Strategien gegen den Fachkräftemangel. Ein regionales und branchenübergreifendes Unternehmensnetzwerk in Südwestfalen


Masterarbeit, 2017

84 Seiten, Note: 2,7

Anonym


Leseprobe

I Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Motivation
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Forschungsfragen
1.4 Methodische Vorgehensweise
1.5 Struktur der Arbeit

2. Theoretische Grundlagen
2.1 Fachkräftemangel
2.2 Sozialkapitaltheorie
2.2.1 Die Sozialkapitaltheorie nach Pierre Bourdieu
2.2.2 Die Sozialkapitaltheorie nach James Samuel Coleman
2.2.3 Sozialkapital als Wert externer Unternehmensbeziehungen
2.3 Das interorganisationale Unternehmensnetzwerk

3. Der Fachkräftemangel im südwestfälischen Mittelstand
3.1 Problematik
3.1.1 Der Trendbegriff und dessen Ursachen
3.1.2 Die Relevanz für den Mittelstand
3.1.3 Die Fachkräftesituation in Südwestfalen
3.2 Lösungsansätze und Strategien
3.2.1 Strategie 1: Strategisches Regionalmarketing
3.2.1.1 Metropole vs. Provinz
3.2.1.2 Potenziale der Region
3.2.2 Strategie 2: Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
3.2.2.1 Der Arbeitsmarkt wird zum Arbeitnehmermarkt
3.2.2.2 Familien- und gesundheitsfreundliche Personalpolitik
3.2.2.3 Individuelle Karriereplanung für Fachkräfte
3.2.2.4 Wertschätzung und Vertrauen als Teil der Unternehmenskultur
3.2.2.5 Eine gute Arbeitgebermarke auch kommunizieren
3.2.3 Strategie 3: Optimierung der Nachwuchsrekrutierung
3.2.3.1 Betriebsinterne Ausbildung ermöglichen
3.2.3.2 Potenzial der regionalen Hochschulen nutzen
3.2.4 Strategie 4: Strategische Personalentwicklung
3.2.4.1 Kompetenz- und Wissensmanagement systematisch umsetzen
3.2.4.2 Individuelle Mitarbeiterförderung
3.2.4.3 Inanspruchnahme von Fördermöglichkeiten
3.2.5 Strategie 5: Erschließung von Fachkräftepotenzialen
3.2.5.1 Ältere Menschen besser in Unternehmen integrieren
3.2.5.2 Stärkere Arbeitsmarktbeteiligung von Frauen und Müttern
3.2.5.3 Nutzung des Potenzials ausländischer Fachkräfte und Migranten
3.2.5.4 Berücksichtigung von An- und Ungelernten sowie Quereinsteigern
3.2.6 Zwischenfazit
3.3 Anwendungsmöglichkeiten im interorganisationalen Netzwerk
3.3.1 Rahmenbedingungen
3.3.2 Stärken des Netzwerks
3.3.2.1 Eine transparente Wissensressource
3.3.2.2 Erfahrungsaustausch und Ideengenerierung
3.3.3.3 Eine gemeinsame Informations- und Kommunikationplattform
3.3.3.4 Entstehung einer Regionalmarke zur gemeinsamen Fachkräfteakquise
3.3.3 Schwächen des Netzwerks
3.3.3.1 Installation eines Netzwerkkoordinators
3.3.3.2 Bereitstellung infrastruktureller Ressourcen
3.3.3.3 Kooperation erfordert Vertrauen
3.3.3.4 Trittbrettfahrerproblem
3.3.4 Chancen des Netzwerks
3.3.4.1 Caring Companies
3.3.4.2 Marktdynamik erfordert Kooperationslösungen
3.3.4.3 Wirtschafts- und Innovationsstärke nutzen
3.3.5 Risiken des Netzwerks
3.3.5.1 Steigender Problemdruck
3.3.5.2 Finanzielle Abhängigkeiten

4. Ergebnisse
4.1 Zusammenfassung
4.2 Limitationen
4.3 Implikationen für die Forschung und Praxis
4.4 Ausblick

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

1.1 Problemstellung und Motivation

Deutschland hat ein Demografieproblem. Schon im Jahr 2030 könnten über sechs Millionen Menschen im erwerbsfähigen Alter am Arbeitsmarkt fehlen. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, bereits jetzt die richtigen Maßnahmen zu ergreifen, um den Wohlstand, die Wettbewerbsfähigkeit und die Innovationskraft des Wirtschaftsstandorts Deutschland weiter auszubauen.[1] Dies hat zur Folge, dass der demografische Wandel und das daraus entstandene Thema Fachkräftemangel aktuell von Politik, Wissenschaft und Wirtschaft auf Bundes-, Länder- und Kommunalebene häufig und ausgiebig diskutiert wird. Insbesondere einer wirtschaftsstarken Region wie Südwestfalen kommt hier eine besondere Rolle zu. Um sich auch in Zukunft eine komfortable Ausgangsposition sowohl bei der regionalen als auch bei der überregionalen Personalbeschaffung zu sichern, wird den mittelständischen Unternehmen ein nachhaltiger Umgang mit den meist nur begrenzten Möglichkeiten empfohlen. Vor dem Hintergrund, dass eine proaktive Fachkräftesicherung nicht allein Aufgabe der regionalen Wirtschaft ist, sondern vielmehr auch Politik und Gesellschaft gefragt sind, die notwendigen Reformen durchzuführen und mitzutragen, stellt sich die Frage, ob ein interorganisationales, kooperierendes Netzwerk von involvierten Akteuren eine konsequente Umsetzung der Maßnahmen zur Fachkräftesicherung mittel- bis langfristig gewährleisten kann.[2]

