Innovative Organisationstheorien. Wirkungszusammenhänge und Verhaltensannahmen der Stewardship-Theorie

INHALTSVERZEICHNIS

1 Einleitung

2 Begriffliche Abgrenzung
2.1 Principal-Agenten-Ansatz
2.2 Stewardship-Ansatz
2.3 Corporate Governance

3 Wirkungszusammenhänge und Verhaltensannahmen der Stewardship-Theorie
3.1 Extrinsische und intrinsische Anreize
3.2 Vertrauen und Selbstkontrolle
3.3 Engagement und Verantwortung
3.4 Die Bedeutung der Stewardship-Theorie im Zusammenhang mit der Corporate Governance eines Unternehmens
3.5 Kritische Würdigung

4 Fazit

5 Literaturverzeichnis

TABELLENVERZEICHNIS

Tabelle 1: Prinzipal-Agenten-Ansatz vs. Stewardship Ansatz

1 Einleitung

Ein vertrauensvolles Betriebsklima kann für Unternehmen von großem Vorteil sein. Dies liegt zum einen an der Beliebtheit vertrauensbildender Methoden und zum anderen an dem gegenseitigen Vertrauen zwischen den Mitarbeitern. Dieses gegenseitige Vertrauen bewirkt mehr Informationsaustausch, mehr Leistungsfähigkeit und steigende Arbeitszufriedenheit. Jedoch ist das Verhältnis zwischen Vertrauen und produktiver Zusammenarbeit auf den ersten Blick nicht so transparent, wie man es vermutet. Das Vertrauen und die Handlungsweise im Team sind stark von dem Arbeitsrahmen (Regeln und Anreizsysteme) abhängig. Die psychologische Wissenschaft differenziert zwischen „starken“ und „schwachen“ Gegebenheiten. In „ starken“ Gegebenheiten werden nur wenige Handlungsoptionen zugelassen - es ist eindeutig, welches Verhalten verlangt wird. Wenn zum Beispiel ein monetärer Anreiz für die beste Teamleistung aufgerufen wird, existiert ein klarer Anspruch im Team zu arbeiten. Wenn jedoch eine Belohnung für persönliche Leistung zugesichert wird, besteht der klare Anspruch, selbst die/der Beste zu sein (also eher nicht im Team zu arbeiten). Bei „schwachen“ Gegebenheiten lässt die persönliche Haltung, Sichtweise oder Persönlichkeit jeder Person mehr Freiraum zu. Dies ist beispielsweise bei konkurrierenden Zielen oder beim Herrschen von Verunsicherung im Unternehmen der Fall. Unter diesen Umständen führt ein großes Maß an beiderseitigem Vertrauen dazu, dass mehr im Team gearbeitet wird. Je nach Gegebenheit können demnach verschiedene Methoden sinnvoll sein (Winter, 2017).

Vor dem Hintergrund des gegenseitigen Vertrauens innerhalb eines Unternehmens befasst sich die vorliegende Arbeit mit der Frage, welche die populärsten Wirkungszusammenhänge und Argumentationsstrukturen des Stewardship-Ansatzes sind. Insbesondere soll Bezug auf die Kategorie des Vertrauens genommen werden. Nachdem zunächst im zweiten Teil der Arbeit eine begriffliche Abgrenzung vorgenommen wird, werden in Kapitel drei die Wirkungszusammenhänge und Verhaltensannahmen des Stewardship-Ansatzes erläutert. Die kritische Würdigung des Stewardship-Ansatzes rundet das Kapitel ab. Das abschließende Fazit in Kapitel vier zeigt nochmal kurz und prägnant die wichtigsten Inhalte dieser Arbeit auf.

2 Begriffliche Abgrenzung

Das folgende Kapitel beschäftigt sich mit der allgemeinen Definition und Bedeutung des Principal-Agenten- und Stewardship-Ansatzes. Des Weiteren werden die beiden Ansätze in einer Tabelle gegenübergestellt. Zusätzlich wird noch das Thema Corporate Governance aufgegriffen. Ziel dieses Kapitels ist es, über die Begrifflichkeiten aufzuklären und im Kontext dieses Themas ein Begriffsfundament zu schaffen.

