Excerpt
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1. Einleitung ... 0
1.1. Problemstellung ... 0
1.2. Zielsetzung und Fragestellung ... 1
1.3. Vorgehensweise und Methodik ... 3
2. Demografischer Wandel ... 4
2.1. Definition ... 4
2.2. Veränderungen der Altersstrukturen in Deutschland ... 5
2.3. Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt ... 6
2.3.1.
Veränderungen der Altersstruktur in den Betrieben ... 6
2.3.2.
Veränderungen der Leistungsfähigkeit und Erwartungen der
Beschäftigten ... 8
2.3.3.
Antwort der Betriebe auf den demografischen Wandel ... 10
3. Der Krankenstand in den Betrieben mit dem Fokus auf Muskel-Skelett-
Erkrankungen im Gastgewerbe ... 11
3.1. Überblick über den Krankenstand in den Betrieben ... 11
3.2. Die häufigsten Falltage der älteren Mitarbeiter ... 12
3.2.1.
Prävalenz von Muskel-Skelett-Erkrankungen ... 13
3.2.1.1.
Durchschnittliche Prävalenz in deutschen Betrieben ... 13
3.2.1.2.
Prävalenz im Gastgewerbe ... 14
3.2.2.
Durchschnittliche Falldauer von Muskel-Skelett-Erkrankungen ... 15
3.2.3.
Entstehung von Muskel-Skelett-Erkrankungen ... 16
3.2.3.1.
Entstehung durch körperliche Belastungen ... 17
3.2.3.2.
Entstehung durch psychische Belastungen ... 18
4. Betriebliches Gesundheitsmanagement ... 19
4.1. Definition von Betrieblichem Gesundheitsmanagement ... 19
4.2. Ziele des Betrieblichen Gesundheitsmanagements ... 21
4.3. Der Begriff Gesundheit im Betrieblichen Gesundheitsmanagement ... 22
4.3.1.
Definition von Gesundheit ... 22
4.3.2.
Gesundheitsmodelle ... 22
4.4. Das Salutogenese-Modell ... 24
4.5. Bestandteile des Betriebliches Gesundheitsmanagements ... 25
4.5.1.
Betriebliche Gesundheitsförderung ... 26
4.5.2.
Verhaltens- und verhältnisorientierte Maßnahmen ... 28
4.6. Prozesse im Betrieblichem Gesundheitsmanagement ... 33
4.7. Aktueller Stand des Betrieblichen Gesundheitsmanagements im Gastgewerbe34
5. Betriebliches Gesundheitsmanagement im Zeichen des demografischen
Wandels ... 35
5.1. Bedeutung von Betrieblichem Gesundheitsmanagement vor dem Hintergrund
des demografischen Wandels ... 35
5.2. ,,Arbeiten im Alter" Vorteile aus ausgewählten Perspektiven ... 37
6. Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung für Muskel-Skelett-
Erkrankungen bei älteren Beschäftigten im Gastgewerbe ... 39
6.1. Zielsetzung ... 39
6.2. Arbeitsbedingte Belastungen im Gastgewerbe ... 40
6.2.1.
Körperliche Belastungen ... 40
6.2.2.
Psychische Belastungen ... 41
6.2.3.
Eingrenzung der Berufsgruppe ... 43
6.3. Ausgewählte Maßnahmen für ältere Beschäftigte zur Reduzierung der
arbeitsbedingten Belastungen im Gastgewerbe ... 43
6.3.1.
Maßnahmen zur Reduzierung der körperlichen Belastungen ... 44
6.3.1.1.
Verhaltensorientierte Maßnahmen ... 44
6.3.1.2.
Verhältnisorientierte Maßnahmen ... 47
6.3.2.
Maßnahmen zur Reduzierung der psychischen Belastungen ... 49
6.3.2.1.
Verhaltensorientierte Maßnahmen ... 49
6.3.2.2.
Verhältnisorientierte Maßnahmen ... 51
6.4. Diskussion: Übertragbarkeit von Maßnahmen der Betrieblichen
Gesundheitsförderung aus anderen Berufsgruppen auf das Gastgewerbe Beispiel
Pflege ... 53
6.5. Rahmenbedingungen für die Implementierung der ausgewählten Maßnahmen
der Betrieblichen Gesundheitsförderung ... 58
6.5.1.
Finanzielle Möglichkeiten ... 58
6.5.2.
Gesetze und Vorschriften ... 59
6.5.3.
Räumliche und zeitliche Organisation ... 60
6.6. Kommunikation der eingeführten Maßnahmen ... 61
6.7. Mögliche Hürden bei der Einführung der Maßnahmen der Betrieblichen
Gesundheitsförderung... 62
6.8. Evaluation der Maßnahmen ... 63
7. Fazit ... 65
8. Literaturverzeichnis ... 68
Anhang
Abkürzungsverzeichnis
AHGZ
Allgemeine Hotel- und Gastronomiezeitung
AU-Tage
Arbeitsunfähigkeits-Tage
BAuA
Bundesanstalt für Arbeitschutz und Arbeitsmedizin
BGF
Betriebliche Gesundheitsförderung
BGM
Betriebliches Gesundheitsmanagement
BGN
Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gastgewerbe
BKK
Betriebskrankenkasse
DAK
Deutsche-Angestellten-Krankenkasse
DEGS1
Studie zur Gesundheit Erwachsener in Deutschland
DEHOGA
Deutscher Hotel- und Gaststättenverband e.V.
DGB
Deutscher Gewerkschaftsbund
DGUV
Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung
DHS
Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen
FOM
Fachhochschule für Ökonomie und Management
GDA
Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie
GKV
Gesetzliche Krankenversicherung
HKK
Handelskrankenkasse
IGA
Initiative Gesundheit und Arbeit
IGES
Institut für Gesundheits- und Sozialforschung
INDIGHO
Innovation und demografischer Wandel im Gaststätten- u. Hotelgewerbe
INQA
Initiative Neue Qualität der Arbeit
KKH
Kaufmännische Krankenkasse
MSE
Muskel-Skelett-Erkrankung
NTB
Niedersächsischer Turnerbund
OECD
Organisation for Economic Co-operation and Development
RKI
Robert-Koch-Institut
VDBW
Verband deutscher Betriebs- und Werksärzte e.V.
WHO
World Health Organization
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Die Unterschiede von Gesundheitsförderung und Prävention ... 28
Abbildung 2: Body-Mass-Index ... 32
Abbildung 3: Grenzwerte bei der Lastenhandhabung Tätigkeit und Häufigkeit ... 40
Abbildung 4: Transportwagen zur Reduzierung körperlicher Belastungen ... 48
1. Einleitung
1.1.
Problemstellung
,,Der demografische Wandel vollzieht sich in Form einer rückläufigen Bevölkerungszahl
und einer steigenden Lebenserwartung der Bevölkerung." (Sachverständigenrat zur
Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung, 2011, S. III). Durch neue
Zahlen und Prognosen ist das Thema ,,demografischer Wandel" in Wirtschaft, Politik
und Gesellschaft zu einer dauerhaften Diskussionsgrundlage geworden (vgl. Mercer
Deutschland GmbH; Bertelsmann Stiftung, 2012, S. 1). Das liegt daran, dass sich
durch den demografischen Wandel die Altersstrukturen in Deutschland stark
verschieben. Nach den Angaben der Bevölkerungsvorausrechnung des Statistischen
Bundesamtes von 2015 wird der Anteil der Menschen über 65 Jahre bis zum Jahr 2060
so ansteigen, dass jeder Dritte zu dieser Altersgruppe zählen wird. Dabei wird
besonders die Bevölkerung im Erwerbsalter von den Schrumpfungen und der Alterung
betroffen sein (vgl. Statistisches Bundesamt, 2015, S. 5ff.).
Dass die Zahl der älteren Beschäftigten immer weiter steigt, belegen zahlreiche
Quellen. Die Studien der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
beispielsweise sagen voraus, dass das Erwerbspersonenpotenzial in der Altersgruppe
von 20 bis 34-Jahre bis 2030 um 2,4 Mio. Menschen und bei den Personen von 35 bis
59
Jahren
um
5,5
Mio.