1.2 Zielsetzung der Arbeit

Ziel dieser Arbeit ist es, dieser Frage nachzugehen und den Netzwerkgedanken stärker unter dem Gesichtspunkt einer gemeinsamen Kooperationspolitik zu betrachten. Das Erkenntnisinteresse lässt sich aus den nachfolgenden Fragestellungen ableiten. Durch deren Beantwortung sollen südwestfälische Mittelständler über bestehende Forschungsinitiativen und Lösungsmöglichkeiten rund um das Thema „Fachkräftesicherung zu Zeiten des demografischen Wandels” informiert und mit spezifischen Handlungsempfehlungen zum Nachdenken angeregt werden. Dazu ist es notwendig, bestehende Lösungsansätze zu durchleuchten und praxisnah weiterzudenken.

1.3 Forschungsfragen

Folgende Forschungsfragen gilt es im Verlauf dieser Arbeit umfassend zu ergründen und zu beantworten:

1. Was sind die Ursachen des Fachkräftemangels und welche Auswirkungen haben diese auf den südwestfälischen Mittelstand? (Abschnitt 3.1)
2. Welche Lösungsansätze/Instrumente können den mittelständischen Unternehmen eine strategische Fachkräftesicherung gewährleisten? (Abschnitt 3.2)
3. Kann ein regionales und branchenübergreifendes Unternehmensnetzwerk bei der Umsetzung der Maßnahmen wirksam eingesetzt werden? (Abschnitt 3.3)

1.4 Methodische Vorgehensweise

Zur Beantwortung dieser Fragestellungen wird eine qualitative, methodische Vorgehensweise der reinen Literaturarbeit gewählt, welche zunächst eine profunde Auseinandersetzung mit der Thematik des Fachkräftemangels im südwestfälischen Mittelstand ermöglicht. Deshalb basiert diese Untersuchung auch auf einem deduktiven Denkverfahren, das vom Allgemeinen auf das Besondere, vom Abstrakten auf das Konkrete und vom Umfassenden auf das Einzelne schließt.[3] Dabei werden Konklusionen aus Prämissen oder allgemeingültig erkannten Tatbeständen abgeleitet, die anschließend theoretisch auf ihre Anwendbarkeit in einem praxisorientierten Unternehmensnetzwerk hin überprüft werden.[4] Bei dieser theoretisch-konzeptionell ausgerichteten Arbeit kommt es insbesondere darauf an die bereits bestehenden Erkenntnisse zur Fachkräftesicherung weiterzudenken und mit Ansätzen der Sozialkapitaltheorie zu verknüpfen. Die Sozialkapitaltheorie wird in diesem Kontext bewusst gewählt, da sie als ein geeigneter Ansatz innerhalb der Netzwerktheorie gilt, um sowohl positive als auch negative Effekte auf die wirtschaftliche Leistung von Unternehmen zu untersuchen.[5] Im Fokus dieser Betrachtung steht, wie auch bei der dritten Forschungsfrage, das Netzwerk, welches als soziale Ressource aufzufassen ist, die sich ein Individuum zur Nutze machen kann, indem es mit anderen Netzwerkakteuren kooperiert.[6] Erst eine detailliertere Einschätzung der Stärken, Schwächen, Risiken und Chancen eines solchen Netzwerks macht es möglich, erfolgreiche Strategien und Zukunftsperspektiven zu entwickeln. Zu diesem Zweck wird zur Beantwortung der dritten Forschungsfrage als Methode die SWOT-Analyse herangezogen, welche ein Werkzeug des strategischen Managements darstellt und sich für den Einsatz in verschiedensten Bereichen eignet.[7]

