Die Managementziele sind in Unternehmen klar definiert und bilden eine bedeutende Problemstellung der Betriebswirtschaftslehre. Dabei geht es stets um das Streben nach ökonomischem Erfolg, was Unternehmen deutlich von öffentlichen Einrichtungen unterscheidet, da diese soziale bzw. gesellschaftliche Ziele verfolgen. Um die Managementziele zu erreichen steht am Anfang jeder Zielsetzung die Vision des Unternehmers. Dazu zählt auch eine weitreichende Unternehmensphilosophie aus der sich die Unternehmenskultur entwickelt. Diese macht das Unternehmen einzigartig und grenzt es vom Wettbewerber ab. Die spezifische Unternehmenskultur muss von jedem Mitarbeiter verstanden, gelebt und verinnerlicht werden. So lassen sich die obersten Ziele erreichen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Zielsetzung
1.2 Aufbau der Arbeit
1.3 Motivation der Arbeit
2 Managementziele
2.1 Zielsetzung im Unternehmen
2.2 Determinanten von Managementzielen
3 Die Unternehmensphilosophie
3.1 Philosophie als Ausgangspunkt der Unternehmenskultur
3.2 Entwicklungsphasen der Unternehmenskultur
3.3 Funktionen der Unternehmenskultur
4 Maßnahmen und Instrumente zur Implementierung und Anwendung
4.1 Durch Personalführung
4.2 Durch Personalentwicklung
4.2.1 Zielsetzung und Planung
4.2.2 Entscheidung und Durchführung
4.2.3 Kontrolle
4.3 Spiralmodell von Gagliardi
5 Schlussfolgerung
5.1 Zusammenfassung
5.2 Persönliche Stellungnahme
Zielsetzung & Themen
Diese Studienarbeit untersucht, wie eine Unternehmensphilosophie als Fundament für die Erreichung übergeordneter Managementziele dient. Der Fokus liegt dabei auf der praktischen Implementierung der daraus resultierenden Unternehmenskultur durch gezielte Maßnahmen in der Personalführung und Personalentwicklung.
- Rolle der Unternehmensphilosophie als Basis der Unternehmenskultur
- Wechselwirkungen zwischen Managementzielen und kulturellen Werten
- Personalführung als Instrument zur Vermittlung von Kultursignalen
- Methoden der Personalentwicklung zur Förderung der affektiven Mitarbeiterbindung
- Analyse des Gagliardi-Spiralmodells zur Kulturentstehung
Auszug aus dem Buch
3.2 Entwicklungsphasen der Unternehmenskultur
Das Konstrukt der Unternehmenskultur war lange Zeit unbekannt. Heute ist es jedoch unabdingbar. Die Gründe sich mit dieser Thematik in der Betriebswirtschaftslehre bewusst auseinanderzusetzten, verdeutlichen am bestem folgende 7 Phasen:
Noch lange vor den 60er Jahren herrschte die Phase der Kulturignoranz und jegliche Art von kulturellen Phänomenen wurden nicht mit Unternehmen in Verbindung gebracht. Erst ab den 60er Jahren beschäftigten sich Wissenschaftler in der Phase des Cross Cultural Management damit, im Rahmen verschiedener Kulturen länderübergreifende Vergleiche anzustellen. Bald ließ sich feststellen, dass ein kulturbezogener Managementansatz ein wichtiger Parameter im Managementprozess darstellt („cultural bound thesis“). Im weiteren Zeitverlauf stellte man immer mehr Zusammenhänge zwischen den vorherrschenden Landeskulturen und dem Managementverhalten heraus. Man nannte diese Phase Comparative Management. Sie führte dazu, dass man sich zum ersten Mal bewusst mit der Unternehmenskultur als interne Variable auseinandersetzte. In der Zeit der Unternehmenskulturforschung stellte man eindeutige Zusammenhänge in Bezug auf das Verhalten, die Organisation und das strategische Management fest. Die Kulturintegration erfolgte erst in den 90er Jahren, als man die Zusammenhänge der Unternehmens- und Landeskultur genauer betrachtete und die Vorstellung hatte, eine möglichst einheitliche Kultur zu schaffen. Der pointilistische Kulturansatz stellte anschließend heraus, dass die große, im Unternehmen vorherrschende Gesamtkultur, lediglich das Ergebnis vieler unterschiedlicher Kleinstkulturen darstellt. Hofstede bezeichnete 1998 dieses Phänomen als die „organizational subcultures“. Nach der Weltwirtschaftskrise in den Jahren 2007 und 2008 kristallisierte sich letztendlich eine Kultursituativität heraus, die deutlich machte, dass mit unterschiedlichen Situationen unterschiedlich umgegangen wird. Somit entsteht gerade deshalb ein Unterscheidungsmerkmal der Unternehmen, die es selbst in der Hand haben, mittels geeigneter Strategie, dem vorhanden System und Umfeld, den Erfolg einer Kultur zu beeinflussen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz der Unternehmensphilosophie für den wirtschaftlichen Erfolg ein und definiert den Aufbau sowie die Motivation der Studienarbeit.