Menschen
abnehmen
wird,
wobei
das
Erwerbspersonenpotenzial in der Altersgruppe ab 60 Jahren um ca. 1,6 Mio. Personen
zunehmen wird (vgl. Richter et al., 2012, S. 3). Durch die Schrumpfung des
Erwerbspersonenpotentials
erfolgt
eine
kontinuierliche
Erhöhung
des
Altersdurchschnitts in den Belegschaften. Dadurch werden die Betriebe ihre
Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit in Zukunft häufiger mit älteren Mitarbeitern
bestreiten müssen (vgl. Benz, 2010, S. 22). Im Gastgewerbe wird sich der
Altersdurchschnitt der Beschäftigten in den nächsten Jahren besonders erhöhen, denn
der Nachwuchs in dieser Berufsgruppe wird immer weniger (vgl. DEHOGA
Bundesdesverband, 2016, S. 10). Der DEHOGA Bundesverband Rheinland-Pfalz
stellte bereits 2013 einen Fachkräftemangel im Gastgewerbe fest (vgl. DEHOGA
Rheinland-Pfalz, 2013, S. 11).
Problematisch für den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit wird die Alterung der
Gesellschaft daher, dass mit zunehmenden Alter bereits ab dem 25. Lebensjahr der
Krankenstand stetig ansteigt (vgl. IGES Institut GmbH, 2016, S. 14f.). Dadurch werden
die Entwicklungen des demografischen Wandels für die deutschen Betriebe zu einer
großen Herausforderung. Für den hohen Krankenstand bei den älteren Arbeitnehmern
sind vor allem die Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems verantwortlich. Diese
machen im Jahr 2015 bei den Arbeitnehmern ab 50 Jahren über 25% der AU-Tage aus
1
(vgl. IGES Institut GmbH, 2016, S. 28f.). Die Erkrankungen des Muskel-Skelett-
Systems können durch verschiedene Faktoren ausgelöst oder verstärkt werden, wie
z.B. körperliche, genetische oder psychische Faktoren (vgl. DGUV, 2007, o. S.). Das
Risiko für die Entstehung von MSE durch arbeitsbedingte Belastungen ist im
Gastgewerbe merkbar hoch, vor allem bei den weiblichen Beschäftigten in hotelnahen
Berufsfeldern wie Koch, Reinigung und Wäscherei (vgl. GDA, 2013, S. 10 zit. n.
Liebers; Caffier, 2009). Denn in den Betrieben des Gastgewerbes kommen körperliche
und psychische Belastungen zusammen. Die psychischen Belastungen ergeben sich
durch den Dienstleistungscharakter der Branche, der durch den direkten Umgang mit
den Kunden geprägt ist (vgl. GDA, 2013, S. 5) und die körperlichen Belastungen
entstehen vor allem durch das Tragen von Lasten, z.B. im Arbeitsbereich Küche, sowie
das Arbeiten in einseitiger Körperhaltung, z.B. beim Reinigen der Gästezimmer im
Hotel (vgl. BGN, 2014, S. 1-9). Folgend aus den eben benannten Ergebnissen zu den
Arbeitsbelastungen im Gastgewerbe, kommt den gesundheitsfördernden Maßnahmen
im Rahmen des BGM, mit dem Ziel der Erhaltung der Leistungsfähigkeit, Gesundheit
und Motivation und vor dem Hintergrund der Steigerung des durchschnittlichen
Erwerbsalters in dieser Branche durch den demografischen Wandel und den Rückgang
des Ausbildungsnachwuchses, eine besondere Bedeutung zu.
Eine ausführliche Recherche ergab, dass in verschiedenen Berufsgruppen bereits
einiges angestoßen wurde im Bereich BGM, wie z.B. bei den Pflegekräften (vgl.
beispielsweise Müller; Nellen, 2011). Im Gastgewerbe hingegen liegt eine
Forschungslücke vor. Auch die Studie der FOM von 2013 belegt diese Erfahrung. In
der Studie 2013 fand die FOM heraus, dass nur 0,5% der 329 befragten Gastgewerbe
ein BGM eingeführt haben. Im Gesundheits- und Sozialwesen liegt der Anteil der
Betriebe mit BGM vergleichsweise bei 26,7% (vgl. FOM, 2013, S. 8). In Bezug auf die
kontinuierliche Erhöhung des Altersdurchschnitts und den damit verbundenen
zunehmenden Krankenstand älterer Beschäftigter, haben Unternehmen bisher nicht
reagiert, da sich diese Problematik weit ins Rentenalter verschoben hatte. Mittlerweile
ist jedoch durch den demografischen Wandel auch die Arbeitswelt betroffen. Die
Betriebe müssen sich daher selbst als einen Teil des Gesundheitssystems im Sinne
der sozialen Verantwortung verstehen. Sie können einen wichtigen Beitrag zur
Gesundheitsförderung
leisten
durch
eine
zielgerichtete
Gestaltung
einer
gesundheitsgerechten Arbeitswelt (vgl. Uhle; Treier, 2015, S. 59).
1.2.
Zielsetzung und Fragestellung
Die eben benannte Altersstrukturverschiebung, sowie die hohen psychisch und
körperlich belastenden Arbeitsfaktoren im Gastgewerbe sind Ausgangslage für die
Zielsetzung dieser Thesis. In dieser Arbeit sollen Maßnahmen entwickelt werden, um
2
die Gesundheit und Leistungsfähigkeit, besonders der älteren Mitarbeiter im
Gastgewerbe, zu bewahren und damit auch die Arbeitsproduktivität aufrecht zu
erhalten.
Da im weiteren Verlauf der Fokus auf den älteren Arbeitnehmern liegt, ist es wichtig
festzustellen, ab wann der Mitarbeiter ein ,,älterer Mitarbeiter" ist. Die Definitionen
hierzu sind nicht eindeutig. Dies zeigen einige Beispiele: Bei der WHO beginnt das
,,aging worker" ab 45 Jahre. Die OECD bezeichnet ältere Arbeitnehmer als Personen,
die die Hälfte ihres Erwerbslebens erreicht haben, also zwischen 40 und 45 Jahre alt
sind. Die Wissenschaft nimmt die Gruppe der Mitarbeiter ab 55 Jahre und das
betriebliche Management zieht die Altersgrenze meist bei 50 Jahren. Wenn es um die
Altersgrenze für Einstellungen geht, dann liegt diese meist sehr viel niedriger, bei um
die 35 Jahre (vgl. Brandenburg; Domschke, 2007, S. 63). Da es sich bei der Thesis um
ein Konzept für gesundheitsfördernde Maßnahmen im Rahmen des BGM handelt und
durch den demografischen Wandel das durchschnittliche Erwerbsalter in den
kommenden Jahren steigen wird, wird von der Autorin im weiteren Verlauf das Alter ab
50 Jahre als Altersgrenze für den ,,älteren Arbeitnehmer" festgelegt.
Das Gastgewerbe wurde als Berufszweig für diese Thesis gewählt, da eine
Forschungslücke im Bereich ,,BGM im Gastgewerbe" vorliegt, was darauf schließen
lässt, dass bisher in den entsprechenden Betrieben wenige bis keine
gesundheitsfördernden Maßnahmen umgesetzt worden sind. Diese These wird auch
durch die eben beschriebenen Ergebnisse der Studie der FOM unterstützt. Die
Zielsetzung der Arbeit ist es daher, Maßnahmen der BGF im Rahmen des BGM zu
entwickeln, die sich auf MSE bei älteren Beschäftigten im Gastgewerbe konzentrieren.
Da MSE heutzutage den größten Anteil der krankheitsbedingten Arbeitsausfälle
ausmachen und auch im Gastgewerbe ein hohes Risiko für die Entstehung der
Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems besteht, zeigt diese Krankheitsart eine
hohe Relevanz für die Betriebe des Gastgewerbes. Das Ziel ist es ebenfalls die
Maßnahmen besonders auf ältere Beschäftigte auszurichten. Grund dafür sind die
Auswirkungen des demografischen Wandels, die zu eine Alterung der Gesellschaft
führen. Durch das zunehmende Erkrankungsrisiko mit steigendem Alter, sollte diese
Personengruppe, die in Zukunft immer mehr Menschen einschließen wird, nach
Ansicht der Autorin besonders gut unterstützt werden in der Aufrechterhaltung und
Widerherstellung ihrer Gesundheit.
