Einfluss der spezifischen Unternehmenskultur auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter


Bachelorarbeit, 2014

45 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

Vorwort

INHALTSVERZEICHNIS

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Zielsetzung
1.2. Kontroverse

2. Theorie der Unternehmenskultur
2.1. Begriff der Unternehmenskultur
2.1.1. Definition der Unternehmenskultur
2.1.2. Bedeutung der Unternehmenskultur
2.1.3. Ebenen der Unternehmenskultur
2.1.4. Begriffsabgrenzungen zum Thema Unternehmenskultur
2.1.4.1. Die Unternehmensethik
2.1.4.2. Die Unternehmensphilosophie
2.1.4.3. Das Unternehmensleitbild
2.1.4.4. Schnittstellen und Unterschiede der Begrifflichkeiten
2.2. Einfluss des Unternehmens auf die Unternehmenskultur
2.2.1. Beeinflussbarkeit der Unternehmenskultur durch das Unternehmen
2.2.2. Mögliche Beeinflussungspunkte im Unternehmen
2.2.2.1. Das Arbeitsklima
2.2.2.2. Das Führungsverhalten und die Kommunikation
2.2.2.3. Leistungskriterien und Belohnungssystem
2.2.2.4. Corporate Social Responsibility
2.2.2.5. Weitere mögliche Faktoren der Unternehmenskultur
2.3. Auswirkungen der Unternehmenskultur auf die Mitarbeiter
2.3.1. Mögliches Erfahren der Unternehmenskultur durch die Mitarbeiter
2.3.2. Abgrenzung zu anderen Unternehmen
2.3.3. Das Schaffen von Identität
2.3.4. Vermittlung von "Sinn" der Tätigkeit
2.3.5. Die Stabilisation und Effektivität von Prozessen
2.3.6. Die Kontrolle von Verhalten
2.3.7. Die Einstellung der Mitarbeiter

3. Unternehmenskultur in der Praxis
3.1. Das Feststellen einer Unternehmenskultur
3.2. Am Beispiel der Tchibo GmbH
3.2.1. Die artefaktische Repräsentanz der Tchibo GmbH
3.2.2. Auswirkungen auf die Mitarbeiter
3.3. Am Beispiel der SAP AG
3.3.1. Die artefaktische Repräsentanz der SAP AG
3.3.2. Auswirkungen auf die Mitarbeiter

4. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 - Eisberg der Unternehmenskultur

Abbildung 2 - Begriffe der Unternehmenskultur in Bezug zueinander

Vorwort

Das Thema dieser Arbeit entstand aus meinem persönlichen Bedürfnis, der Aufzeigung des Einflusses zufriedener Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen auf das Unternehmen. Da die Unternehmenskultur einen erheblichen Einfluss darauf ausübt, wollte ich diese näher untersuchen. In meinem dualen Studium erlebte ich, wie sich durch mehrere Geschäftsführerwechsel und die anschließende Insolvenz und der Umgang des Managements mit dieser, eine sich verändernde Unternehmenskultur auf das Personal auswirken kann.