1.5 Struktur der Arbeit

Die wissenschaftliche Arbeit gliedert sich, neben dem Einleitungsteil, in drei weitere Abschnitte. Der erste Teil widmet sich der Darstellung der theoretischen Grundlagen und Definitionen wesentlicher, zum Verständnis der nachfolgenden Diskussion notwendiger Fachbegriffe wie Fachkräftemangel, Unternehmensnetzwerke und den relevanten Sozialkapitaltheorien. Im Fokus des zweiten Abschnitts steht die eigentliche Untersuchung, welche sich nochmals in drei einzelne Teilabschnitte gliedert. Zum besseren Verständnis habe ich zusätzlich ein „mentales Modell“ (Abb.1) entwickelt, welches eine grafische Form des Untersuchungsrahmens darstellt. Zunächst wird der Trendbegriff Fachkräftemangel in seiner Problematik skizziert. Neben den Ursachen und Herausforderungen wird hier insbesondere der Stellenwert des Mittelstandes thematisiert. Anschließend erfolgt eine genauere Betrachtung der Fachkräftesituation in Südwestfalen. Dies erfolgt durch die Nutzung der statistischen Kennzahlen der Plattform demosim [8], welche aussagekräftige Zukunftsprognosen hinsichtlich der regionalen Bevölkerungsentwicklung und des regionalen Arbeitsmarktes gewährleisten. Im zweiten Teilabschnitt gilt es die Lösungsansätze in Form von Strategien zur Fachkräftesicherung im südwestfälischen Mittelstand herauszuarbeiten. Basis dieser Überlegungen sind die Empfehlungen seitens der REGIONALE 2013 [9] sowie verschiedene Ansätze für den deutschen Mittelstand. Darauf aufbauend, wird im dritten Teil mithilfe der SWOT-Analyse untersucht, ob und inwiefern ein regionales und branchenübergreifendes Netzwerk als sinnvolle Unterstützung zur Überwindung des Fachkräftemangels genutzt werden kann und welche Rolle Sozialkapital bei der Teilnahme an solch einem Netzwerk für Unternehmen einnimmt. Ein Fazit und ein kurzer Ausblick auf weitere Implikationen für Forschung und Praxis beschließen diese Thesis.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.1: Mentales Modell, eigene Darstellung

2. Theoretische Grundlagen

Im Folgenden werden einleitend die theoretischen Grundlagen dargestellt, die sowohl zum Verständnis als auch zur nachfolgenden Beantwortung der Forschungsfragen notwendig sind.

2.1 Fachkräftemangel

Zunächst unterscheidet man zwischen Fach- und Arbeitskräften hinsichtlich der formalen Qualifikation. Während man als Arbeitskräfte alle arbeitsfähigen Personen unabhängig von deren formaler Qualifikation bezeichnet, so umfasst die Gruppe der Fachkräfte lediglich Personen mit anerkanntem akademischen Abschluss, als auch anerkannter mindestens zweijähriger Berufsausbildung.[10] Demnach ist eine Fachkraft „jemand, der innerhalb seines Berufes oder Fachgebiets über die entsprechenden Kenntnisse und Fähigkeiten verfügt.“[11] Um den Trendbegriff „Fachkräftemangel“ im Gesamtkontext zu verstehen, ist es zudem von zentraler Bedeutung, dass man zwischen den Begriffen „Fachkräftemangel“ und „Stellenbesetzungsprobleme“ sorgfältig differenziert. Der Arbeitsmarkt ist ein sogenannter „Matching-Markt“ und beschreibt die Verknüpfung von Personen und Organisationen: Auf der Angebotsseite befinden sich Individuen als Anbieter ihrer Arbeitskraft, auf der Nachfrageseite stehen Arbeitgeber als Nachfrager von Arbeitskraft. Unternehmen treten dabei in den Wetterbewerb mit anderen Unternehmen, indem sie um bestimmte Arbeitskräfte werben. Gleichzeitig konkurrieren die Arbeitnehmer untereinander um die Positionen, welche die Nachfrager (Unternehmen) zu vergeben haben.[12] Ein Fachkräftemangel liegt dann vor, wenn die gesamtwirtschaftliche Nachfrage nach bestimmten beruflichen Fähigkeiten das gesamtwirtschaftliche Angebot übersteigt. Stellenbesetzungsprobleme sind hingegen zunächst auf der Ebene der jeweiligen Unternehmen angesiedelt. Diese können demnach auch bei einem gesamtwirtschaftlichen Angebotsüberschuss vorkommen, sofern sich Arbeitssuchende und Unternehmen, zum Beispiel aufgrund divergierender Gehaltsvorstellungen, nicht auf einen Arbeitsvertrag einigen oder der Bewerber das Arbeitsplatzangebot aufgrund unattraktiver Arbeitsbedingungen ablehnt. Sollte ein Unternehmen allerdings nicht ausreichend Bewerber in bestimmten Berufsbildern finden, so könnte dies tatsächlich ein Ausdruck des Fachkräftemangels sein.[13]

2.2 Sozialkapitaltheorie

Der Begriff Soziales Kapital wird von vielen Autoren unterschiedlich interpretiert und ausgelegt. Das Konzept wird seit den 1980er Jahren vermehrt in den Sozialwissenschaften und auch im politischen Diskurs verwendet.[14] Die zuletzt häufig und vielfältig debattierten Anwendungsfelder von Netzwerkbetrachtungen sind dabei breit gefächert und reichen von der Mikroebene individueller Beziehungen (vgl. beispielsweise Pierre Bourdieu (1979/1987; 1983), James Samuel Coleman (1988)) bis hin zur Analyse gesamtgesellschaftlicher Vorgänge (vgl. beispielsweise Robert David Putnam (1987, 1995)).[15] Im Folgenden konzentriere ich mich auf Sozialkapitaltheorien von Bourdieu und Coleman, da diese theoretischen Überlegungen den Ausgangspunkt und das Fundament der betriebswirtschaftlichen Auseinandersetzung mit Netzwerken bilden. Ihren Theorien ist gemeinsam, dass Sozialkapital im weitesten Sinne als Vermögen angesehen werden kann, welches deren Besitzer in die Lage versetzt, etwas zu bewirken oder im eigenen Interesse zu beeinflussen. Dieses Vermögen kann, ähnlich wie das finanzielle Kapital, durch den Träger akkumuliert werden.[16]

