Was bedeutet eigentlich Führung durch Geführte, oder: Führung von unten, wie es in der Literatur hauptsächlich zu finden ist, insbesondere im Kontext der Mitarbeiterführung? Welche Einflussfaktoren zugunsten der Führung von unten gibt es? Auf welchen Ebenen spielt sich Führung von unten ab? Besteht die Möglichkeit, Führungsstile für Führung von unten zu entwickeln oder abzuleiten, ähnlich wie bei der ‚hierarchischen‘ Mitarbeiterführung? Wie kann Führung von unten erfolgreich eingesetzt werden und kann man überhaupt bewusst von unten führen? Welche Chancen, aber auch welche Risiken birgt dieses Thema? In welchem Zusammenhang steht Führung von unten mit der Personalentwicklung? Wie sieht es mit der Praxisrelevanz dieses Themas aus und wie sind die zukünftigen Tendenzen?
Diese Fragen soll die Hausarbeit beantworten und einen Überblick über dieses scheinbar unscheinbare Thema geben.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Hauptteil
2.1 Definitionen
2.1.1 Mitarbeiterführung
2.1.2 Führung von unten
2.1.2.1 Mitarbeiterinitiierte Führung von unten
2.1.2.2 Vorgesetzteninitiierte Führung von unten
2.1.3 Zwischenfazit
2.2 Gründe bzw. Einflussfaktoren zu Gunsten der Führung von unten
2.2.1 Qualifikationswandel der Mitarbeiter
2.2.2 Wandel im Organisationsverständnis
2.2.3 Technischer Wandel
2.2.4 Wertewandel
2.2.5 Wandel im Führungsverständnis
2.2.6 Zwischenfazit / Zunehmende Bedeutung des Themas Führung von unten
2.3 Führungsstile der Führung von unten
2.3.1 Eindimensionaler Ansatz / Machtebene
2.3.2 Zweidimensionaler Ansatz / Macht- und Beziehungsebene
2.3.3 Mehrdimensionaler Ansatz
2.3.4 Zwischenfazit
2.4 Weitere Aspekte der Führung von unten
2.4.1 Chancen
2.4.2 Risiken
2.4.3 Erfolgsaussichten
2.4.4 Schnittstelle Personalentwicklung
2.4.5 Zwischenfazit
3 Fazit
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel der Arbeit ist es, das Konzept der "Führung von unten" wissenschaftlich einzuordnen, dessen Relevanz zu beleuchten und Möglichkeiten für einen bewussten Einsatz in der Praxis aufzuzeigen. Dabei wird untersucht, wie Mitarbeiter durch wechselseitige Einflussnahme ihre Vorgesetzten steuern können und welche Rolle die Personalentwicklung dabei spielt.
- Definition und Formen der Führung von unten
- Zentrale Einflussfaktoren des Bedeutungswandels
- Führungsstile und Einflussstrategien im Mehrdimensionalen Ansatz
- Chancen und Risiken des Konzepts für die Organisation
- Verbindung zur Personalentwicklung und Erfolgsaussichten
Auszug aus dem Buch
2.1.2 Führung von unten
Führung von unten als „zentraler Begriff“ und ein Teilgebiet der Mitarbeiterführung bezweckt die wert-, ziel- und ergebnisorientierte „Einflussnahme von Mitarbeitern auf das Denken und Handeln von Vorgesetzten, so dass diese – bewusst oder unbewusst – sich im Sinne der Untergebenen verhalten“. Dabei sind die Mitarbeiter nicht nur Empfänger von Anordnungen ihrer Vorgesetzten, sondern auch eigenmächtige und eigenwillige Vertreter ihrer eigenen Interessen, wobei die Einflussnahme offen erfolgt und deshalb nicht gleichzusetzen ist mit Zwang, Überredung oder gar Manipulation, bei der die Beeinflussung „durch Täuschung im Hinblick auf eigene, egoistische Ziele […] in versteckter Form“ erfolgt. Das Interaktionskonzept, welches der Führung von unten zu Grunde liegt, ist eines der wechselseitigen Einflussnahme in Führungsdyaden, wobei der Führungsstil über die Intensität und Ausprägung der Wechselseitigkeit definiert wird.