Wetzlar, Mai 2014 Juliane Koch

1. Einleitung

1.1. Zielsetzung

In der vorliegenden Bachelor-Thesis wird erörtert wie eine gewisse Unternehmenskultur die Mitarbeiter[1] in Bezug auf verschiedene Faktoren beeinflussen kann. In Hinblick auf die These: „Eine menschlich, soziale und ethisch stark gelebte Kultur eines Unternehmens, wirkt sich positiv auf die Einstellung, Zufriedenheit und das Verhalten der Mitarbeiter aus“, soll zunächst der Begriff der Unternehmenskultur definiert werden. Nachfolgend werden mögliche Schnittpunkte mit den Begrifflichkeiten des Unternehmensleitbildes, der Unternehmensethik und der Unternehmensphilosophie abgewogen. Anschließend folgt die Untersuchung verschiedener Einflussmöglichkeiten des Unternehmens auf seine Kultur. Dies geschieht anhand der Betrachtung des Betriebsklimas, des Führungsverhaltens, der Kommunikation, des Leistungs- und Belohnungssystems und der Corporate Social Responsibility. Laut These wirken sich diese Faktoren auf das Verhalten und die Einstellung der Mitarbeiter aus, daher werden anschließend Auswirkungen der Unternehmenskultur auf die Mitarbeiter genauer analysiert: Dabei wird unterstellt, dass die Unternehmenskultur Organisationen voneinander differenzieren, dem Mitarbeiter zur eigenen Identität im Unternehmen verhelfen, den Sinn in der eigenen Tätigkeit erkennen lassen, Arbeitsprozesse stabilisieren sowie optimieren und das Verhalten der Mitarbeiter am Arbeitsplatz steuern kann.

Nach diesen Untersuchungen folgen zwei Fallstudien. In diesen werden jeweils die artefaktischen Unternehmenskulturen zweier Unternehmen analysiert und dann deren Einfluss auf die Beschäftigten betrachtet. Abschließend werden in einem Fazit gewonnene Erkenntnisse zusammengefasst und Thesen, den Einfluss der Unternehmenskultur auf die Mitarbeiter betreffend, erstellt.

1.2. Kontroverse

Jedes Unternehmen besitzt eine spezifische Unternehmenskultur, welche von verschiedensten Faktoren in der Vergangenheit und im Präsenz geprägt wurde und wird. Schon mit der Gründung eines Unternehmens entstand diese und wächst mit jedem Arbeitstag weiter.[2] Die Unternehmenskultur einer Organisation ist aber nicht generell „gut“ oder „schlecht“ durch die Mitarbeiter erfahrbar.[3] Die Bedeutung in diesem Zusammenhang von „gut“ oder „schlecht“ und welche Auswirkungen diese haben können, ist eine philosophische Frage, daher wird in der Arbeit entweder von starken oder von weniger stark ausgeprägten Unternehmenskulturen die Rede sein. Unabdingbar ist bei Betrachtung der gestellten These, diese als interdisziplinäre Frage auf dem Forschungsfeld der Philosophie, der Psychologie und der Soziologie zu erkennen.[4] Denn eine reine betriebswirtschaftliche Analyse des Themas hätte Eindimensionalität dessen als Ergebnis und könnte somit nicht die Realität abbilden.

Die eigentliche Kontroverse betrifft den direkten Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg, welcher durch die Fachliteratur aktuell noch nicht eindeutig nachgewiesen werden konnte.[5] Einzelne Studien lassen dies jedoch vermuten. So zeigen zum Beispiel laut Sonja Sackmann „[...] die Ergebnisse der mehrjährigen Studie eines Startup-Unternehmens im Silicon Valley, wie die spezifische kulturelle Aus-gestaltung zum Erfolg dieses schnell wachsenden Unternehmens beiträgt, wie aber dann ein [...] wenig kultursensibles (neues) Management die gewachsene Unternehmenskultur missachtet und verkümmern lässt und in Folge die verschiedensten Probleme auftreten, die dann auch das finanzielle Ergebnis negativ beeinflussen.“[6] Sackmann führt also eine Studie an, die den Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg beweist. Davon unabhängig soll mit dieser Arbeit nicht der Unternehmenserfolg, sondern zunächst der Mitarbeiter selbst im Fokus stehen. Da aber zufriedene Mitarbeiter den Erfolg des Unternehmens maßgeblich beeinflussen, kann dies ein Resultat einer starken Unternehmenskultur sein.