2 Managementziele: Hier wird die Bedeutung von Zielen im Managementprozess erläutert, wobei insbesondere die verschiedenen Zielbeziehungen und die Determinanten für die Zielbildung beleuchtet werden.
3 Die Unternehmensphilosophie: Dieses Kapitel erörtert die Rolle der Philosophie als Ursprung der Unternehmenskultur, deren Entwicklungsphasen sowie die originären und derivativen Funktionen innerhalb einer Organisation.
4 Maßnahmen und Instrumente zur Implementierung und Anwendung: Der Hauptteil beschreibt praktische Ansätze der Personalführung und Personalentwicklung, um Werte und Normen im Unternehmen zu verankern und durch das Gagliardi-Modell zu steuern.
5 Schlussfolgerung: Das abschließende Kapitel fasst die zentralen Erkenntnisse über die Bedeutung einer gelebten Unternehmenskultur für Effizienz und Wettbewerbsfähigkeit zusammen und ergänzt dies durch eine persönliche Stellungnahme des Autors.
Schlüsselwörter
Unternehmensphilosophie, Unternehmenskultur, Managementziele, Personalführung, Personalentwicklung, Corporate Identity, Organisationsentwicklung, Gagliardi-Modell, Werte, Normen, Führung, Strategisches Management, Zielerreichung, Effizienz, Unternehmensvision
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Bedeutung der Unternehmensphilosophie als Fundament für den nachhaltigen Unternehmenserfolg und zeigt auf, wie diese durch konkrete Führungsinstrumente in die Unternehmenskultur überführt wird.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Felder sind die Definition von Managementzielen, die theoretische Herleitung der Unternehmensphilosophie sowie praktische Maßnahmen der Personalentwicklung und -führung zur Implementierung von Kulturwerten.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen ihre Philosophie und Werte nutzen können, um das Verhalten der Mitarbeiter zu steuern und dadurch Managementziele effizienter zu erreichen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird ein literaturbasierter Ansatz gewählt, der theoretische Managementmodelle (wie das Spiralmodell von Gagliardi) mit aktuellen betriebswirtschaftlichen Erkenntnissen zu Personalführung und -entwicklung verknüpft.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden Instrumente der Personalführung, Methoden der Personalentwicklung (z.B. Bedarfsanalyse, Erfolgskontrolle) und das Gagliardi-Modell zur Kulturentstehung detailliert analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Besonders prägend sind die Begriffe Unternehmensphilosophie, Unternehmenskultur, Corporate Identity, Personalführung und das Gagliardi-Modell.
Welche Rolle spielt die Führungskraft laut der Arbeit?
Die Führungskraft agiert als wichtigstes Bindeglied zwischen Unternehmen und Mitarbeiter, wobei sie durch eine Vorbildfunktion explizit Kultursignale senden muss.
Warum ist das Gagliardi-Modell für die Arbeit relevant?
Das Modell veranschaulicht den Prozess der Kulturentstehung und zeigt auf, wie Unternehmen bei ausbleibendem Erfolg durch die Anpassung von Kompetenzen und „Mythisierung“ wieder in einen Virtuositätszyklus gelangen können.
- Citar trabajo
- Carsten Sander (Autor), 2017, Maßnahmen und Instrumente zur Implementierung und praktischen Anwendung einer Unternehmensphilosophie als Fundament der Erreichung von Managementzielen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/387721