2.1 Principal-Agenten-Ansatz

Von Zeit zu Zeit haben sich vielzählige Darstellungen der Prinzipal-Agenten-Theorie entwickelt, so dass hier nur die relevanten Aspekte aufgeführt werden. Im Wesentlichen steht die Organisation des Vertrages und seine Rolle in Interaktion zwischen einem Auftraggeber („Principal“) und einem Auftragnehmer („Agent“) im Fokus. Somit befasst sich der Principal-Agenten-Ansatz mit der Umsetzung vertraglicher Steuerungssysteme in der Interaktion zwischen Principal und Agent, wogegen der Agent für seine Tätigkeit eine schriftlich vereinbarte Entlohnung erhält. Der Principal-Agenten-Ansatz basiert auf den Grundsätzen eines vertragstheoretischen Organisationskonzepts und somit auf einer Verhaltenstheorie unter der Beachtung von Agenturkosten bei der Entwicklung von Verträgen. Besondere Eigenschaften der angenommenen Verhaltenstheorie sind die persönliche Nutzenmaximierung, verschiedenartige Interessen zwischen den Vertragspartnern, herrschende Ungleichheit bei den Informationen und die jeweilige Risiko-Affinität der Akteure. Obwohl der Prinzipal eine kostengünstigere Lösung anstrebt, wird durch die unterstellten selbstbezogenen Verhaltensprinzipien des Agenten, sich dieser alleinig an seiner eigenen Nutzenstrategie festhalten und dabei seine Vor- und Nachteile bezüglich Entlohnung, Arbeitsleid und Zeitverlust abwägen (Ebers & Gotsch, 2006, S. 258ff.).

Im Kontext des Principal-Agenten-Ansatzes sind die Begriffe „hidden information“ und „hidden action“ von grundlegender Bedeutung. Der Begriff „hidden information“ stellt den Informationsstand dar, über welchen der Agent vor Vertragsabschluss verfügt. Dem Principal stehen zu diesem Zeitpunkt diese Informationen nicht zur Verfügung. Damit hat der Agent einen klaren Vorteil gegenüber dem Principal. Mit dem Begriff „hidden action“ werden die Fälle beschrieben, bei denen der Agent in dem Zeitraum zwischen Beginn und Abschluss der Vertragsumsetzung einen Informationsvorteil vor seinem Auftraggeber hat. Der Informationsvorteil betrifft an erster Stelle die Art und den Umfang der Bestrebungen, die der Agent aufbringen musste, um das gesetzte Ziel zu erreichen (Ebers & Gotsch, 2006, S. 258ff.).

2.2 Stewardship-Ansatz

Der Stewardship-Ansatz repräsentiert den Gegenpart des Prinzipal-Agenten-Ansatzes. Die Basis des Stewardship-Ansatzes bildet die Austauschbeziehung zwischen einem Prinzipal (Auftraggeber) und einem Steward (Auftragnehmer). Der Unterschied zum Prinzipal-Agenten-Ansatz liegt in den Verhaltensprinzipien des Stewards. Das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung, Angehörigkeit, Leistung, Entfaltung und Zuständigkeit animieren den Steward zu einem gemeinschaftlich orientierten Verhalten, welches die Unternehmensziele im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis im Prinzip höher bewertet als die persönlichen Ziele. Somit ist das Interesse des Stewards mehr intrinsisch als extrinsisch ausgeprägt (Davis, Schoorman, & Donaldson, 1997, S. 20ff.). Stewards sind solidarisch, tolerant und loyal (Le-Breton-Miller & Miller, 2009, S. 1171ff.). Stewards sind sich über die Bedeutung der eigenen Arbeit und ihrer Verantwortlichkeit für die Ergebnisse einig. In der Gesamtheit respektieren sie Chancen zur Verantwortungsübernahme und persönlicher Entfaltung. Der Steward möchte seine eigenen Fähigkeiten anwenden und beschränkt sich nicht darauf, sich auf seine Funktion innerhalb des Unternehmens zu berufen (Davis, Schoorman, & Donaldson, 1997, S. 28ff.).