2. Theorie der Unternehmenskultur

2.1. Begriff der Unternehmenskultur

2.1.1. Definition der Unternehmenskultur

Eine Definition für den Begriff der Unternehmenskultur ist nicht leicht zu fassen. Verschiedene Fachbücher, seit Mitte des 20. Jahrhunderts, arbeiteten daran und entwickelten bei genauer Betrachtung durchaus unterschiedliche Definitionen.[7] Überein sind sie sich darin, dass die Unternehmenskultur eine spezifische Differenzierung zwischen Unternehmen sowie Unternehmen und Gesellschafft ermöglicht.[8] Außerdem ist diese Art der Kultur nicht materiell (wie zum Beispiel die Kunst), sondern allein ideell und erfahrbar.[9] Eine stark gelebte Unternehmenskultur drückt sich in gleichen Geisteshaltungen und Denkweisen aller Mitglieder der Organisation aus und wirkt sich daher besonders auf ihren Zusammenhalt aus.[10] Dieser „Zusammenhalt“ erfährt bei Betrachtung der Unternehmenskultur einige Aufmerksamkeit, denn Unternehmen können als soziale Gebilde mit Machtzentren verstanden werden.[11] Gerade die Bestimmung des Unternehmens als soziales Gebilde ermöglicht die Untersuchung einer spezifischen Kultur, welche sich nur in Gemeinschaften entwickeln kann.

Prott sieht darin allerdings eine Problematik in der Gleichsetzung der Begriffe „Gemeinschaft“ und „Organisation“ und differenziert diese; denn „Unternehmen sind Organisationen, die vordergründig auf freiwilliger Mitgliedschaft basieren, aber für die abhängig Beschäftigten von einer derart existentiellen Bedeutung sind, dass sie in bestimmten Fällen unter bestimmten ökonomischen Bedingungen für viele von ihnen durchaus den Rang einer Zwangsorganisation gewinnen können.“[12] Darüberhinaus gibt es etliche Belege dafür, dass in großen Unternehmen Subkulturen vorkommen können, wenn in einzelnen Divisionen besonders eigenständig und intensiv zusammen gearbeitet wird.[13] Anhand der zuvor genannten Aspekte kann an dieser Stelle Unternehmenskultur wie folgt verstanden werden:

Eine Unternehmenskultur ist eine von allen Mitgliedern kognitiv und kollektiv erfahrene und gelebte Vorstellung sowie Einstellung zu Werten, Normen und Meinungen und somit einzigartig.[14]

2.1.2. Bedeutung der Unternehmenskultur

Bereits in der ersten Nachkriegsgeneration nach dem Zweiten Weltkrieg wurde offensichtlich, dass ein Wertewandel in der Gesellschaft stattfindet. So schreibt schon 1971 Ronald Inglehart darüber, dass die Überwindung wirtschaftlicher und politischer Instabilität, die in den Menschen während dem Krieg das Bedürfnis nach materiellen Werten weckte (Sicherheit, Stabilität), nun postmaterielle Werte in den Vordergrund rücken würde. Die materiellen Werte verlieren an Bedeutung in einer weitgehenden Überflussgesellschaft, welche nun im 21. Jahrhundert noch ausgeprägter vorherrscht als in den ersten Nachkriegsgenerationen. So werden Selbstentfaltungswerte wie die Lebensqualität, Emanzipation, Partizipation, Individualismus, persönliche Autonomie sowie Hedonismus zur Priorität der Bürger und damit auch der heutigen Mitarbeiter. Daraus folgt, wenn der Arbeitgeber es schafft, diese Werte zu unterstützen, indem die geleistete Arbeit der Selbstentfaltung und Selbstverwirklichung dient, steigt der Leistungswille und die Motivation seiner Angestellten.[15]

Auch die Wandlung einer Industrie- zu einer Informations- und schließlich in eine Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft, muss die Wirtschaft zu einem Umdenken anregen und Kundenorientierung sowie die Personalwirtschaft in den Fokus rücken.[16] Die einhergehenden Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt müssen eine Neuausrichtung in der Personalpolitik und die zunehmende Bedeutung von Humankapital implizieren.[17]