2.2.1 Die Sozialkapitaltheorie nach Pier re Bourdieu

Im Mittelpunkt der gesellschaftstheoretischen Kapitaldefinition nach Marx steht sowohl die subjektive als auch die objektive Profitmaximierung, an welche Bourdieu explizit mit seiner Theorie anschließt und das Kapital zum Akkumulationspunkt im Machtgefüge der sozialen Welt erklärt. Seiner These nach besteht der soziale Raum eines Akteurs aus sogenannten Feldern, die auch als Teilräume des gesamten Raumes betrachtet werden können. Je mehr Kapital vorhanden ist, desto elitärer ist die Position des Akteurs im jeweiligen sozialen Feld. Der Kapitalbegriff differenziert dabei zwischen ökonomischem, kulturellem, symbolischem und sozialem Kapital, wobei er das ökonomische und das kulturelle Kapital als entscheidende Währung für die Position im Feld klassifiziert.[17] Den Ressourcencharakter Sozialkapital, welches auf Basis der anderen Kapitalformen existiert und immer ungleich verteilt ist, hebt Bourdieu besonders hervor, indem er Sozialkapital als die Gesamtheit der aktuellen und potentiellen Ressourcen bezeichnet, die mit dem Besitz eines dauerhaften Netzes von mehr oder weniger institutionalisierten Beziehungen gegenseitigen Kennens oder Anerkennens verbunden sind. Aus dieser Definition ergibt sich, dass der Wert des Sozialkapitals auf den jeweiligen Beziehungen beruht. Einfacher gesagt, handelt es sich mikrosoziologisch gesehen um Ressourcen eines Individuums, die auf der Zugehörigkeit zu einer Gruppe beruhen . [18] Diese zeitweilige Zugehörigkeit bezeichnet er in Form von Sozialkapital auch als die Anerkennung, die ein Individuum in seiner sozialen Umwelt findet.[19] Für die Mitglieder einer Gruppe ensteht folglich eine Art von Macht, welche sich im Zusammenspiel mit kulturellen und wirtschaftlichen Faktoren zeigt. Durch die Unterstützung anderer Gruppenmitglieder lassen sich so eigene Ziele besser erreichen. Dies führt dazu, dass der eigene Status weiter gefestigt oder gesteigert wird.[20] Zusammengefasst ensteht für Bourdieu Sozialkapital aus einem Netz von Beziehungen, die dazu beitragen, dass Karrieren, Macht und Reichtum (Erfolg) nicht nur auf individuellen Leistungen basieren, sondern auch von herkunftsbedingten Gruppenzugehörigkeiten und anderen vorteilhaften Verbindungen im Sinne des „Vitamin B“ profitieren.[21]

2.2.2 Die Sozialkapitaltheorie nach James S amuel Coleman

Coleman gilt als der Autor, der den Begriff Sozialkapital mit seinem Modell zur Erklärung kollektiven Handelns in einem größeren theoretischen Rahmen erklärt. Zudem stellt er eine erste Verknüpfung zur Betriebswirtschaftslehre her, weshalb sich auch ein Großteil der wissenschaftlichen Diskussionen auf die Begriffsdefinitionen von Coleman berufen.[22] Seine These zu sozialem Kapital baut auf einer Makro-Mikro-Makro-Modellierung auf. Den handlungstheoretischen Rahmen bilden die Maximierung von Zielen und das rationale Handeln. Hierbei beeinflussen die Handlungsstrukturen auf der Makro-Ebene (kollektive Ebene) durch bestimmte Ressourcenausstattungen sowie Kontrolle und Interesse die Handlungen der Individuen auf der Mikro-Ebene (individuelle Ebene). Entscheidungen eines Akteurs werden folglich vom gesellschaftlichen Kontext beeinflusst. Aufgrund der unterschiedlichen Ressourcenausstattung entsteht eine Marktungleichheit zu Ungunsten der Individuen. Dies resultiert aus geringeren Handlungsoptionen. Um diesen Gegebenheiten entgegenzuwirken, versuchen Individuen durch das Nutzen von Netzwerken ihre Handlungsoptionen zu optimieren. Indem sie zunächst eigene Macht an die korporierten Akteure abgeben, erfolgt im Gegenzug ein Machtgewinn. Aufgrund der Tatsache, dass die Individuen dadurch wiederum die Entstehung von Beziehungstypen, wie Herrschafts-, Vertrauensbeziehungen und Normen auf der Makro-Ebene beeinflussen, können soziale Beziehungen demnach sowohl als Komponenten sozialer Strukturen (Makro-Ebene) als auch als individuelle Ressourcen (Mikro-Ebene) betrachtet werden.[23] Im Vordergrund von Coleman’s These steht, in Analogie zum Humankapitalansatz, demnach ebenfalls der Ressourcenaspekt, daneben aber auch der Kollektivgutaspekt von sozialem Kapital.[24] Denn im Gegensatz zu Bourdieu gilt bei Coleman soziales Kapital als Allgemeingut, welches nicht abhängig von der sozialen Position der Akteure ist.[25] Er definiert Sozialkapital als sozialstrukturelle Ressourcen, die über ihre Funktionen definiert werden. Es steht demnach für eine Art Kapitalvermögen eines Individuums, welches sich aus einer Vielzahl verschiedener Gebilde zusammensetzt, die zwei Merkmale gemeinsam haben: Erstens ist Sozialkapital ein Aspekt einer Sozialstruktur. Zweitens begünstigt es bestimmte Handlungen von Individuen, die sich innerhalb der Struktur befinden.[26] Ähnlich wie Bourdieu, jedoch bei weitem nicht so explizit, charakterisiert Coleman demnach Sozialkapital als produktiv und nicht auf Personen oder Gruppen fixiert, sondern in den Beziehungen zwischen Personen liegend. Er kommt zu dem Ergebnis, dass Sozialkapital die Verwirklichung bestimmter Ziele ermöglicht, die ohne es nicht möglich wären. Für ihn gibt es mehrere Mechanismen, welche die Akkumulation von Sozialkapital unterstützen oder erschweren. Unter anderem können erstens die Pflichten und Erwartungen, die eng von der Zuverlässigkeit der Gruppe abhängen, zweitens die Verteilung von Informationen in einem Netzwerk und drittens im Netzwerk vorhandene Normen und damit einhergehende Sanktionsmöglichkeiten genannt werden.[27]