Der Stewardship-Ansatz geht von organisationsaffinen und gemeinschaftlichen Verhalten aus. Der Steward akzeptiert die Unternehmensziele und arbeitet für ihre Realisierung. Er geht davon aus, dass ihm ein Verhalten im Sinne des Unternehmens langfristig selber zu Gute kommt. Er möchte dem Wohl des Unternehmens dienen. Auch wenn der Steward andere Absichten verfolgt als sein Prinzipal, wird er die Zusammenarbeit wichtiger finden (Davis, Schoorman, & Donaldson, 1997, S. 25ff.).

Im Folgenden werden die wichtigsten Punkte des Prinzipal-Agenten-Ansatzes und des Stewardship-Ansatzes in einer Tabelle gegenübergestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Prinzipal-Agenten-Ansatz vs. Stewardship Ansatz (Davis, Schoorman, & Donaldson, 1997, S. 37)

2.3 Corporate Governance

Die Corporate Governance ist als Alternatives Konzept in Bezug auf den Stewardship-Ansatz zu sehen. In Kapitel 3.4 wird die Bedeutung der Stewardship-Theorie im Zusammenhang mit der Corporate Governance eines Unternehmens näher erläutert.

In der Literatur existieren unterschiedliche Definitionen für den Begriff „Corporate Governance“. Zusammengefasst lässt sich der Begriff wie folgt definieren: „Corporate Governance bezeichnet den rechtlichen und faktischen Ordnungsrahmen für die Leitung und Überwachung eines Unternehmens. Unvollständige Verträge und unterschiedliche Interessenlagen bieten den Stakeholdern prinzipiell Gelegenheiten wie auch Motive zu opportunistischem Verhalten. Regelungen zur Corporate Governance haben grundsätzlich die Aufgabe, durch geeignete rechtliche und faktische Arrangements die Spielräume und Motivationen der Akteure für opportunistisches Verhalten einzuschränken.“ (Prof. Dr. v. Werder, 2017). Demnach kann die Corporate Governance den Erfolg eines kapitalmarktorientierten Unternehmens sowohl positiv als auch negativ beeinflussen. Die rechtlichen und faktischen Arrangements umfassen Gesetze, Kodizes, unternehmensinterne Richtlinien bzw. Zielvorgaben zur Transparenz (Welge & Eulerich, 2014, S. 2).

3 Wirkungszusammenhänge und Verhaltensannahmen der Stewardship-Theorie

Das folgende Kapitel beschäftigt sich mit den Wirkungszusammenhängen und Verhaltensannahmen der Stewardship-Theorie. Zunächst werden die extrinsischen und intrinsischen Anreize aufgeführt. Im Anschluss erfolgt die Darstellungdes Vertrauens und der Selbstkontrolle im Zusammenhang mit der Stewardship-Theorie. Des Weiteren soll auf das Engagement und die Verantwortung des Stewards eingegangen werden. Diese Interaktionen werden anhand der Zusammenarbeit von Managern mit Inhabern verdeutlicht. Abschließend werden die Lösungsansätze der Stewardship-Theorie dargestellt und kritisch diskutiert.

3.1 Extrinsische und intrinsische Anreize

Die Bedeutung der intrinsischen Motivation kommt in der Stewardship-Theorie zur Geltung. Agenturtheoretische Vorgehensweisen berücksichtigen lediglich extrinsische Anreize als Steuerungssystem und verneinen die Funktion der intrinsischen Motivation und realisierbaren Verdrängungseffekte durch extrinsische Anregungen. In einer Stewardship-Beziehung erbringt der Steward für den Prinzipal die Leistung, um ein höheres Verlangen (z.B. persönliche Entwicklung, Selbstverwirklichung, kollektive Angliederung) zufrieden zu stellen. Die Gelegenheit, dieses Verlangen zu befriedigen, generiert eine hohe intrinsische Motivation, welche zu einer höheren Leistungsfähigkeit und Zufriedenstellung führt. Auswirkung auf die intrinsische Motivation haben die Eigenverantwortlichkeit und das Selbstbewusstsein des Akteurs. Resultierend daraus legt die Stewardship-Theorie nahe, dass intrinsisch motivierte Personen mit höherem Verlangen eher als Steward auftreten als extrinsisch motivierbare (Davis, Schoorman, & Donaldson, 1997, S. 27f.).

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