Einige Ansätze zu diesen Veränderungen treffen Maßnahmen wie DiM (Diversity Management), BGM (Betriebliches Gesundheitsmanagement auf Initiative der Weltgesundheitsorganisation) und der Begriff der Work-Life Balance, welche mit der Vereinbarkeit von Leben und Beruf unter den demografischen sowie ökonomischen Bedingungen arbeiten. Diese verfolgen das Ziel, ein betriebliches Umfeld zu schaffen, in welchem die Arbeitnehmer ihr volles Potential abrufen können.[18] Jenes Umfeld kann mithilfe der Unternehmenskultur ermöglicht werden. Welche konkreten Einflussmöglichkeiten das Unternehmen dahingehend hat, wird in Kapitel 2.2, Einfluss des Unternehmens auf die Unternehmenskultur, näher erläutert.

2.1.3. Ebenen der Unternehmenskultur

Da eine spezifische Unternehmenskultur schwer zu analysieren ist, wird sie von der Wissenschaft zunächst in Ebenen gegliedert. Christian Pflesser konzipierte dazu ein Mehrebenenmodell, welches sich auch in der späteren Literatur, zum Beispiel von Sonja Sackmann, aufgegriffen wird.[19] Pflesser teilt die Unternehmenskultur in vier Komponenten auf. Diese werden drei aufeinander aufbauenden Ebenen zugeordnet. So differenziert kann die Unternehmenskultur in einem Eisbergmodell (siehe Abbildung 1 - Eisberg der Unternehmenskultur) dargestellt werden.

Das Fundament der Unternehmenskultur basiert auf den grundlegenden Werten der Unternehmensgemeinschaft.[20] In der Soziologie wird mit dem Begriff der „Werte“ gesellschaftlich akzeptierte Idealvorstellungen im Sinn von gut, schlecht, richtig und falsch verstanden.[21] Im betriebswirtschaftlich Kontext findet der Begriff ganz ähnlich Anwendung im geleiteten Umgang miteinander. Zum Beispiel indem das Unternehmen Werte wie Fairness, Teamarbeit, Solidarität und Wertschätzung vorlebt. Diese gelebten Werte im Unternehmen dienen den Mitarbeitern als Basis, um ihr Verhalten und ihr Handeln unternehmensgerecht/unternehmenskonform steuern zu können. Denn wenn sie wissen, dass gewisse Werte im Unternehmen wichtig sind, verstehen sie diese somit als richtig und gut. Andere Werte, wie zum Beispiel der Einzelwettbewerb, müssten demnach von den Mitarbeitern als schlecht eingeordnet werden.

Mit Hilfe dieses Fundaments können Normen, die zweite Ebene in Pflessers Modell, konkretisiert werden. Normen entsprechen unausgesprochenen Erwartungen, sozusagen Regeln im Unternehmen, die sich an das Verhalten der Mitarbeiter richten.[22] Die Normen müssen von allen Mitgliedern eingehalten werden. Wenn das nicht der Fall ist, folgen Sanktionen. Eine Erfüllung muss demnach eine Prämierung auslösen.[23] Diese Bestrafung und Belohnung darf nicht materiell, sondern kognitiv und kollektiv verstanden werden. Eine Belohnung ist zum Beispiel das gestärkte Gefühl des Zusammenhalts und eine Bestrafung ein schlechtes Gewissen oder Konflikte mit den Kollegen wegen der Missachtung unausgesprochener Regeln. Diese zwei Komponenten, die Werte und Normen, sind für Außenstehende nicht offensichtlich erfahrbar und liegen im Eisbergmodell daher unter der Oberfläche.