Dabei sollen durch die Entwicklung von verhältnis- und verhaltensorientierten
Maßnahmen die körperlichen und psychischen Belastungen bei der Arbeit reduziert
werden. Dadurch wird auch die Widerstandsfähigkeit der Mitarbeiter gegenüber den
Belastungen gestärkt und diese können so länger, gesund, leistungsfähig und motiviert
3
im Gastgewerbe-Betrieb bleiben. Dadurch können die Auswirkungen der
Veränderungen der Altersstrukturen durch den demografischen Wandel in den
Unternehmen abgefedert werden. Die Überlegungen zur Stärkung der
Belastungsfähigkeit bauen auf den ausgewählten Gesundheitsmodellen auf, die in
Kapitel 4 näher dargestellt werden. Dabei stellt sich die Forschungsfrage:
Welche gesundheitsfördernden Maßnahmen sind im Rahmen des BGM nach
aktueller wissenschaftlicher Erkenntnislage für MSE bei älteren Beschäftigten im
Gastgewerbe geeignet?
1.3.
Vorgehensweise und Methodik
Bei der Thesis handelt es sich um eine theoretisch-konzeptionelle Bearbeitung. Daher
wird die Arbeit durch eine Literaturrecherche und ihre Analyse erstellt. Die
Informationen aus den Kapiteln 2 bis 4 zum theoretischen Hintergrund werden als
Grundlage verwendet, um daraus die BGF-Maßnahmen zu entwickeln und die
Situation der Arbeitnehmer im Gastgewerbe darzustellen. Die Fakten zur Veränderung
der Altersstrukturen in Deutschland mit dem Fokus auf das Gastgewerbe, die auf eine
Alterung der Belegschaften in den kommenden Jahren schließen lassen, begründen
warum die Maßnahmen in dieser Arbeit ausgerichtet auf ältere Arbeitnehmer gestaltet
werden. Im weiteren theoretischen Verlauf, in dem Informationen zur Prävalenz, der
Falldauer und der Entstehung von MSE dargestellt werden, ergibt sich eine Basis für
die Ausgestaltung der Maßnahmen. Die BGF-Maßnahmen für das Gastgewerbe
müssen so gestaltet werden, dass durch die Stärkung der Widerstandreserven und die
Optimierung der Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter, die Entstehung von MSE
vorgebeugt werden, bzw. deren Verschlechterung verhindert werden und der
Gesundheitszustand verbessert werden kann. Die Theorie zum BGM zeigt den
grundsätzlichen Aufbau, die Ziele, die Prozesse und Bestandteile bei der Planung
eines BGM-Konzepts. In dieser Thesis beschränkt sich die Autorin auf den Bereich der
Entwicklung von gesundheitsfördernden Maßnahmen für MSE. Alle Bereiche des BGM
für einen Betrieb zu decken, würde den Rahmen dieser Arbeit sprengen. In der
Diskussion wird ein Bezug zum Gesundheitssektor genommen, in dem die
Maßnahmen dargestellt und analysiert werden, die für Pflegekräfte bereits
implementiert wurden. Laut Rechercheergebnisse wurden in der Pflegebranche bereits
viele Maßnahmen ergriffen, um die Belastungen am Arbeitsplatz zu reduzieren.
Beispielsweise setzte sich 2011 Ursula von der Leyen, die damalige Abgeordnete im
Bundesministerium für Arbeit und Soziales, persönlich für das BGM in Pflegeberufen
im Rahmen des AOK-Forums ,,Spezial" ein (vgl. Müller; Nellen, 2011, S. 3). Wie bereits
erwähnt, gibt es wenig Ansätze eines BGM in Gastgewerbe. Daher wird die Frage
diskutiert, in wieweit diese Maßnahmen auf das Gastgewerbe übertragen werden
4
können, denn die Art der Belastungen am Arbeitsplatz in der Pflegebranche und dem
Gastgewerbe überschneiden sich in einigen Aspekten. Beispielsweise klagen die
Pflegekräfte über das Tragen und Heben, sowie das Ziehen und Schieben von
schweren Gegenständen (vgl. Zok, 2016, S. 5). In der Hotellerie ist das Tragen von
schweren Gegenständen im Service, der Küche oder bei Reinigungsarbeiten ebenfalls
Bestandteil der Arbeit (vgl. Sittinger, 2014, S. 12). Die entwickelten Maßnahmen
werden mit Bezug zu den einzelnen Bereichen des Grundgerüstes eines BGM
erarbeitet.
2. Demografischer Wandel
2.1.
Definition
In einem Satz könnte der demografische Wandel wie folgt definiert werden: ,,Der
demografische Wandel vollzieht sich in Form einer rückläufigen Bevölkerungszahl und
einer steigenden Lebenserwartung der Bevölkerung." (Sachverständigenrat zur
Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung, 2011, S. III) Der demografische
Wandel wird häufig als schicksalhafte Bedrohung des gesellschaftlichen
Zusammenlebens und des materiellen Wohlstands gesehen. Durch die sich deutlich
abzeichnende Alterungsdynamik und der hohen staatlichen Verschuldung ist eine
politische Diskussion in Deutschland eingetreten, denn der demografische Wandel
stellt die öffentlichen Finanzen vor gravierende Herausforderungen (vgl.
Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung, 2011,
S. 1). Schon in den 1980er und 1990er Jahren wurde auf den demografischen Wandel
bereits durch Sozialwissenschaftler, Bevölkerungsexperten und Rentenexperten
hingewiesen, jedoch ist das Thema erst seit wenigen Jahren in der öffentlichen
Diskussion (vgl. Frevel, 2004, S. 7). 1999 wurde bereits von dem Professor für
Bevölkerungsforschung der Universität Bielefeld Herwig Birg angemerkt, dass der
demografische Wandel von der Gesellschaft und der Politik tabuisiert werden würde
und damit Deutschland Gefahr laufe, dass die Nachkommen diese Generation der
,,Verdrängung der Zukunft" beschuldigen wird (vgl. Frevel, 2004, S. 7 zit. n. Frankfurter
Rundschau 1999). Der demografische Wandel birgt eine Alterung der Gesellschaft in
dreifacher Weise:
1. Die absolute Zahl älterer Menschen steigt durch die höhere Lebenserwartung.
2. Der Anteil der hochaltrigen Menschen nimmt dadurch zu. Es ergibt sich auch ein
erhöhter Pflegebedarf, da im hohen Alter das Risiko multipler und chronischer
Erkrankungen steigt.
3. Durch den Geburtenrückgang verändert sich das Generationenverhältnis. Der
Solidarvertrag, also die staatlich organisierte Unterhaltspflicht der mittleren Generation
den älteren gegenüber, erscheint zunehmend als nicht tragfähig. Auf dem Arbeitsmarkt
5
sind immer weniger junge Menschen in den Ausbildungsberufen zu finden (vgl. Becker,
2012, S. 16f.). Darauf geht die Autorin in Kapitel 2.3. genauer ein.
2.2.
Veränderungen der Altersstrukturen in Deutschland
Die Angaben zur Veränderung der Altersstrukturen basieren auf den Angaben der
Bevölkerungsvorausrechnung des Statistischen Bundesamtes von 2015. Hierbei
wurden Untersuchungen gemacht, wie sich die Bevölkerungszusammensetzung in
Deutschland bis zum Jahr 2060 entwickeln wird.
Nach den Angaben der Bevölkerungsvorausrechnung wird der Anteil der Menschen
über 65 Jahre bis zum Jahr 2060 so ansteigen, dass jeder Dritte zu dieser
Altersgruppe zählen wird, wohingegen dieser Anteil im Jahr 2013 erst bei 21% der
Bevölkerung lag. Gleichzeitig sinkt der Anteil der jungen Bevölkerung unter 20 Jahren
und auch der Anteil der potentiellen Mütter wird immer kleiner. 2060 werden
voraussichtlich nur noch 16% der Bevölkerung unter 20 Jahre alt sein und der Anteil
derjenigen zwischen 20 und 65 Jahren sinkt auf 52%. Dann wird es fast doppelt so
viele 70-Jährige geben, wie Kinder geboren werden. Dabei wird besonders die
Bevölkerung im Erwerbsalter von den Schrumpfungen und der Alterung betroffen sein.
