Ein vertrauensvolles Betriebsklima kann für Unternehmen von großem Vorteil sein. Dies liegt zum einen an der Beliebtheit vertrauensbildender Methoden und zum anderen an dem gegenseitigen Vertrauen zwischen den Mitarbeitern. Dieses gegenseitige Vertrauen bewirkt mehr Informationsaustausch, mehr Leistungsfähigkeit und steigende Arbeitszufriedenheit. Jedoch ist das Verhältnis zwischen Vertrauen und produktiver Zusammenarbeit auf den ersten Blick nicht so transparent, wie man es vermutet. Das Vertrauen und die Handlungsweise im Team sind stark von dem Arbeitsrahmen (Regeln und Anreizsysteme) abhängig. Die psychologische Wissenschaft differenziert zwischen „starken“ und „schwachen“ Gegebenheiten. In „starken“ Gegebenheiten werden nur wenige Handlungsoptionen zugelassen - es ist eindeutig, welches Verhalten verlangt wird. Wenn zum Beispiel ein monetärer Anreiz für die beste Teamleistung aufgerufen wird, existiert ein klarer Anspruch im Team zu arbeiten. Wenn jedoch eine Belohnung für persönliche Leistung zugesichert wird, besteht der klare Anspruch, selbst die/der Beste zu sein (also eher nicht im Team zu arbeiten). Bei „schwachen“ Gegebenheiten lässt die persönliche Haltung, Sichtweise oder Persönlichkeit jeder Person mehr Freiraum zu. Dies ist beispielsweise bei konkurrierenden Zielen oder beim Herrschen von Verunsicherung im Unternehmen der Fall. Unter diesen Umständen führt ein großes Maß an beiderseitigem Ver-trauen dazu, dass mehr im Team gearbeitet wird. Je nach Gegebenheit können demnach verschiedene Methoden sinnvoll sein.
Vor dem Hintergrund des gegenseitigen Vertrauens innerhalb eines Unternehmens befasst sich die vorliegende Arbeit mit der Frage, welche die populärsten Wirkungszusammenhänge und Argumentationsstrukturen des Stewardship-Ansatzes sind. Insbesondere soll Bezug auf die Kategorie des Vertrauens genommen werden. Nachdem zunächst im zweiten Teil der Arbeit eine begriffliche Abgrenzung vorgenommen wird, werden in Kapitel drei die Wirkungszusammenhänge und Verhaltensannahmen des Stewardship-Ansatzes erläutert. Die kritische Würdigung des Stewardship-Ansatzes rundet das Kapitel ab. Das abschließende Fazit in Kapitel vier zeigt nochmal kurz und prägnant die wichtigsten Inhalte dieser Arbeit auf.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffliche Abgrenzung
2.1 Principal-Agenten-Ansatz
2.2 Stewardship-Ansatz
2.3 Corporate Governance
3 Wirkungszusammenhänge und Verhaltensannahmen der Stewardship-Theorie
3.1 Extrinsische und intrinsische Anreize
3.2 Vertrauen und Selbstkontrolle
3.3 Engagement und Verantwortung
3.4 Die Bedeutung der Stewardship-Theorie im Zusammenhang mit der Corporate Governance eines Unternehmens
3.5 Kritische Würdigung
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die theoretischen Grundlagen und Wirkungszusammenhänge des Stewardship-Ansatzes innerhalb der Organisationssoziologie. Das primäre Ziel ist es, die Verhaltensannahmen dieses Ansatzes im Vergleich zum klassischen Principal-Agenten-Modell darzustellen und dessen Bedeutung für die moderne Corporate Governance sowie die Unternehmensführung aufzuzeigen.
- Gegenüberstellung von Principal-Agenten-Theorie und Stewardship-Theorie
- Bedeutung extrinsischer versus intrinsischer Motivation für Mitarbeiter
- Rolle von Vertrauen und Selbstkontrolle in der Führungspraxis
- Einfluss des Stewardship-Ansatzes auf die Corporate Governance
- Analyse des Stewardship-Verhaltens in Familienunternehmen
Auszug aus dem Buch
2.2 Stewardship-Ansatz
Der Stewardship-Ansatz repräsentiert den Gegenpart des Prinzipal-Agenten-Ansatzes. Die Basis des Stewardship-Ansatzes bildet die Austauschbeziehung zwischen einem Prinzipal (Auftraggeber) und einem Steward (Auftragnehmer). Der Unterschied zum Prinzipal-Agenten-Ansatz liegt in den Verhaltensprinzipien des Stewards. Das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung, Angehörigkeit, Leistung, Entfaltung und Zuständigkeit animieren den Steward zu einem gemeinschaftlich orientierten Verhalten, welches die Unternehmensziele im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis im Prinzip höher bewertet als die persönlichen Ziele. Somit ist das Interesse des Stewards mehr intrinsisch als extrinsisch ausgeprägt (Davis, Schoorman, & Donaldson, 1997, S. 20ff.). Stewards sind solidarisch, tolerant und loyal (Le-Breton-Miller & Miller, 2009, S. 1171ff.). Stewards sind sich über die Bedeutung der eigenen Arbeit und ihrer Verantwortlichkeit für die Ergebnisse einig. In der Gesamtheit respektieren sie Chancen zur Verantwortungsübernahme und persönlicher Entfaltung. Der Steward möchte seine eigenen Fähigkeiten anwenden und beschränkt sich nicht darauf, sich auf seine Funktion innerhalb des Unternehmens zu berufen (Davis, Schoorman, & Donaldson, 1997, S. 28ff.).