Dabei muss weiter unterschieden werden, von wem die Initiierung der Führung von unten ausgeht. Wie Abb. 1 zeigt, gibt es zwei Formen, die differenziert werden müssen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Motivation, die „andere Seite“ der Führung zu betrachten, und formuliert die Forschungsfragen hinsichtlich Einflussfaktoren, Chancen, Risiken und der Praxisrelevanz von Führung von unten.
2 Hauptteil: Der Hauptteil definiert die Grundlagen, analysiert treibende Einflussfaktoren für den Bedeutungswandel, erörtert verschiedene Führungsstile mittels mehrdimensionaler Ansätze und untersucht Chancen, Risiken sowie Schnittstellen zur Personalentwicklung.
3 Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass Führung von oben und unten keine trennscharfen Gegensätze sind und betont die Notwendigkeit des bewussten Einsatzes von Führung von unten für den beidseitigen Erfolg.
Schlüsselwörter
Führung von unten, Mitarbeiterführung, Einflussnahme, Führungsstile, Wechselseitigkeit, Personalentwicklung, Bedeutungswandel, Machtebene, Beziehungsebene, Führungsdyaden, Erfolgsfaktoren, Organisationsverständnis, Interaktionskonzept, Führungskultur, Eigenverantwortung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit dem Konzept der „Führung von unten“, also der gezielten Einflussnahme von Mitarbeitern auf ihre Vorgesetzten im Rahmen der Mitarbeiterführung.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Arbeit fokussiert sich auf Definitionen, Einflussfaktoren wie den Qualifikations- und Wertewandel, die Analyse von Führungsstilen durch mehrdimensionale Ansätze sowie Chancen und Risiken in der Unternehmenspraxis.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, den bewussten Einsatz von Führung von unten zu analysieren und aufzuzeigen, wie dieses oft vernachlässigte Thema durch eine bessere Verbindung zur Personalentwicklung für Organisationen nutzbar gemacht werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Auseinandersetzung, die auf der Analyse existierender Fachliteratur und verschiedener Führungsmodelle (wie der Ansätze von Kipnis et al. oder Wunderer) basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition des Begriffs, die Erläuterung der Einflussfaktoren, die Vorstellung von Führungsstilen sowie eine detaillierte Betrachtung der Chancen, Risiken und der Schnittstelle zur Personalentwicklung.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren diese Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Führung von unten, Wechselseitigkeit, Einflussnahme, Führungsdyaden, Akzeptanz, Personalentwicklung und der Wandel im Organisationsverständnis.
Gibt es einen Unterschied zwischen mitarbeiter- und vorgesetzteninitiierter Führung von unten?
Ja, bei der mitarbeiterinitiierten Form veranlassen die Mitarbeiter selbst die Einflussnahme, während bei der vorgesetzteninitiierten Form der Vorgesetzte dem Mitarbeiter aktiv Raum für Einfluss gibt.
Warum spielt die Akzeptanz eine so zentrale Rolle für den Erfolg?
Ohne Akzeptanz des Vorgesetzten wird ein Einflussversuch nicht wahrgenommen oder toleriert; ohne diese Anerkennung besteht laut Arbeit lediglich eine Leistungsbeziehung, aber keine echte Führungssituation.
Welchen Einfluss hat die Personalentwicklung auf das Thema?
Die Personalentwicklung kann Führung von unten durch gezielte Programme (wie Coaching oder Anreizsysteme) sowie durch die Gestaltung der Unternehmenskultur aktiv fördern und Risiken minimieren.
Warum wird Führung von unten heute als wichtiger angesehen als früher?
Durch Faktoren wie den Qualifikationswandel der Mitarbeiter, den technischen Wandel und den Wandel im Organisationsverständnis sinkt die formale Autorität, wodurch Führung von unten an Bedeutung für den Unternehmenserfolg gewinnt.
- Arbeit zitieren
- Rebekka Pantazis (Autor:in), 2015, "Führung von unten" und seine Einflussfaktoren, Umsetzung, Praxisrelevanz, Chancen und Risiken. Mitarbeiterführung und Personalentwicklung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/386294