2013 gehörten 49,2 Mio. Personen zu den Menschen im erwerbstätigen Alter von 20-
64 Jahre. 2030 werden es nur noch zwischen 44 und 45 Mio. betragen und 2060 sind
es dann gerade mal 38 Mio. Menschen (diese Angaben basieren auf der Annahme,
dass das Wanderungssaldo von 500.000 Menschen 2014 auf 200.000 im Jahr 2021
sinkt und dann konstant bleibt). Grund dafür sind zum einen die sinkende Geburtenrate
und auf der anderen Seite der Anstieg der Lebenserwartung (vgl. Statistisches
Bundesamt, 2015, S. 5ff.). Durch die Schrumpfung des Erwerbspersonenpotentials
erfolgt eine kontinuierliche Erhöhung des Altersdurchschnitts in den Belegschaften.
Dadurch werden die Betriebe ihre Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit in Zukunft
häufiger mit älteren Mitarbeitern bestreiten müssen (vgl. Benz, 2010, S. 22).
Anhand der eben beschriebenen Veränderungen in den Altersstrukturen hat das
Statistische Bundesamt 2015 eine Grafik erstellt, in der die Entwicklung der
Bevölkerungszusammensetzung in Deutschland von 1910 bis 2060 abgebildet ist (s.
Anhang I). Dort ist deutlich zu erkennen, dass 1910 der Altersaufbau der Form einer
Pyramide ähnelte, d.h. der Anteil der Menschen an der deutschen Bevölkerung wurde
mit steigendem Alter stetig geringer. Einem hohen Anteil von jungen Menschen bis 20
Jahre stand ein kleiner Anteil von Menschen über 50 Jahren gegenüber. Die Menschen
zwischen 21 und 49 Jahren lagen dabei genau in der Mitte der anteiligen Verteilung.
Der Anteil an Männer und Frauen war dabei in allen Altersgruppen nahezu gleich. 40
Jahre später im Jahr 1950 hat sich die Altersverteilung bereits verschoben. Der Anteil
der Kinder zwischen 0 und 10 Jahren ging zurück. Vor allem waren es weniger
6
Menschen zwischen ca. 16 und 35 Jahren. Besonders bei den Männern sind die
Zahlen stark zurückgegangen (s. Anhang I). Gründe für diese Entwicklungen hängen
vor allem mit dem 2. Weltkrieg zusammen. Dort herrschte während des Krieges ein
Geburtentief, dass für die geringere Zahl der jungen Menschen sorgte (vgl. Grünheid;
Fiedler, 2013, S. 11). Auch, dass der Anteil der Frauen sehr viel höher ist, kann auf die
Dezimierung der Männer durch den Weltkrieg zugeführt werden, da viele von ihnen im
Krieg gefallen sind. Die Auswirkungen durch die geringe Anzahl der Männer durch den
Krieg sind noch heute erkennbar (vgl. Grünheid; Fiedler, 2013, S. 13f.).
Bei den Menschen ab 40 Jahren wurden es anteilsmäßig mehr, wobei die Frauen ab
40 Jahren einen erkennbar höheren Anteil bildeten, als die Männer an der
Bevölkerungszusammensetzung. In der Untersuchung des Statistischen Bundesamtes
63 Jahre später im Jahr 2013 entspricht die Form der Bevölkerungspyramide eher
einem Tannenbaum, d.h. der Anteil der jungen Menschen bis 20 Jahre ist wesentlich
geringer als der Teil der Bevölkerung ab 40 bis 69 Jahre. Dabei bilden die 50-Jährigen
den größten Anteil an der Bevölkerung. Im Vergleich zu 1950 ist auch der Anteil der
Menschen zwischen 70 und 80 Jahren bis 2013 stark angestiegen (s. Anhang I). Die
Gründe dafür sind vielfältig. Besonders viel Einfluss auf die Entwicklung nimmt die
Steigerung der Lebenserwartung in den letzten Jahren. Seit den 1950er Jahren ist die
Lebenserwartung durch die Verbesserung der Hygiene, Ernährung und
Lebensbedingungen weltweit gestiegen (vgl. Grünheid; Fiedler, 2013, S. 71). Noch zu
Beginn des 20. Jahrhunderts hatten infektiöse und parasitäre Krankheiten einen hohen
Einfluss auf die Sterblichkeitsrate. Durch die kontinuierliche Verbesserung der
medizinischen Möglichkeiten gingen diese Todesursachen erheblich zurück und die
durchschnittliche Lebenserwartung steigt bis heute kontinuierlich an (vgl. Grünheid;
Fiedler, 2013, S. 36).
2.3.
Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
2.3.1. Veränderungen der Altersstruktur in den Betrieben
Die Bertelsmann Stiftung hat in einer Prognose vorausgesagt, dass sich durch den
demografischen Wandel die Strukturen in den Betrieben umbilden werden. Beispielhaft
wurde das Jahr 2025 gewählt. Dort werden viele Senioren, die schon bereits weit über
das offizielle Rentenalter hinaus sind, weiter in den Betrieben eingebunden sein.
Darüber hinaus entwickelt sich eine nicht gekannte Vielfalt in den Betrieben. Die
Belegschaften werden durchmischt sein von Frauen und Männer von jung bis alt und
aus den unterschiedlichsten Ländern (vgl. Bertelsmann Stiftung, 2016, S. 4). Dass die
Zahl der älteren Beschäftigten immer weiter steigt, belegen zahlreiche Quellen. Die
BGM-Manufaktur orientierte sich an den Prognosen des statistischen Bundesamtes
und beschrieb, dass voraussichtlich 2020 jeder dritte Arbeitnehmer über 50 Jahre alt
7
sein wird. Die Erhöhung des durchschnittlichen Beschäftigungsalters, sowie der
Rückgang der Geburtenrate führte dazu, dass beispielsweise 2015 37.100 Lehrstellen
in Deutschland unbesetzt blieben. Genauere Zahlen legen die Studien der
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin dar. Sie sagen voraus, dass bis
2030 das Erwerbspersonenpotenzial in der Altersgruppe von 20 bis 34-Jahre um 2,4
Mio. Menschen abnehmen wird. Im Jahr gehörten etwa 50 Mio. Menschen dieser
Gruppe an. Bei den Personen von 35-59 Jahren beträgt der Rückgang sogar 5,5 Mio.
Menschen, wobei das Erwerbspersonenpotenzial in der Altersgruppe ab 60 Jahren um
ca. 1,6 Mio. Personen zunehmen wird (vgl. Richter et al., 2012, S. 3). Diese
Entwicklungen und die steigende Lebenserwartung führten ebenfalls dazu, dass das
Rentenalter von 65 auf 67 Jahre angehoben wurde (vgl. BGM Manufaktur, 2015, o. S.),
wie die Grafik in Anhang II zeigt. Kontinuierlich soll sich die Rentenaltersgrenze bis
2030 auf 67 Jahre anheben, um die Auswirkungen des demografischen Wandels
tragen zu können.
Im Gastgewerbe wird sich der Altersdurchschnitt der Beschäftigten in den nächsten
Jahren besonders erhöhen. Laut des Deutschen Hotel- und Gaststättenverbandes
DEHOGA
gehören
zum
Gastgewerbe
die
Hotellerie,
bzw.
andere
Beherbergungsbetriebe und das Gastgewerbe inkl. Catering-Betrieben. Dort waren
insgesamt im Jahr 2015 über 2,1 Mio. Beschäftigte in Deutschland tätig (vgl. DEHOGA
Bundesdesverband, 2016, S. 4). Jedoch wird der Nachwuchs in den Berufen des
Gastgewerbes im weniger. Dies zeigt die Statistik des DEHOGA Bundesverbands von
2016. In allen Berufen des Gastgewerbes geht die Anzahl der neuen und
fortbestehenden abgeschlossenen Ausbildungsverhältnisse um über 4% von 2014 auf
2015 zurück (vgl. DEHOGA Bundesdesverband, 2016, S. 10). Der DEHOGA
Bundesverband Rheinland-Pfalz stellte bereits 2013 einen Fachkräftemangel im
Gastgewerbe fest. Es sei immer schwieriger motiviertes Fachpersonal zu finden,
obwohl der Bedarf nach Fachkräften im Gastgewerbe steigt (vgl. DEHOGA Rheinland-
Pfalz, 2013, S. 11). Der DEHOGA Bundesverband Rheinland-Pfalz sagte voraus, dass
durch den demografischen Wandel der größte Arbeitskräftemangel im
Tourismusgewerbe, also Gastgewerbe bestehen wird (vgl. DEHOGA Rheinland-Pfalz,
2013, S. 14ff.). Laut dem Techniker Krankenkassen-Gesundheitsreport 2013 lag das
durchschnittliche Alter der Beschäftigten in der Hotellerie bei 33 Jahren, wobei der
Anteil der Frauen bei 77% lag (vgl. Techniker Krankenkasse, 2013, S. 65). Durch die
sinkende Nachfrage nach Ausbildungsplätzen im Gastgewerbe und die Folgen des
demografischen Wandels ist ein starker Anstieg des Altersdurchschnitts im
Gastgewerbe zu erwarten.