Der Stewardship-Ansatz geht von organisationsaffinen und gemeinschaftlichen Verhalten aus. Der Steward akzeptiert die Unternehmensziele und arbeitet für ihre Realisierung. Er geht davon aus, dass ihm ein Verhalten im Sinne des Unternehmens langfristig selber zu Gute kommt. Er möchte dem Wohl des Unternehmens dienen. Auch wenn der Steward andere Absichten verfolgt als sein Prinzipal, wird er die Zusammenarbeit wichtiger finden (Davis, Schoorman, & Donaldson, 1997, S. 25ff.).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung erläutert die Relevanz eines vertrauensvollen Betriebsklimas und führt in die Fragestellung nach den Wirkungszusammenhängen des Stewardship-Ansatzes ein.
2 Begriffliche Abgrenzung: Dieses Kapitel definiert den Principal-Agenten-Ansatz sowie den Stewardship-Ansatz und ordnet den Begriff der Corporate Governance ein.
3 Wirkungszusammenhänge und Verhaltensannahmen der Stewardship-Theorie: Hier werden die zentralen Motivationsfaktoren, die Rolle von Vertrauen und die Bedeutung von Verantwortung für Manager detailliert analysiert.
4 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und hebt hervor, wie der Stewardship-Ansatz als Ergänzung zu traditionellen Modellen die Unternehmensführung bereichern kann.
Schlüsselwörter
Stewardship-Ansatz, Principal-Agenten-Ansatz, Organisationssoziologie, Corporate Governance, Intrinsische Motivation, Vertrauen, Selbstkontrolle, Unternehmensführung, Familienunternehmen, Organisationskultur, Leistungsfähigkeit, Agency-Kosten, Unternehmensmitbestimmung, Verantwortung, Mitarbeiterbindung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der Analyse und Einordnung des Stewardship-Ansatzes als alternative Organisationstheorie zum klassischen Principal-Agenten-Modell.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Zu den Schwerpunkten zählen die theoretischen Verhaltensannahmen von Managern, die Bedeutung intrinsischer versus extrinsischer Anreize sowie die Auswirkungen des Stewardship-Verhaltens auf die Corporate Governance.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie durch Vertrauen und Verantwortungsübernahme eine kooperative Unternehmenskultur geschaffen werden kann, die über rein kontrollorientierte Mechanismen hinausgeht.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Untersuchung zugrunde?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und der Gegenüberstellung organisationstheoretischer Konzepte, ergänzt um aktuelle Erkenntnisse aus der Forschung.
Welche Aspekte werden im Hauptteil schwerpunktmäßig behandelt?
Der Hauptteil analysiert die psychologischen Annahmen hinter dem Stewardship-Verhalten, die Rolle von Vertrauen im Führungsprozess und die kritische Auseinandersetzung mit den Grenzen dieses theoretischen Ansatzes.
Welche Schlüsselwörter beschreiben die Arbeit am besten?
Die Arbeit lässt sich am besten über Begriffe wie Stewardship-Ansatz, Corporate Governance, intrinsische Motivation, Vertrauen und Organisationskultur definieren.
Wie unterscheidet sich der Stewardship-Ansatz vom Principal-Agenten-Ansatz in Bezug auf das Menschenbild?
Während der Principal-Agenten-Ansatz den Menschen als nutzenmaximierenden "Homo Oeconomicus" betrachtet, geht der Stewardship-Ansatz vom "Self-Actualizing Man" aus, der primär nach Selbstverwirklichung und dem Wohl der Gemeinschaft strebt.
Warum ist der Stewardship-Ansatz besonders für Familienunternehmen relevant?
Studien deuten darauf hin, dass die generationsübergreifende Identifikation und das hohe Pflichtbewusstsein in Familienunternehmen ein ideales Umfeld für Stewardship-Verhalten bieten, was zu nachhaltigen Wettbewerbsvorteilen führen kann.
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- Tina Oechsler (Author), 2017, Innovative Organisationstheorien. Wirkungszusammenhänge und Verhaltensannahmen der Stewardship-Theorie, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/384941