Die dritte Ebene in Pflessers Modell ist der Teil der Unternehmenskultur, welcher für jeden Betrachter gut erkennbar ist. Daher liegt er auf der Oberfläche. Er ist wiederum unterteilt in zwei Komponenten. Einerseits die Verhaltensweisen: Damit können deutliche Handlungen der Mitglieder untereinander verstanden werden. Zum Beispiel der Umgang mit lang erkrankten Kollegen, die Arbeit im Team oder schlicht der Umgang miteinander.[24]

Andererseits Artefakte: Darunter sind Unternehmenssymbole, Ausdrucksweisen oder Rituale zu verstehen. Zum Beispiel das Feiern von Sommerfesten, die Ansprache der Kollegen mit „Du“ oder der Zustand des Betriebsgeländes.[25]

In der folgenden Abbildung ist das beschriebene Modell verbildlicht dargestellt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 - Eisberg der Unternehmenskultur[26]

Da die drei Ebenen aufeinander aufbauen und somit die jeweils obere die darunter liegende bedingt, ist davon auszugehen, dass sich bei einer Veränderung auf der untersten Ebene die oberen beiden Ebenen dementsprechend anpassen. Daher kann ausgeschlossen werden, dass Veränderungen auf der dritten Ebene erfolgen, wenn nicht die unteren beiden dies veranlasst haben.

Abgesehen von dem Eisberg kann zur Erklärung der drei Ebenen auch ein anderer Vergleich herangezogen werden: Das Rechtssystem einer Gesellschaft. Das geschriebene Gesetz basiert auf anerkannten Rechten der Gesellschaft, die bei Verstoß Konsequenzen auslösen. Somit entsprechen die Konsequenzen (zum Beispiel möglicher Freiheitsentzug), der dritten Ebene (Artefakte). Die Rechtsprechung stellt die zweite Ebene dar (Normen) und die durch die Gesellschaft niedergeschriebenen Gesetze die erste Ebene (Werte). Dieser Vergleich kann aber nur als Vereinfachung dienen, da in demokratischen Staaten geltende Gesetze und die Rechtsprechung allgemein öffentlich und zugänglich sind, das heißt im Gegensatz zu den hier zuvor thematisierten Normen und Werte gut erkennbar sind.

2.1.4. Begriffsabgrenzungen zum Thema Unternehmenskultur

2.1.4.1. Die Unternehmensethik

Die Unternehmensethik kann als Wertebene eines Unternehmens verstanden werden.[27] Sie bewertet das Handeln des Unternehmens als gut oder schlecht in Hinblick auf verschiedene Faktoren (zum Beispiel die Art und Weise, den Zweck, die Zielfokussierung und den Umgang) und hilft damit zukünftige Entscheidungen zu treffen. Sie versucht zu einem idealen Zustand in der Zukunft zu führen (Soll-Zustand). Ethik im betriebswirtschaftlichen Zusammenhang steht für das ausgesprochene und unausgesprochene Regelwerk eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter. Unternehmensethik dient einem Unternehmen sozusagen als Bewertungskriterium für sein Handeln und Verhalten.[28] Sie beschäftigt sich mit der Frage: „Was soll ein Unternehmen tun und was muss beachtet werden?“ und gibt damit den strategischen Kurs vor. Ethik spiegelt sich im Unternehmen in zwei Verantwortungsbereichen wider:[29] Einerseits beinhaltet sie Rechtsnormen und wird im betriebswirtschaftlichen Zusammenhang als Compliance bezeichnet, welches die sinngemäße Einhaltung rechtlicher Normen und Gesetze im Unternehmen bedeutet.[30] Andererseits beschreibt sie die Verpflichtung an moralisch-sittliche Normen wie sie auch in der Gesellschaft gelebt werden. Die Ethik zeichnet sich dadurch aus, dass durch die Differenzierung in „richtig“ und „falsch“ automatisch eine Einhaltungspflicht entsteht. Werden im Unternehmen rechtliche Normen missachtet, erfolgt eine Sanktionierung durch den Staat. Auch die ökologische Verantwortung wird aktuell durch den deutschen Staat stärker fokussiert und untersteht somit nicht länger nur dem moralischen Verständnis eines Unternehmens (zum Beispiel diverse Umweltauflagen und die gesetzliche Umstellung auf Ökostrom). Eine moralische Missachtung ethischer Werte wird selbst emotional (durch Ängste, Schuld- und Schamgefühle) sowie gesellschaftlich (zum Beispiel durch sozialen Ausschluss), gestraft.[31] In diesem Zusammenhang wird Corporate Social Responsibility (CSR) als Schlüsselfaktor der Unternehmensethik verstanden. Sie beschreibt die übergesetzliche gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen.[32] Unter diesem Begriff können soziale, ökologische und sowohl rechtliche Aspekte verstanden werden. Daher ist eine klare Abgrenzung gegenüber den rechtlichen und den moralisch-sittlichen Normen nicht möglich.

