung zur Mitarbeiterbindung
4.2.1 Employer Branding
4.2.2 Passgenaue Personalauswahl
4.2.3 Gelungene Integration der Mitarbeiter
4.2.4 Lohnpolitik
4.2.5 Arbeitszeitgestaltung
4.2.6 Fringe Benefits
4.2.7 Unternehmenskultur
4.2.8 Führungskultur
4.2.9 Personalentwicklung
4.3 Weiterentwicklung bestehender Maßnahmen
4.3.1 Employer Branding
4.3.2 Passgenaue Personalauswahl
4.3.3 Gelungene Integration der Mitarbeiter
4.3.4 Lohnpolitik
4.3.5 Arbeitszeitgestaltung
4.3.6 Fringe Benefits
4.3.7 Unternehmenskultur
4.3.8 Führungskultur
4.3.9 Personalentwicklung
5. Implikationen
5.1 Praktische Implikationen
5.2 Wissenschaftliche Implikationen
5.3 Allgemeines Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Abschlussarbeit untersucht Möglichkeiten zur Etablierung und strategischen Weiterentwicklung von Mitarbeiterbindungsprogrammen, insbesondere im Kontext mittelständischer Unternehmen. Ziel ist es, ein Verständnis für die Bindung von Fachkräften zu schaffen und das bestehende Maßnahmenportfolio des
- Analyse theoretischer Grundlagen der Mitarbeiterbindung und des organisationalen Commitments
- Evaluierung verschiedener Bindungsinstrumente von der Personalauswahl bis hin zu Fringe Benefits
- Untersuchung und Bewertung der Ist-Situation im
-Konzern - Ableitung konkreter Handlungsempfehlungen zur Optimierung der Personalbindung
Auszug aus dem Buch
3.1 Employer Branding
Unter einer Marke versteht man „ein in der Psyche des Konsumenten und sonstiger Bezugsgruppen der Marke fest verankertes, unverwechselbares Vorstellungsbild von einem Produkt oder einer Dienstleistung“ (Meffert et al. 2013, S. 6). Diese Vorstellung ist im Bewusstsein des Konsumenten oder anderer Bezugsgruppen stets präsent. Im Sinne der identitätsorientierten Markenführung soll im Rahmen des Markenmanagements eine möglichst große Übereinstimmung zwischen Selbstbild (Identität) und Fremdbild (Image) der Marke erzeugt werden (vgl. Hatch / Schultz 2001, S. 131). Wenn ein Unternehmen selbst einen solchen Markencharakter hat, ist die Rede von einer Corporate Brand (vgl. Führing et al. 2007, S. 382).
Die Employer Brand wird als ein Bestandteil der Corporate Brand verstanden und gibt die strategische Vorgehensweise zur Gestaltung der Arbeitgebermarke vor (vgl. Petkovic 2008, S. 382). Für den Begriff des „Employer Brandings“ gibt es in der Literatur keine klare Einordnung und Definition. Häufig wird der Begriff synonym zum Personalmarketing verwendet (vgl. Weber 2012, S. 9). Erstmals wurde der Begriff „Employer Branding” von Ambler und Barrow als „the package of functional, economic, and psychological benefits provided by employment, and identified with the employing company” (1996, S. 8) definiert.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Relevanz der Mitarbeiterbindung angesichts des demographischen Wandels und des Fachkräftemangels in Deutschland.
2. Grundlegende Begriffe und Theorien: Dieses Kapitel erläutert das Drei-Komponenten-Modell von Meyer und Allen, das als theoretisches Fundament zur Differenzierung von normativer, kalkulativer und affektiver Bindung dient.
3. Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung: Es werden verschiedene Instrumente der Mitarbeiterbindung, wie Employer Branding, Personalauswahl, Lohnpolitik und Personalentwicklung, praxisnah diskutiert.
4. Mitarbeiterbindungsprogramme im
5. Implikationen: Das abschließende Kapitel fasst die praktischen und wissenschaftlichen Erkenntnisse zusammen und bietet ein Fazit zur Bedeutung nachhaltiger Bindungsprogramme für den Unternehmenserfolg.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterbindung, Personalmarketing, Employer Branding, Organisationales Commitment, Personalauswahl, Personalentwicklung, Mitarbeiterführung, Unternehmenskultur, Fachkräftemangel, Bindungsmanagement, Mitarbeiterzufriedenheit, Recruiting, Arbeitszeitgestaltung, Fringe Benefits, Potenzialanalyse.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Bindung von Fach- und Führungskräften an ein mittelständisches Unternehmen, um dem demographischen Wandel entgegenzuwirken.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Felder sind Personalmarketing, Unternehmenskultur, Führung, Lohnpolitik sowie die systematische Personalentwicklung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist die Analyse bestehender Bindungsmaßnahmen im
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine fundierte Literaturanalyse in Kombination mit einer praxisorientierten Fallstudie im
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt theoretische Bindungsmodelle und eine detaillierte Bestandsaufnahme der personalpolitischen Instrumente des Unternehmens.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Mitarbeiterbindung, Employer Branding, Commitment und Personalentwicklung geprägt.
Wie unterscheidet sich die affektive von der kalkulativen Bindung?
Die affektive Bindung basiert auf emotionaler Identifikation mit dem Unternehmen, während die kalkulative Bindung auf einer rationalen Kosten-Nutzen-Rechnung des Mitarbeiters beruht.
Welche Rolle spielt die Führungskultur für die Bindung?
Eine wertschätzende Führungskultur, die den Mitarbeiter in Entscheidungen einbezieht, ist laut Arbeit essenziell für die emotionale Bindung und Motivation.
- Quote paper
- Nicolas Bartschat (Author), 2014, Etablierung und Weiterentwicklung von Mitarbeiterbindungsprogrammen am Beispiel eines mittelständischen Unternehmens, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/384312