8
2.3.2. Veränderungen der Leistungsfähigkeit und Erwartungen der
Beschäftigten
Der Begriff der ,,Alterns" hat viele Facetten und es existiert keine eindeutige Definition
vom ,,Altwerden". Der biologische Altersbegriff beispielsweise bezieht sich auf den
Entwicklungszustand des Organismus. Hiernach ist das Altern ein Verlustprozess, der
insbesondere durch den Abbau der intellektuellen Fähigkeiten und körperlichen
Leistungseinbußen gekennzeichnet ist. Die subjektive Definition hingegen beschreibt
das Alter durch den folgenden Ausdruck: ,,Man ist so alt, wie man sich fühlt". Demnach
entscheidet jeder selbst, wie er seinen körperlichen und geistigen Zustand einschätzt.
Das Altern nach der gesellschaftlichen Zuordnung besagt, dass jemand ab dem
Zeitpunkt der beruflichen Altersgrenze zu den Älteren zählt (vgl. Bubolz-Lutz et al.,
2010, o. S.). Durch die höhere Quote älterer Arbeitnehmer in den Betrieben, sollte
auch die Arbeitsproduktivität in den Blick genommen werden. Das Vorurteil, dass ältere
Mitarbeiter weniger produktiv sind als jüngere, ist weit verbreitet und schlägt sich der
Personalpolitik nieder. Um diese Aussage zu überprüfen müssen die Faktoren
physische und kognitive Fähigkeiten mit den Faktoren Menschenkenntnis und
Erfahrung gegenübergesetzt werden (vgl. Sachverständigenrat zur Begutachtung der
gesamtwirtschaftlichen
Entwicklung,
2011,
S.
105f.).
Der
Bericht
des
Bundesministeriums des Inneren von 2011 besagt, dass die These, dass ältere
Erwerbstätige im Arbeitsalltag weniger leistungsfähig sind als jüngere, wissenschaftlich
nicht belegt ist. Die älteren und jüngeren Altersklassen in der Beschäftigung weisen
unterschiedliche Stärken auf. Im Hinblick auf die Produktivität der Erwerbstätigen sind
nicht allein die physischen und kognitiven Fähigkeiten entscheidend, sondern auch die
Erfahrungen und die soziale Kompetenz. Daher müssen die Unternehmen ihre
Arbeitsorganisation so gestalten, dass die unterschiedlichen Fähigkeiten der
Mitarbeiter verbunden werden, damit eine produktive Arbeitsfähigkeit auch im höheren
Erwerbsalter gehalten werden kann (vgl. Bundesministerium des Inneren, 2011, S. 96).
Bei der Betrachtung der kognitiven Fähigkeiten in steigendem Alter ist festzustellen,
dass die kristallinen Funktionen, wie Erfahrungswissen und Urteilsvermögen mit dem
Alter ausgeprägter sind. Die fluiden Funktionen, die die Fähigkeit des Wechsels von
Aufmerksamkeit
und
Aufgaben,
Reaktionsgeschwindigkeit
und
schnelle
Informationsverarbeitung, sowie das Ausführen von mehreren Tätigkeiten gleichzeitig
bei zunehmenden Alter Einbußen zeigen. Jedoch ist dies nicht auf alle Personen
übertragbar, da der Bildungsgrad und regelmäßiges Training positiven Einfluss darauf
nehmen können (vgl. Auth, 2011, S. 4). In einem Experiment bei der Opel GmbH in
Bochum wurden 91 ältere und jüngere Arbeitnehmer aus der Produktion und aus dem
Bereich der Qualitätssicherung getestet. Die Ergebnissen zeigten, dass Ältere zwar
9
kein Defizite beim schnellen Wechsel zwischen den Aufgaben hatten, jedoch
Schwierigkeiten hatten mehrere Aufgaben und Abfolgen gleichzeitig im Gedächtnis zu
behalten. Ältere Arbeitnehmer zeigten eine schlechtere Daueraufmerksamkeit und
brauchten grundsätzlich länger als die jüngeren. Jedoch konnte die Leistungsfähigkeit
durch Hinweisreize wieder gesteigert werden. Die Fehlerrate war bei den älteren
deutlich höher als bei den jüngeren Arbeitnehmern. Dabei ist allerdings auch ein
Unterschied zwischen den Bereichen zu erkennen, in denen die Beschäftigten tätig
sind. In der Qualitätssicherung waren die Ergebnisse der Älteren deutlich besser als in
der Produktion. Die Mitarbeiter aus dem Qualitätsmanagement zeigten, dass sie
Genauigkeiten gegen Geschwindigkeit tauschen konnten, wohingegen die
Fließbandbeschäftigten bereits ab dem 50. Lebensjahr spezifische kognitive Einbußen
aufzeigten. Daraus lässt sich schließen, dass monotone Abläufe die altersbedingten
Beeinträchtigungen
verstärken
und
flexible
Anforderungsprofile
die
Kompensationsmöglichkeiten steigern (vgl. Auth, 2011, S. 4f. zit. n. Gajewski;
Falkenstein, 2010). Der alleinige Aspekt des Älterwerdens beschreibt nicht in erster
Linie eine Verschlechterung der Leistungsfähigkeit wie die Erläuterungen bereits
gezeigt haben. Ein wichtiger Aspekt, um seine Potenziale auszuschöpfen und weiter
auszubauen, ist die Weiterbildung. Nach Ansicht der Europäischen Kommission wird
durch das Lebenslange Lernen das Wissen, die Qualifikation und die Kompetenzen
verbessert, sowie die Perspektiven im persönlichen, gesellschaftlichen, sozialen und
beschäftigungsbezogenen Rahmen gestärkt (vgl. Bilger et al., 2013, S. 14 zit. n.
Europäische Kommission, 2001).
Die Ergebnisse des Surveys zum Weiterbildungsverhalten der Erwachsenen in
Deutschland zeigte, dass sich die 55-64 jährigen Erwerbstätigen insgesamt am
wenigsten an betrieblichen und privater Weiterbildung beteiligen (vgl. Bilger et al.,
2013, S. 93). Dieses Verhältnis könnte auch Grund dafür sein, dass das Vorurteil
besteht, ältere Beschäftigte seien weniger leistungsfähig. Warum die älteren
Mitarbeiter weniger oft Weiterbildungen besuchen, könnte daraus resultieren, dass sie
weniger Erwartungen als jüngere an die positiven Folgen der Weiterbildung haben.
Beispielsweise erhoffen sich weniger ältere besseren Chancen bei der
Arbeitsplatzsuche, höheres Gehalt, höhere berufliche Aufgaben, etc. durch die
Weiterbildungen (vgl. Bilger et al., 2013, S. 201f.). Generell konnte festgestellt werden,
dass die Arbeitszufriedenheit mit höherem Alter ansteigt, da Ältere viel realistischere
Erwartungen an ihre Arbeit haben und seltener enttäuscht werden (vgl.
Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2013, S. 22). Weiterhin sind ältere
Beschäftigte daran interessiert ihr Wissen an jüngere Mitarbeiter weiterzugeben, sie
wünschen sich am Arbeitsplatz mehr Autonomie und sind gegenüber Stress weniger
empfindlich als Jüngere (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2013, S. 42).
10
2.3.3. Antwort der Betriebe auf den demografischen Wandel
Durch den demografischen Wandel ergeben sich für die Betriebe einige
Veränderungen bezogen auf ihre Mitarbeiter.