2.1.4.2. Die Unternehmensphilosophie

Während sich die Unternehmensethik auf geschriebene und ungeschriebene Gesetze bezieht, beschreibt die Unternehmensphilosophie eher den Umgang und die Einstellung zu diesen. Sie ist als Leitidee zu verstehen, an welcher Verhalten und Handeln im Unternehmen ausgerichtet werden.[33] Die Unternehmensphilosophie ist somit beeinflusst von der Unternehmensethik und der Unternehmensvision.[34] Sie ist die Basis der Unternehmenspolitik und stellt die Soll-Vorgaben für strategische sowie operative Ziele und das Management dar.[35] Christian Scholz und Wolfgang Hofbauer beschreiben die Unternehmensphilosophie als „[...] grenzziehend, richtungsweisend und orientierungsgebend.“[36]

Hermann Witte schreibt ihr drei grundlegende Funktionen zu:

1. Die Orientierungsfunktion, denn die Unternehmensphilosophie leitet das handeln und Verhalten des Unternehmens.
2. Die Motivationsfunktion, denn die Unternehmensphilosophie will die Identifikation der Stakeholder mit dem Unternehmen erhöhen.
3. Die Legitimationsfunktion, denn die Unternehmensphilosophie rechtfertigt das unternehmerische Handeln und Verhalten.

Besonders durch die Niederschrift der Unternehmensphilosophie im Unternehmensleitbild können diese drei Funktionen eintreten und die Philosophie sichtbar werden.[37]

2.1.4.3. Das Unternehmensleitbild

Das Unternehmensleitbild ist eine schriftliche, verbindliche Formulierung des Selbstverständnisses (Identität) einer Organisation und beinhaltet Ziele (Vision), Aufgaben (Mission) und Grundsätze (Werte).[38] Es schafft bei Mitarbeitern, Kunden und weiteren Stakeholdern das Bewusstsein für die einmalige Unternehmensidentität (corporate identity). Damit dient es als offensichtliches und nachvollziehbares Artefakt der Unternehmenskultur, denn es ist die teilweise Verschriftlichung der Unternehmensphilosophie. „Teilweise“ nur deswegen, da eine Unternehmensphilosophie nur schwer in Gänze niederzuschreiben ist.

Ein Unternehmensleitbild hat eine orientierungsgebende Funktion, ist handlungsleitend und zugleich motivierend für alle Organisationsmitglieder. Besonders präzise und eindeutige Formulierungen haben hohe Überzeugungskraft und können durch die Mitarbeiter leicht in Verhaltensvorschriften umgewandelt werden. Diese Prämisse ist notwendig, um die Identifizierung mit dem Unternehmensphilosophie zu erreichen, da sonst normative Konkretisierungsprobleme die Unternehmensakteure verwirren würden.[39] Als externe Wirkung spiegelt es die Einstellung des Unternehmens wider und schafft durch diese Verschriftlichung eine Art Vertrag zur Einhaltung der im Leitbild genannten Inhalte.[40] Durch die Abfassung von Unternehmenszielen erhält das Leitbild besondere Bedeutung für die strategische Unternehmensführung.[41]

2.1.4.4. Schnittstellen und Unterschiede der Begrifflichkeiten

Durch die vorangehende Untersuchung der Begriffe Unternehmensphilosophie, Unternehmensethik und Unternehmensleitbild geht hervor, dass eine Unternehmenskultur aus vielen Faktoren besteht. Begrifflichkeiten wie Compliance, Corporate Social Responsibility und Corporate Identity sprechen einzelne Berührungspunkte mit der Gesellschaft an, während die Unternehmens-Philosophie und -Ethik grundlegende Einstellungen des Unternehmens verkörpern.