2.2.3 Sozialkapital als Wert externer Unternehmensbeziehungen

Parallel zur Sozialkapitalforschung, gab es auch eine intensive Forschung zwischenbetrieblicher Netzwerke in den 1990er Jahren. Auch wenn diese nicht primär im Zusammenhang mit dem Sozialkapitalbegriff stand, so wurde, gerade mit Blick auf Wirtschaftsakteure, dennoch das ökonomische Potenzial sozialer Beziehungen hervorgehoben. Infolgedessen entwickelten sich Unternehmensnetzwerke, Virtuelle Unternehmen sowie regionale Cluster mehr und mehr zu interessanten Objekten der Sozialkapitalforschung und der Netzwerkbegriff mutierte zum Synonym des Sozialkapitals.[28]

Man fand heraus, dass Sozialkapital insbesondere die vertrauensvolle Koordination kooperierender Akteure in einem sozialen Netzwerk subsumiert. Auf Organisationsebene wird hierbei zwischen intraorganisationalen Ansätzen, bei denen der Fokus auf der Entwicklung und Bewahrung unternehmungsinterner Ressourcen liegt und unternehmensrelationalen Ansätzen, die sich hingegen auf externe Unternehmungsbeziehungen in ihrem Ressourcencharakter spezialisieren, differenziert.[29] Auch wenn das Sozialkapitalkonstrukt im organisationalen Umfeld vorwiegend intraorganisationale Anwendung gefunden hat, so gibt es dennoch Ansätze, die Sozialkapital auch in der interorganisationalen Dimension betrachten.

Im Laufe dieser Ausarbeitung soll nicht auf den in der Forschung umfangreich diskutierten sozialtheoretischen Begriff “Soziales Kapital” aus ganzheitlichlicher Perspektive eingegangen, sondern vordergründig jene Aspekte betrachtet werden, die sowohl von Bourdieu als auch im allgemeinen Volksmund mit den Begriffen „Vitamin B“ oder „externe Beziehungen“ umschrieben werden. Der Grund für dieses Vorgehen liegt in der einfacheren Operationalisierbarkeit. Auch wenn „Beziehungen“ nur eine Form des sozialen Kapitals darstellen, so gilt der Begriff als einer der Indikatoren des Sozialkapitals, der verständlich und plausibel ist.[30] Der Ansatz, der im Folgenden betrachtet werden soll, definiert Sozialkapital auf Unternehmensebene als den Wert der externen Beziehungen zu anderen Unternehmen und Institutionen. Diese zwischenbetrieblichen Beziehungen werden auch als Unternehmensozialkapital („Corporate Social Capital“) interpretiert und ermöglichen, ähnlich wie aus Sicht eines Individuums, ebenfalls den Zugang zu Ressourcen, die Einnahme von vorteilhaften Wettbewerbspositionen sowie die Kooperation mit anderen Netzwerkteilnehmern.[31] Der Vorteil liegt in den Beziehungen und Netzwerken selbst, da diese den Zugang zu Ressourcen verschiedener Art ermöglichen und somit Sozialkapital für das Unternehmen darstellen.[32] Zusätzlich fand man heraus, dass Unternehmen, die mehr kooperierten, demnach also auch mehr Sozialkapital akkumulierten als andere Unternehmen, im Durchschnitt auch ökonomisch erfolgreicher waren.[33] Um der Frage nachzugehen, ob diese These auch auf eine Netzwerkkooperation zur Lösung der Fachkräfteproblematik übertragen werden kann, ist es im Vorfeld notwendig die Rahmenbedingungen für solch einen Verbund festzulegen.