Obwohl die Untersuchungen belegen können, dass die Erwerbstätigenquote der 60 bis
64-Jährigen in den letzten Jahren gestiegen ist und in den kommenden Jahren weiter
steigen wird, geht nur die Hälfte der Betriebe von einem Anstieg der Arbeitsplätze von
über 60-Jährigen aus. Nur 8% der Unternehmen sprechen in ihrer Rekrutierung gezielt
älterer Arbeitnehmer an. Auch eine Altersstrukturanalyse haben bisher nur wenige
Betriebe durchgeführt. Bei den Großbetrieben mit über 5.000 Mitarbeitern sind es rund
20%, bei den kleinen Unternehmen mit weniger als 250 Arbeitnehmern liegt die Quote
bei 50%. Um den Auswirkungen des demografischen Wandels zu begegnen, setzen
die meisten Unternehmen auf den Austausch mit anderen Betrieben. Da es an
finanziellen und personellen Ressourcen in den meisten Unternehmen mangelt, haben
nicht einmal 50% der Betriebe einen festen Verantwortlichen und 60% haben keine
finanziellen Mittel für Maßnahmen bezüglich des demografischen Wandels
bereitgestellt (vgl. Mercer; Bertelsmann Stiftung, 2012, S. 1-4).
In dem Wirtschaftsbericht der OECD aus dem Jahr 2016 werden die Veränderungen
durch den demografischen Wandel herausgestellt. Vor allem in Kombination mit dem
starken Flüchtlingszustrom sind große Herausforderungen zu bewältigen. Die OECD
sagt voraus, dass das Arbeitsangebot in den kommenden Jahren stark zurückgehen
wird und dass aus diesem Grund Beschäftigungsmöglichkeiten für Frauen und ältere
Beschäftigte notwendig sind. Der Zustrom der Flüchtlinge wird sich positiv auf den
Umfang der Erwerbsbevölkerung auswirken, jedoch erfordert die Integration der
Migranten zusätzliche Ausgaben. Nach Vorhersagen der OECD muss das
Rentensystem in Deutschland reformiert werden, um lange tragfähig zu bleiben (vgl.
OECD, 2016, S. 3f.). Die OECD stellt in ihrem Bericht heraus, dass die Verbesserung
des Gesundheitszustandes in Anbetracht der Bevölkerungsalterung von großer
Bedeutung ist. Deutschland steht im internationalen Vergleich hinsichtlich der
ungesunden Lebensgewohnheiten und der gesunden Lebensjahre im Alter ab 65
schlechter da, als andere Hocheinkommensländer. Im Hinblick auf den
Gesundheitszustand im betrieblichen Umfeld schneidet Deutschland bei der OECD
unterdurchschnittlich ab. 19% der deutschen Arbeitskräfte empfinden ihre
Arbeitsbedingungen als ungünstig und aufreibend. Das sind mehr als doppelt so viele,
wie beispielsweise in Dänemark. Eine geringe Arbeitsqualität und Stress tragen zu den
krankheitsbedingten Fehlzeiten bei. Viele deutsche Betriebe unternehmen deshalb
bereits Anstrengungen im Betrieb und auch durch die gesetzlichen Bestimmungen wird
in dieser Hinsicht schon einiges angekurbelt. Beispielsweise gibt es Prämien der
11
Unfallversicherungsträger für Unternehmen, die Präventionsaktivitäten durchführen
und die Arbeitgeberbeiträge zur Unfallversicherung hängen von dem Anteil der
ehemaligen Mitarbeiter ab, die Leistungen der Unfallversicherung beziehen. Darüber
hinaus wurden die gesetzlichen Krankenkassen zu mehr Ausgaben für die BGF
aufgefordert. Dennoch besteht Verbesserungspotenzial. Die Zusammenarbeit
zwischen den Behörden, den Krankenversicherungen und den Arbeitgebern könnte
effektiver sein. Bei einem besseren Informationsaustausch zwischen Privatwirtschaft,
Forschung, Krankenversicherungen und Staat könnte regionalen Stellen geholfen
werden einen gemeinsamen Wissensbestand aufzubauen, eine qualitativ hochwertige
Inspektion zu gewährleisten und kleine Betriebe zu unterstützen. Darüber hinaus
sollten mehr finanzielle Anreize für Unternehmen hinsichtlich Präventionsmaßnahmen
bestehen, denn die Unfallversicherungsbeiträge bei Arbeitgebern mit hohen
arbeitsbedingten Unfallrisiken sind insgesamt gering (vgl. OECD, 2016, S. 39).
3. Der Krankenstand in den Betrieben mit dem Fokus auf Muskel-Skelett-
Erkrankungen im Gastgewerbe
3.1.
Überblick über den Krankenstand in den Betrieben
Laut dem aktuellsten Bericht der DAK, dem DAK-Gesundheitsreport 2016, ist der
Krankenstand im Jahr 2015 um 0,2 Prozentpunkte zum Vorjahr auf 4,1% gestiegen.
Der Report analysiert die Arbeitsunfähigkeitsdaten aller DAK-Versicherten und gibt
damit einen guten Überblick über die Gesamtsituation der Gesundheit deutscher
Arbeitnehmer. Auch die Betroffenenquote ist im Vergleich zu 2014 leicht angestiegen
auf
50,4%,
d.h.,
dass
für
etwas
mehr
als
jeden
Zweiten
eine
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlag. Ebenfalls ist die Fallhäufigkeit von 116 auf
124,4 Fälle pro 100 Versichertenjahre gestiegen, wohingegen die Falldauer von 12,4
Tage auf durchschnittlich 12,1 Tage gesunken ist (vgl. IGES Institut GmbH, 2016, S.
XI). Auch das Statistische Bundesamt kam zu ähnlichen Ergebnissen, wodurch die
Aussagekraft des DAK-Gesundheitsreports bestätigt wird. Laut den Ergebnissen des
Statistischen Bundesamtes waren die Arbeitnehmer in Deutschland 2015
durchschnittlich 10 Arbeitstage krank. Jedoch können in beiden Berechnungen nur AU-
Fälle betrachtet werden, die länger als drei Tage dauerten. Daher ist die faktische Zahl
der Fehltage vermutlich höher (vgl. Statistisches Bundesamt, 2017, o. S.).
Auch ist zu beachten, dass die Fehlzeiten zwar ein wichtiger Indikator für die
gesundheitliche Lage der Arbeitnehmer ist, jedoch das Niveau des Krankenstandes
durch verschiedene Schwankungen mitbeeinflusst wird, die nicht direkt den
Gesundheitsstand wiederspiegeln können. Beispielswiese nimmt in den Zeiten hoher
Arbeitslosenquoten oft die Bereitschaft der Arbeitnehmer zu, trotz Krankheit bei der
Arbeit zu erscheinen, aus Sorge um den eigenen Arbeitsplatz (vgl. RKI, 2015, S. 158).
12
In dem Fehlzeitenreport 2016 von Badura et al. wird eine Übersicht zu den AU-Tagen
der AOK-Mitglieder nach Krankheitsart für das Jahr 2015 bereitgestellt. Die Ergebnisse
aus Anhang III von Badura et. al. zeigen, dass die Erkrankungen der Muskel-Skelett-
Systems mit 21,8% die meisten AU-Tage ausmachen. Bei den AU-Fällen stehen
jedoch die Atemwegs-Erkrankungen an erster Stelle mit 24 %. Ebenfalls auffällig ist die
geringe Fallzahl der psychischen Erkrankungen mit 5%, wohingegen diese 10,5% der
AU-Tage ausmachen (vgl. Badura et al., 2016, S. 281). Anhand des
Gesundheitsreports der DAK 2016 ist zu erkennen, dass der Krankenstand mit
zunehmenden Alter ab dem 25. Lebensjahr stetig ansteigt.
Dabei liegt der Krankenstand der Frauen bei jeder Altersklasse höher als der der
Männer. Der Unterschied beträgt bis zu 0,7% und wird vor allem deutlich bei den
Altersklassen zwischen 35 und 54 Jahren. Dies ist bei den Frauen auf die höhere
Fallhäufigkeit zurückzuführen. Bei den Frauen lagen 2015 laut DAK-Bericht 134,4 Fälle
je 100 Versichertenjahre vor, wohingegen es bei den Männern nur 115,8 Fälle waren.