Nun sollen nachfolgend die drei definierten Begriffe in Bezug zueinander und in Hinblick auf die Unternehmenskultur untersucht werden:

Die Unternehmensethik, die Unternehmensphilosophie und das Unternehmensleitbild sind die drei Hauptkomponenten der Unternehmenskultur. Die Unternehmensethik stellt durch die Verkörperung der Werteebene die Basis der Unternehmenskultur dar. Die Unternehmensphilosophie wird durch die Vision und sehr stark durch die Unternehmensethik geprägt.[42] So beschreibt sie zum Beispiel strategische Ziele, die durch eine Vision und Mission aber unter Berücksichtigung von Regeln entstanden sind. Die Unternehmensphilosophie wiederum wird in dem Unternehmensleitbild verschriftlicht, daher haben auch beide die nahezu gleichen Funktionen, mit dem Unterschied der Fassbarkeit.[43] Außerdem dienen sie als Stütze der Unternehmenspolitik, welche sich auf diese beruft.[44] Aber auch wenn das eine aus dem anderen besteht, ergibt nur die Kombination aus diesen die individuelle Kultur eines Unternehmens. Zu Beginn der Forschungen in Richtung Unternehmenskultur wurde die Unternehmensphilosophie oft als Synonym für diese verwendet, was sich als falsch herausstellte.[45] Die Unternehmensphilosophie entspricht einem durch das Management festgelegtem Soll-Zustand, der Unternehmensverfassung.[46] Die Unternehmenskultur hingegen spiegelt den durch Erfahrungen, Erfolgen und Misserfolgen gewachsenen und gelebten Ist-Zustand wider.[47] In der folgenden Abbildung 2 soll an die Abbildung 1 - Eisberg der Unternehmenskultur, angeknüpft werden, um den Zusammenhang der dargestellten Begrifflichkeiten innerhalb der Unternehmenskultur zu verdeutlichen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2 - Begriffe der Unternehmenskultur in Bezug zueinander[48]

Das Schaubild beschreibt die verschiedenen Ebenen der Unternehmenskultur und wie diese sich zueinander verhalten. Die Unternehmensethik ist die Basis der Unternehmenskultur, welche stark mit der Unternehmensphilosophie verbunden ist. Diese wird durch Vision und Mission beeinflusst. Bis zu diesem Punkt befindet sich die Grafik unterhalb der Oberfläche, denn die genannten Komponenten sind nur bedingt für Außenstehende sichtbar. Das offensichtliche der Unternehmensphilosophie ist vor allem im Unternehmensleitbild beschrieben, welches darüber hinaus besonders Vision und Mission wiedergibt. Die Unternehmenspolitik nutzt die Unternehmensphilosophie und das Leitbild als verfassungsgebende Stütze. In Verbindung mit dem Eisberg-Modell ist zu erkennen, dass Werte und Normen zur Unternehmensethik gehören (davon ausgenommen ist Compliance, denn diese bezieht sich besonders auf rechtliche Vorschriften, welche im Gesetz niedergeschrieben und damit offensichtlich sind). Die dritte Ebene der Artefakte und Verhaltensweisen entspricht dem offensichtlichen Unternehmensleitbild und der Unternehmenspolitik. Eine Tatsache ist jedoch allen Begriffen gemein: Sie schaffen gemeinsam die Unternehmenskultur.

[...]


[1] An dieser Stelle und in den folgen Ausführungen wird wegen der besseren Lesbarkeit auf eine genderneutrale Ausdrucksweise verzichtet. Bei sämtlichen Personenbezeichnungen sind stets beide Geschlechter angesprochen, es wird lediglich die gebräuchlichste Form verwendet.

[2] Vgl. Sackmann, 2004, S. 24.