2.3 Das interorganisationale Unternehmensnetzwerk

Die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen für Unternehmen haben sich in den letzten Jahren stark verändert. In der modernen Arbeitswelt, in welcher der Erfolg eines Unternehmens immer weniger von Maschinen und immer mehr von den Menschen und deren Zusammenwirken abhängt, gewinnt Sozialkapital immer mehr an Bedeutung.[34] Um auf diese wirtschaftlichen, aber auch gesellschaftlichen Entwicklungen reagieren zu können, stehen Unternehmen vor der Herausforderung, neue Kooperationsformen in Form von Unternehmensnetzwerken zu gründen, die in der Praxis in völlig unterschiedlichen Formen auftreten können. Allgemein definiert man Unternehmensnetzwerke als „eine auf die Realisierung von Wettbewerbsvorteilen gerichtete Organisationsform ökonomischer Aktivitäten, die sich durch eher kooperative denn kompetitive und relativ stabile Beziehungen zwischen rechtlich selbstständigen, wirtschaftlich jedoch meist abhängigen, in unterschiedlichen Ländern angesiedelten Unternehmen auszeichnet.“[35] Im Rahmen dieser Arbeit soll der Fokus auf ein regionales und branchenübergreifendes Netzwerk der interorganisationalen Art gerichtet werden, insbesondere auf den Standort Südwestfalen, welches als gutes Beispiel für eine ausgeprägte räumliche Konzentration von angehörenden Unternehmen fungiert, die meist über eine informale Struktur und emergente Strategien verfügen.[36] Auch hier geht es um einen strategischen Allianzzusammenschluss wirtschaftlich und rechtlich selbständiger Unternehmen, Organisationen, Institutionen und Projekte, die in bestimmten Funktionsbereichen (in diesem Beispiel beim Thema Fachkräftesicherung) eine Art vertragliche Zweckbeziehung eingehen, um die Schaffung eines Wettbewerbsvorteils anzustreben.[37] Die jeweiligen Netzwerkakteure unterstützen diese strategische Allianz mit unterschiedlichen Ressourcen wie beispielsweise finanziellem Kapital, Wissen und Expertise oder eben dem Zugang zu Kontakten. Hierbei besteht die Erwartung, dass die Kooperationsvorteile der strategischen Allianz effizienter sind als die individuellen Anstrengungen eines einzelnen Akteurs.[38] Bevor sich die Hauptuntersuchung mithilfe einer SWOT-Analyse der Frage widmet, ob der Zusammenschluss südwestfälischer Mittelstandsunternehmen zu einem interorganisationalen Netzwerk als erfolgreiche Möglichkeit zu Bekämpfung des Fachkräftemangels genutzt werden kann, ist es zunächst notwendig näher auf die Problematik des Fachkräftemangels einzugehen. Im folgenden Untersuchungsteil soll zunächst dieser Trendbegriff und dessen Ursachen detaillierter beleuchtet werden. Anschließend wird die Relevanz des Themas für den Mittelstand hervorgehoben sowie näher auf die regionale Fachkräftesituation in Südwestfalen eingegangen.

[...]


[1] vgl. BDA | Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, Fachkräftemangel bekämpfen – Wettbewerbsfähigkeit sichern, Handlungsempfehlungen zur Fachkräftesicherung in Deutschland, in: http://www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/res/Fachkraeftemangel-bekaempfen-Wettbewerbsfaehigkeit-sichern.pdf/$file/Fachkraeftemangel-bekaempfen-Wettbewerbsfaehigkeit-sichern.pdf, 07.2015, abgerufen am 18.08.2017.

[2] vgl. Human Resource-Blog der metaHR, Fachkräftemangel bekämpfen: Warum und wie besonders der Mittelstand handeln sollte, in: https://blog.metahr.de/2011/01/28/fachkraeftemangel-bekaempfen-warum-und-wie-besonders-der-mittelstand-handeln-sollte/, 28.01.2011, abgerufen am 18.08.2017.

[3] vgl. Odenbach, Karl, Lexikon der Schulpädagogik. Begriffe von A-Z, Braunschweig (Georg WestermanVerlag) 1974, S. 119.

[4] vgl. Roberts, Laura et al ., Gabler Wirtschaftslexikon Bf-E, Wiesbaden (Springer Gabler) 17., komplett aktualisierte und erweiterte Auflage 2010, S. 669.

[5] vgl. Wegener, Odilia, Human- und Sozialkapital – wichtige Erfolgsfaktoren in Unternehmen, in: http://betriebliche-gesundheitsfoerderung24.de/human-und-sozialkapital-wichtige-erfolgsfaktoren-in-unternehmen/, 02.09.2013, abgerufen am 18.08.20017.