Der höhere Krankenstand bei den älteren Personen ist vor allem auf die längere
Falldauer der Erkrankungen zurückzuführen. Denn im DAK-Gesundheitsreport wurde
festgestellt, dass die Häufigkeit der AU-Fälle der DAK-Mitglieder ab 25 Jahren nur
minimal ansteigt, aber dafür die Falldauer mit dem Alter kontinuierlich steigt. Bei den
30-34-Jährigen beispielsweise liegt die durchschnittliche Falldauer bei 9,8 Tagen
wohingegen sie bei den 50-54-Jährigen schon bei 15,2 Tagen liegt und bei den
Personen über 60 Jahren bei mehr als 20 Tagen (vgl. IGES Institut GmbH, 2016, S.
14f.). Auch die Grafik in Anhang IV zeigt diese benannten Entwicklungen.
3.2.
Die häufigsten Falltage der älteren Mitarbeiter
Mit dem fortschreitenden Alter ist ein Anstieg der Gesundheitsprobleme erkennbar.
Dies bezieht sich nicht nur auf die Anzahl der erkrankten Personen, sondern auch auf
die Komplexität der Erkrankungen. Im Alter wird das Krankheitsspektrum vor allem
durch Erkrankungen des Herz-Kreislauf-Systems und des Bewegungsapparates
dominiert. Die Zunahme der altersabhängigen Erkrankungen führt ebenfalls zu einer
höheren Prävalenz von Multi-Morbidität im Alter. Häufig sind die Krankheiten auch
chronisch und irreversibel (vgl. Saß et al., 2009, S. 31f.).
Wie eben beschrieben ist der Krankenstand der älteren Mitarbeiter durch die lange
Falldauer höher als bei jüngeren Beschäftigten.
Auch die subjektive Einschätzung der eigenen Gesundheit zeigt einen Zusammenhang
mit
dem
fortschreitenden
Alter.
Dies
zeigen
die
Ergebnisse
der
Gesundheitsberichterstattung des RKI von 2015. Die aktuellsten Daten zur subjektiven
Gesundheitseinschätzung liegen aus dem Jahr 2012 vor. Dort schätzen die Frauen der
13
jüngeren Altersgruppe von 18-29 Jahre ihr Gesundheit mit 69% als gut, bzw. sehr gut
ein. Bei den Männern waren es sogar 77,6%. Die positiven Bewertungen nehmen in
den steigenden Altersklassen immer weiter ab. Bei den Frauen zwischen 50-59 Jahren
schätzen nur noch 41,4% ihre Gesundheit gut ein und ab 60 Jahren bis 69 Jahre sind
es gerade mal 36,7% der Frauen (Vergleichsdaten der Männer: 40,8% bzw. 36,7%)
(vgl. RKI, 2015, S. 34).
In Anhang V des DAK-Gesundheitsreports von 2016 werden die häufigsten
Erkrankungsarten gemessen an den AU-Tagen bei den älteren Beschäftigten
dargestellt. Dabei ist zu erkennen, dass neben dem Bereich ,,Sonstige" die
Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems bei den Beschäftigten ab 40 Jahren den
größten Anteil an den AU-Tagen ausmachen. Die Zahl steigt mit fortschreitendem Alter
kontinuierlich an von 22,5% bei den 40 bis 44-Jährigen auf 26,7% bei den DAK-
Versicherten ab 60 Jahre. Ebenfalls einen hohen Anteil machen die psychischen
Erkrankungen aus. Dort wurde die höchste Krankheitsquote mit 18,3% jedoch bei den
35-39-Jährigen festgestellt. Mit dem steigenden Alter gehen die AU-Tage aufgrund von
psychischen Erkrankungen dann wieder zurück auf 15% bei den über 60-Jährigen (vgl.
IGES Institut GmbH, 2016, S. 28). Eine mögliche Erklärung ist der steigende Karriere-
Druck in Kombination mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf in dieser
Altersklasse, der die psychischen Belastungen ausübt.
Zu den weiteren wichtigsten Krankheitsarten an den AU-Tagen bei den oberen
Altersklassen zählen die Erkrankungen des Atmungssystems mit durchschnittlich
14,2% bei den 40 bis über 60-Jährigen. Daneben gehören noch die Verletzungen mit
durchschnittlich 10,28% Anteil bei den oberen Altersklassen und die Erkrankungen des
Verdauung Systems mit durchschnittlich 4,68% bei den 40 bis über 60-Jährigen dazu
(vgl. IGES Institut GmbH, 2016, S. 28).
3.2.1. Prävalenz von Muskel-Skelett-Erkrankungen
3.2.1.1.
Durchschnittliche Prävalenz in deutschen Betrieben
Die Gesundheitsberichterstattung des RKI von 2015 enthält Informationen über die
Prävalenz von MSE. Zu den Kernaussagen zählt, dass die Erkrankungen des Muskel-
Skelett-Systems zu den häufigsten chronischen Krankheiten zählen und dass die
Anzahl der Erkrankten mit steigendem Alter wächst. Bei den Frauen leiden etwas 25%
in Deutschland an chronischen Rückenschmerzen. Bei den Männern liegt der Anteil bei
etwa 17%. Die Prävalenz von Rückenschmerzen hängt laut RKI auch mit dem
Sozialstatus zusammen. Die Personen mit niedrigem Status geben häufiger an, dass
sie an Rückenschmerzen leiden, als Personen mit mittlerem oder hohen Status (vgl.
RKI, 2015, S. 68). Der Grund dafür könnte darin liegen, dass Menschen mit niedrigem
14
sozialen Status häufiger schwere körperliche Tätigkeiten ausüben müssen, die die
Entstehung
von
MSE
begünstigen.
Diese
Überlegung
bestätigen
die
Studienergebnisse der DEGS1 des RKI im Bundesgesundheitsblatt 2013, die besagen,
,,(...) dass Personen mit niedrigem Sozialstatus in beruflichen Tätigkeiten häufiger
körperlich anstrengende Arbeit verrichten, während Personen mit mittlerem oder
hohem Sozialstatus häufiger sitzende Tätigkeiten ausüben." (Krug et al., 2013, S. 769).
Die MSE verursachen die meisten AU-Tage und sie sind die zweithäufigste Ursache
von gesundheitlich bedingter Frühberentung (vgl. RKI, 2015, S. 69). Im
Gesundheitsreport der DAK von 2016 wurden auch die wichtigsten Einzeldiagnosen
der AU-Fälle von 2015 aufgelistet (s. Anhang VI). An zweiter Stelle mit 5,6% der
registrierten AU-Tage stehen dabei die Rückenbeschwerden. Weitere wichtige
Diagnosen dieser Erkrankungsgruppe waren Bandscheibenschäden (2,3%),
Schulterläsionen (1,7%), Binnenschädigungen des Kniegelenks (1,4%) und Arthrose
im Kniegelenk (1%) (vgl. IGES Institut GmbH, 2016, S. 31). Bei der Betrachtung der
Übersicht der wichtigsten Einzeldiagnosen in Anhang VI fällt auf, dass die Anzahl der
Diagnosen der Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems ein Viertel der 20 meisten
Diagnosen ausmachen. Die Recherche des BAuA von 2015 ergab, dass durch die
Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems und Bindegewebes 129,5 Mrd. Euro
Produktionsausfall verursacht worden sind. Das beträgt 22% des Gesamtausfalls durch
Arbeitsunfähigkeit (vgl. BAuA, 2017b, S. 2).
3.2.1.2.
Prävalenz im Gastgewerbe
Die Ergebnisse des Berichts der BAuA zu den volkswirtschaftlichen Kosten durch
Arbeitsunfähigkeit 2015 zeigen, dass die MSE auch im Gastgewerbe eine große Rolle
spielen. Beispielsweise wurden 2015 22,7% der Produktionsausfälle im
Wirtschaftszweig Handel, Verkehr, Gastgewerbe, Information und Kommunikation
durch die Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems und Bindegewebes verursacht.