[3] Vgl. Sackmann, 2002, S. 37.

[4] Vgl. Schobert, 2012, S. 10.

[5] Vgl. Sackmann, 2004, S. 30.

[6] Zitiert nach Sonja A. Sackmann, 2004, S. 30.

[7] Vgl. Sackmann, 2002, S. 24.

[8] Vgl. Pullig, 2000, S. 8.

[9] Vgl. Sackmann, 2002, S. 25.

[10] Vgl. Prott, 2004, S. 24.

[11] Vgl. Bendixen, 2013, S. 105.

[12] Vgl. Prott, 2004, S. 24.

[13] Vgl. Neubauer, 2003, S. 32.

[14] Da die Definitionen der Fachliteratur umfangreich und unterschiedlich ausgerichtet sind, entstand die hier genannte Erklärung der Unternehmenskultur als Zusammenfassung der als wichtig eingestuften Aspekte zu diesem Begriff aus den Literaturquellen.

[15] Vgl. Schobert, 2011, S. 27.

[16] Vgl. Schobert, 2011, S. 1.

[17] Vgl. ebd.

[18] Vgl. Schobert, 2011, S. 4.

[19] Vgl. Sackmann, 2002, S. 27-28.

[20] Vgl. Pflesser, 1999, S. 64-74.

[21] Vgl. Prott, 2004, S. 24.

[22] Vgl. Pflesser, 1999, S. 64-74.

[23] Vgl. Prott, 2004, S. 24.

[24] Vgl. Pflesser, 1999, S. 64-74.

[25] Vgl. ebd.

[26] Eigene Abbildung.

[27] Vgl. Hecker, 2012, S. 63-66.

[28] Vgl. Tscheuschner, 2012, S. 11-12.

[29] Vgl. Hecker, 2012, S. 63-66.

[30] Vgl. Springer Gabler Verlag, 2014, Gabler Wirtschaftslexikon. Stichwort: Compliance. Online im Internet: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/748/compliance-v11.html, abgerufen am 24.02.2014 um 21:32 Uhr.

[31] Vgl. Hecker, 2012, S. 66.

[32] Vgl. Springer Gabler Verlag, 2014, Gabler Wirtschaftslexikon. Stichwort: Corporate Social Responsibility. Online im Internet: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/5128/corporate-social-responsibility-v12.html, abgerufen am 24.02.2014 um 22:09 Uhr.

[33] Vgl. Witte, 2007, S. 48.

[34] Vgl. Hecker, 2012, S. 82.

[35] Vgl. ebd.

[36] Zitiert nach Scholz/Hofbauer, 1990, S. 17.

[37] Vgl. Witte, 2007, S. 48.

[38] Vgl. Neubauer, 2003, S. 109.

[39] Vgl. Prott, 2004, S. 24.

[40] Vgl. Wehrlin, 2013, S. 84.

[41] Vgl. Schobert, 2011, S. 10.

[42] Vgl. Hecker, 2012, S. 82.

[43] Vgl. Wehrlin, 2013, S. 86.

[44] Vgl. Hecker, 2012, S. 82.

[45] Vgl. Hecker, 2012, S. 107.

[46] Vgl. ebd.

[47] Vgl. Witte, 2007, S. 47-48.

[48] Eigene Abbildung.

Ende der Leseprobe aus 45 Seiten

Details

Titel
Einfluss der spezifischen Unternehmenskultur auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Hochschule
Technische Hochschule Mittelhessen
Note
1,3
Autor
Jahr
2014
Seiten
45
Katalognummer
V386850
ISBN (eBook)
9783668607590
ISBN (Buch)
9783668607606
Dateigröße
1028 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Unternehmenskultur, Corporate Identity, Unternehmensleitbild, Unternehmensphilosophie, Unternehmensethik
Arbeit zitieren
Bachelor of Arts Juliane Koch (Autor), 2014, Einfluss der spezifischen Unternehmenskultur auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/386850

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