[6] vgl. Runia, Peter, Arbeitsmarkt und soziales Kapital: eine komprimierte Darstellung theoretischer Grundlagen und empirischer Befunde, in: http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0168-ssoar-112315, 01.2002, abgerufen am 18.08.2017.

[7] vgl. Bundesministerium des Innern; Bundesverwaltungsamt , Handbuch für Organisationsuntersuchungen und Personalbedarfsermittlung, in: www.orghandbuch.de/OHB/DE/ohb_pdf.pdf?__blob=publicationFile, Stand 08.2017, abgerufen am 18.08.2017, S. 287–295.

[8] d emosim ist eine interaktive Applikation der regional ansässigen statmath GmbH , die dieses Tool entwickelt hat, um allen Akteuren der Region ein Instrument zu bieten, das verlässliche Daten und Fakten liefert. Das Tool bietet aktuelle Daten zur Region, z.B. aus den Bereichen Demografie, Arbeitsmarkt, Pflegesektor und Kinderbetreuung, zusammenfasst und für jedermann darstellt, online zu finden unter: https://demosim.de, abgerufen am 18.08.2017.

[9] Die Regionen des Landes können sich für die Durchführung einer REGIONALE bewerben, die Basis hierfür ist ein gemeinsam erarbeitetes Leitbild. Erhält eine Region den Zuschlag, werden die vorgeschlagenen Maßnahmen aus den bestehenden Förderprogrammen des Landes prioritär, aber zeitlich begrenzt, gefördert. Die Projekte umfassen Maßnahmen im Bereich Städtebau, Umwelt, Wirtschaft, Kultur, Bildung und Wissen.

[10] vgl. Deutscher Bundestag, Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten Sabine Zimmermann, Jutta Krellmann, Sevim Dagdelen, weitere Abgeordnete und der Fraktion DIE LINKE. – Drucksache 17/4072 – Fakten und Position der Bundesregierung zum sogenannten Fachkräftemangel, in: dip21.bundestag.de/dip21/btd/17/047/1704784.pdf, 15.02.2011, abgerufen am 18.08.2017.

[11] Bibliographisches Institut GmbH (www.duden.de), Definition des Wortes „Fachkraft“, in: http://www.duden.de/rechtschreibung/Fachkraft, o.J., abgerufen am 18.08.2017.

[12] vgl. Runia, Peter, Arbeitsmarkt und soziales Kapital: eine komprimierte Darstellung theoretischer Grundlagen und empirischer Befunde, in: http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0168-ssoar-112315, 01.2002, abgerufen am 18.08.2017.

[13] vgl. KfW Bankengruppe, Fachräftemangel im Mittelstand: Generelles oder partielles Problem? Wahrnehmung, Problemdruck und betriebliche Gegenmaßnahmen, in: https://www.kfw.de/Download-Center/Konzernthemen/Research/PDF-Dokumente-Akzente/Akzente-Nr.-41-Mai-2011.pdf, 05.2011, abgerufen am 18.08.2017.

[14] vgl. Ghosal, Sumantra/Nahapiet, Janine, Social Capital, Intellectual Capital, And the Organizational Advantage, in Academy of Management Review 23, (1998), S. 243.

[15] vgl. Buechel, Berno et al., Netzwerkanwendungen und Soziales Kapital in der Betriebswirtschaftslehre, in: Serdült, Uwe (Hrsg.), Anwendung Sozialer Netzwerkanalyse – Tagungsbericht, Zürich (Züricher Politik- & Evaluationsstudien Nr. 3) 2005, S. 55.

[16] vgl. Moldaschl, Manfred, Wem gehört das Sozialkapital, in: http://hdl.handle.net/10419/55398, 01.2008, abgerufen am 18.08.2017.

[17] vgl. Fröhlich, Gerhard, Kapital, Habitus, Feld, Symbol. Grundbegriffe der Kulturtheorie bei Pierre Bourdieu, in: Mörth, Ingo/Fröhlich, Gerhard (Hrsg.), Das symbolische Kapital der Lebensstile: Zur Kultursoziologie der Moderne nach Pierre Bourdieu, (Campus Verlag GmbH) 1993, S. 43ff.

[18] vgl. Bourdieu, P ierre, Ökonomisches Kapital, kulturelles Kapital, soziales Kapital, in: Kreckel, R einhard (Hrsg.), Soziale Ungleichheit, Sonderband 2, Soziale Welt, Göttingen (Verlag Otto Schwartz & Co) 1983, S. 190ff.

[19] vgl. Runia, Peter, Arbeitsmarkt und soziales Kapital: eine komprimierte Darstellung theoretischer Grundlagen und empirischer Befunde, in: http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0168-ssoar-112315, 01.2002, abgerufen am 18.08.2017.

[20] vgl. Bourdieu, P ierre, Ökonomisches Kapital, kulturelles Kapital, soziales Kapital, in: Kreckel, R einhard (Hrsg.), Soziale Ungleichheit, Sonderband 2, Soziale Welt, Göttingen (Verlag Otto Schwartz & Co) 1983, S. 190ff.