Das sind weit mehr als bei nächstfolgenden Diagnosegruppe der Erkrankungen des
Atmungssystems mit 12,5% (vgl. BAuA, 2017b, S. 6). Die Belastungen, die die
Beschäftigten im Gastgewerbe tragen müssen, sind merkbar und das Risiko für MSE
ist vor allem bei weiblichen Arbeitnehmern in hotelnahen Berufen wie Koch, Reinigung
und Wäscherei überdurchschnittlich hoch (vgl. GDA, 2013, S. 10 zit. n. Liebers; Caffier,
2009). Die Problematik der einseitigen, bewegungsarmen Tätigkeiten finden sich
überwiegend in Gastbetrieben ab 50 Mitarbeitern (vgl. GDA, 2013, S. 10). In den
Betrieben des Gastgewerbes kommen körperliche und psychische Belastungen
zusammen. Die psychischen Belastungen ergeben sich, wie bereits erwähnt, durch
den Dienstleistungscharakter der Branche, der durch den direkten Umgang mit den
Kunden geprägt ist. Häufig entstehen Konfliktsituationen zwischen den Wünschen des
15
Kunden und den Möglichkeiten der Beschäftigten. Auch ist die Kundennachfrage kaum
planbar. Es kann häufiger zu Stoßzeiten kommen, die sehr hohe Arbeitsanforderungen
mit sich bringen. Dadurch wächst auch die Bedeutung des sozialen Umfeldes. Dabei
können durch mangelnde Kommunikations- und Teamfähigkeit psychische
Belastungen entstehen. Auch die Arbeitszeitmodelle im Gastgewerbe sind eine
Variable für psychische Beanspruchung (vgl. GDA, 2013, S. 5). Im Jahr 2015 brachte
die BAuA ein Kolloquium zu dem Thema ,,berufsspezifische MSE" heraus. Darin finden
sich mehrere Hinweise, dass Beschäftigte im Gastgewerbe stark von dieser
Krankheitsart betroffen sind.
In der Statistik, die übernommen wurde vom BKK-Gesundheitsreport 2011, ist zu
erkennen, dass der Beruf des Wäschers mit 932 AU-Tagen aufgrund von MSE den
Berufen an dritter Stelle stand. Die Berufsgruppen, die noch häufiger wegen
Krankheiten
des
Muskel-Skelett-Systems
arbeitsunfähig
waren,
sind
die
Straßenreiniger und die Berufsgruppe der Gleisbauer (vgl. Liebers, 2015, S. 4). Der
Beruf des Wäschers und Plättlers gehört zur Wirtschaftsgruppe Gastgewerbe und ist
vor allem in der Hotellerie vertreten. Das ist auch an der hohen Anzahl an
Jobausschreibungen für die Wäscherei in der AHGZ zu erkennen (vgl. AHGZ, 2017, o.
S.). Ebenfalls zu den Berufsgruppen, die am häufigsten MSE betroffen waren, sind die
Raumreiniger und Hausratreiniger mit 701 AU-Tagen (vgl. Liebers, 2015, S. 4). Auch
diese Berufsgruppen sind im Gastgewerbe vertreten. Beispielsweise in der Hotellerie
werden viele Reinigungskräfte benötigt. So schreibt auch die allgemeine Hotel- und
Gastronomie-Zeitung viele Angebote für Reinigungskräfte aus (vgl. AHGZ, 2017, o. S.).
Besonders bei älteren Beschäftigten im Gastgewerbe nimmt die Anzahl der AU-Tage
mit steigendem Alter zu. Dies zeigt die Grafik in Anhang VII aus dem BKK-
Gesundheitsreport. Der Anhang VII zeigt, dass die Reinigungsberufe eine starke
Korrelation zwischen steigendem Alter und steigender Arbeitsunfähigkeit. Im Vergleich
zu anderen Berufsgruppen, wie beispielsweise den Ingenieuren ist der Anstieg bei den
Reinigungskräften sehr markant (vgl. Liebers, 2015, S. 7).
3.2.2. Durchschnittliche Falldauer von Muskel-Skelett-Erkrankungen
Der Gesundheitsreport der HKK über den Krankenstand im Jahr 2015 zeigt, dass die
durchschnittliche Falldauer bei MSE überdurchschnittlich hoch ist. In Anhang VIII
werden die Ergebnisse der Analyse der Krankheitstage der HKK-Mitglieder aus dem
Jahr 2015 gezeigt. In der Grafik in Anhang VIII ist zu erkennen, dass bei den AU-Fällen
zwar die Erkrankungen des Atmungssystems an erster Stelle stehen mit 35,8 Fällen je
100 Versicherte, jedoch ist die Gesamtanzahl der AU-Tage bei den MSE am höchsten
mit 333,7 AU-Tagen je 100 Versicherte. Das ist auf die hohe Falldauer dieser
Erkrankungen zurückzuführen. Wäre die Falldauer bei den MSE genauso hoch, wie bei
16
den Krankheiten des Atmungssystems, läge die Zahl der AU-Tage bei nur 110,7 Tage
je 100 Versicherte. Die Falldauer ist aber mehr als dreimal so hoch und liegt bei ca. 18
AU-Tagen je Fall bei den MSE. Wie bereits im Überblick zum Krankenstand
beschrieben, ist die durchschnittliche Falldauer bei älteren Menschen generell höher
als bei jüngeren. Die älteren Personen sind anfälliger für MSE und dies wirkt sich auf
die hohe Falldauer der Krankheiten aus, wie es in Kapitel 3.2.1. bereits dargestellt
wurde.
Auch die Ergebnisse des DAK-Gesundheitsreports bestätigen eine hohe Falldauer bei
den MSE. In der Tabelle in Anhang IX der ,,20 wichtigsten Einzeldiagnosen aus 2015"
wurde bei den Rückenschmerzen eine durchschnittliche Falldauer von 11,76 Tagen
festgestellt je AU-Fall. Multipliziert mit den Fällen waren es insgesamt 83,7 AU-Tage je
100 Versicherte. Bei den ,,sonstigen Bandscheibenschäden" liegt die Dauer sogar bei
43,34 AU-Tagen je Fall und kommt insgesamt auf 34,18 AU-Tage je 100 Versicherte.
Bei den Schulterläsionen liegt die Dauer bei durchschnittlich 31 Tagen, bei den
Binnenschädigungen des Kniegelenks bei 29,9 AU-Tagen und bei der Gonarthrose des
Kniegelenks sogar bei 43,52 Tagen durchschnittlich (s. Anhang IX).
3.2.3. Entstehung von Muskel-Skelett-Erkrankungen
Der Begriff MSE beschreibt verschiedene Erkrankungen des Bewegungsapparats.
Dazu gehören zum einen die degenerativen Gelenkerkrankungen. Dabei kann es sich
um
Arthrose,
um
entzündliche
Gelenkerkrankungen
des
rheumatischen
Formenkreises,
z.B.
Rheumatoide
Arthritis
oder
um
systematische
Skeletterkrankungen, z.B. Osteoporose handeln. Auch Rückenschmerzen zählen zu
den MSE. Diese können aus einer Vielzahl von Ursachen entstehen, die folgend auch
näher betrachtet werden (vgl. RKI, 2015, S. 69). Die MSE umfassen alle Erkrankungen
des Stütz- und Bewegungsapparates und schließen somit Bänder, Blutgefäße,
Knorpel, Sehnen, etc. ein. Sie können von leichten Befindlichkeitsstörungen bis hin zu
schweren chronischen und irreversiblen Schäden reichen. Die Schmerzen können
durch das Zusammenwirken unterschiedlichster Faktoren entstehen (vgl. Sandrock,
2009, S. 52-56). Durch die Störungen des muskulären und skelettalen Komplexes
können schmerzbedingte und mechanische Funktionseinbußen äußern. Dadurch
können alle passiven und aktiven Teile des Bewegungsapparates betroffen sein. Auch
verändern sich durch die Erkrankungen die Knochenstrukturen und Knochendichte.
Jedoch ist zu bedenken, dass nicht alle Beeinträchtigungen des Bewegungsapparates
Krankheitswert haben. Die weit verbreiteten und volksgesundheitlich unspezifische
Rückenbeschwerden stellen kein schwerwiegendes medizinisches Problem dar (KKH,
2008, S. 1).
Excerpt out of 108 pages
- Quote paper
- Kim Wojtera (Author), 2017, Entwicklung von gesundheitsfördernden Maßnahmen im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements für Muskel-Skelett-Erkrankungen bei älteren Beschäftigten im Gastgewerbe, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/385453
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