[21] vgl. Braun, Sebastian, Soziales Kapital, sozialer Zusammenhalt und soziale Ungleichheit, Integrationsdiskurse zwischen Hyperindividualismus und der Abdankung des Staates, in: http://www.bpb.de/apuz/26805/soziales-kapital-sozialer-zusammenhalt-und-soziale-ungleichheit?p=all, 15.07.2002, abgerufen am 18.08.2017.

[22] vgl. Haug, Sonja, Soziales Kapital: Ein kritischer Überblick über den aktuellen Forschungsstand, Mannheim (Mannheimer Zentrum für Europäische Sozialforschung (MZES)) 1997, S. 9.

[23] vgl. Coleman, J ames S amuel, Foundations of Social Theory, Cambridge, Mass./London (The Belknap Press) 1990, S. 302ff.

[24] vgl. Haug, Sonja, Soziales Kapital: Ein kritischer Überblick über den aktuellen Forschungsstand, Mannheim (Mannheimer Zentrum für Europäische Sozialforschung (MZES)) 1997, S. 9.

[25] vgl. Lin, Nan, Social Capital, A theory of social structure and action, Cambridge, New York (Cambridge University Press) 2001, S. 32.

[26] vgl. Coleman, J ames S amuel, Foundations of Social Theory, Cambridge, Mass./London (The Belknap Press) 1990, S. 302.

[27] vgl. Coleman, J ames S amuel, Social Capital in the Creation of Human Capital, in: The American Journal of Sociology 94 (1988), S. 98, 119.

[28] vgl. Moldaschl, Manfred, Wem gehört das Sozialkapital, in: http://hdl.handle.net/10419/55398, 01.2008, abgerufen am 18.08.2017.

[29] vgl. Duschek, Stephan/Sydow, Jörg, Ressourcenorientierte Ansätze des strategischen Managements, Zwei Perspektiven auf Unternehmungskooperation, in: Wirtschaftswissenschaftliches Studium 31 (2002), S. 426-431.

[30] vgl. Runia, Peter, Arbeitsmarkt und soziales Kapital: eine komprimierte Darstellung theoretischer Grundlagen und empirischer Befunde, in: http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0168-ssoar-112315, 01.2002, abgerufen am 18.08.2017.

[31] vgl. Riemer, Kai, Sozialkapital und Kooperation, Zur Rolle von Sozialkapital im Management zwischenbetrieblicher Kooperationsbeziehungen, in: Theurl, Theresia (Hrsg.), Ökonomik der Kooperation 3, Tübingen (Mohr Siebeck) 2005, S.174-177.

[32] vgl. Riemer, Kai, Sozialkapital und Kooperation, Zur Rolle von Sozialkapital im Management zwischenbetrieblicher Kooperationsbeziehungen, in: Theurl, Theresia (Hrsg.), Ökonomik der Kooperation 3, Tübingen (Mohr Siebeck) 2005, S.194.

[33] vgl. Piore, M ichael J ./Sabel, C harles F., Das Ende der Massenproduktion, Das Ende der Massenproduktion. Studie über die Requalifizierung der Arbeit und die Rückkehr der Ökonomie in die Gesellschaft, Berlin (Klaus Wagenbach GmbH) 1985.

[34] vgl. Wegener, Odilia, Human- und Sozialkapital – wichtige Erfolgsfaktoren in Unternehmen, in: http://betriebliche-gesundheitsfoerderung24.de/human-und-sozialkapital-wichtige-erfolgsfaktoren-in-unternehmen/, 02.09.2013, abgerufen am 18.08.20017.

[35] Springer Gabler Verlag, Gabler Wirtschaftslexikon, Stichwort: internationale Unternehmensnetzwerke, in: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/3715/internationale-unternehmensnetzwerke-v13.html, o.J., abgerufen am 22.08.2017.

[36] vgl. Springer Gabler Verlag, Gabler Wirtschaftslexikon, Stichwort: Netzwerkorganisation, in: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/6925/netzwerkorganisation-v8.html, o.J., abgerufen am 18.08.2017.

[37] vgl. Hess, Thomas, Unternehmensnetzwerke: Abgrenzung, Ausprägung und Entstehung, Göttingen (Univ., Abt. Wirtschaftsinformatik II) 1998, S. 2-12.

[38] vgl. Kutschker, Michael/Schmidt, Stefan, Internationales Management, München (Oldenburg-Verlag) 6., überarbeitete und aktualisierte Auflage 2011, S. 846-925.

Ende der Leseprobe aus 84 Seiten

Details

Titel
Strategien gegen den Fachkräftemangel. Ein regionales und branchenübergreifendes Unternehmensnetzwerk in Südwestfalen
Hochschule
Universität Siegen
Note
2,7
Jahr
2017
Seiten
84
Katalognummer
V387245
ISBN (eBook)
9783668612013
ISBN (Buch)
9783668612020
Dateigröße
1160 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Fachkräftemangel, Unternehmensnetzwerk, Südwestfalen, Strategie
Arbeit zitieren
Anonym, 2017, Strategien gegen den Fachkräftemangel. Ein regionales und branchenübergreifendes Unternehmensnetzwerk in Südwestfalen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/387245

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