„Onboarding“ ist eine neudeutsche Bezeichnung aus dem Personalmanagement und meint die Einarbeitung neuer Mitarbeiter. Gerade in Zeiten der Globalisierung und des demographischen Wandels gewinnt das Onboarding, in Anbetracht der daraus resultierenden sozialen Bindung an den Arbeitgeber, immer mehr an Bedeutung. Je nachdem wie gut der Prozess der Einarbeitung gelungen ist, wirkt sich das auf die Einstellung, das Verhalten sowie auf den Verbleib des Mitarbeiters im Unternehmen aus. Besonders bedeutend sind die ersten Monate. Mitarbeiter passen sich in den ersten 4 Wochen stark an, Erfolgsmaße verändern sich danach nicht mehr stark. Die bedeutenden Kosten und das hohe Fluktuationsrisiko während der Einarbeitungsphase unterstreichen die betriebswirtschaftliche Bedeutung des erfolgreichen Onboardings. Während der Einarbeitung wird in den meisten Fällen das volle Gehalt gezahlt, obwohl die volle Leistung des Arbeitnehmers noch nicht erbracht werden kann. Zusätzlich entstehen Kosten durch die Einschulung und ggf. Weiterbildungen. Ein Mentor kümmert sich speziell um den einzuarbeitenden Mitarbeiter, in dieser Zeit können beide Arbeitskräfte keinen wirtschaftlichen Gewinn aufbringen. Des Weiteren können Kosten für eine erhöhte Fehlerquote oder langsameres Arbeiten aufgrund der Unerfahrenheit entstehen.
Inhaltsverzeichnis
1. Definition und Notwendigkeit
2. Integrationsprogramme
3. Die Candidate Journey Studie
4. Das Konzept des Onboardings am Beispiel einer Einrichtung der Kinder-, Jugend- und Altenhilfe
4.1 Grundsätze
4.2 Vorbereitung
4.3 Verantwortlichkeiten
4.4 Durchführung
5. Zielsetzung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit verfolgt das Ziel, die Bedeutung einer systematischen Einarbeitung neuer Mitarbeiter in sozialen Einrichtungen aufzuzeigen und ein praktisches Konzept für den Onboarding-Prozess zu etablieren, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, die Einarbeitungseffizienz zu steigern und Personalfluktuation zu senken.
- Theoretische Grundlagen und betriebswirtschaftliche Relevanz des Onboardings
- Analyse der "Candidate Journey" und Erwartungshaltungen von neuen Mitarbeitern
- Gegenüberstellung von Standard-Integrationsprozessen und Good-Practice-Ansätzen
- Entwicklung eines strukturierten Onboarding-Konzepts für die Kinder-, Jugend- und Altenhilfe
- Bedeutung von Mentoring, Feedbackgesprächen und systematischer Qualitätssicherung
Auszug aus dem Buch
Die Candidate Journey Studie
Als Beispiel wird nun die Candidate Journey Studie vorgestellt, welche im Januar 2017 veröffentlicht wurde.
In der Studie wurde anhand von 773 erfolgreichen Bewerbergeschichten untersucht, was New Hires sich ab dem Moment der Jobzusage wünschen und was sie dann erlebt haben.
Für den direkten Übergang vom Kandidaten- zum New Hire-Status stehen ganz oben auf der Liste das zeitgerechte Vorliegen des Arbeitsvertrages (für 79% der Befragten ist das wichtig) und der Wunsch nach konkreten Ansprechpartnern aus Personal- und Fachabteilung, die für Fragen jederzeit zur Verfügung stehen (für 76% wichtig). Mit 49% folgen dann vom Arbeitgeber bereitzustellende weitere Informationen zum Unternehmen und zur neuen Stelle. Die Differenz zwischen Wunsch und Wirklichkeit ist bei den vom Arbeitgeber aktiv bereitzustellenden Informationen mit 27% auffallend groß. (…) 34% der Befragten nennen außerdem die gezielte Beteiligung an Aktivitäten des Unternehmens bereits vor dem ersten Arbeitstag als wünschenswert. (Athanas, 2017)
Zusammenfassung der Kapitel
Definition und Notwendigkeit: Dieses Kapitel erläutert den Begriff des Onboardings und begründet dessen zunehmende Bedeutung vor dem Hintergrund des demographischen Wandels sowie der Notwendigkeit, Mitarbeiter durch eine gelungene Einarbeitung langfristig an das Unternehmen zu binden.
Integrationsprogramme: Hier wird die zentrale Rolle effektiver Integrationsprogramme für die Produktivität und die langfristige Anpassung neuer Mitarbeiter an die Organisation dargestellt.
Die Candidate Journey Studie: Dieses Kapitel wertet empirische Daten aus, die aufzeigen, welche Diskrepanzen zwischen den Erwartungen neuer Mitarbeiter nach der Jobzusage und der tatsächlichen Umsetzung durch den Arbeitgeber existieren.
Das Konzept des Onboardings am Beispiel einer Einrichtung der Kinder-, Jugend- und Altenhilfe: Das Kapitel beschreibt ein konkretes, praxisnahes Verfahren zur Einarbeitung, inklusive der benötigten Vorbereitungsschritte, Verantwortlichkeiten und der operativen Durchführung mittels Checklisten.
Zielsetzung: Hier werden die angestrebten Ergebnisse der Einarbeitung, wie die Sicherung der Leistungsfähigkeit, die Förderung des Miteinanders und die Vermeidung von Fluktuation, systematisch zusammengefasst.
Schlüsselwörter
Onboarding, Personaleinarbeitung, Mitarbeiterbindung, Candidate Journey, Integrationsprogramme, Personalmanagement, Kinder- und Jugendhilfe, Altenhilfe, Mitarbeiterzufriedenheit, Mentoring, Qualitätssicherung, Personalfluktuation, Probezeit, Fachkräfte, Unternehmensprozesse.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der Bedeutung und der systematischen Durchführung des Onboardings von neuen Mitarbeitern, speziell in Einrichtungen der Kinder-, Jugend- und Altenhilfe.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Arbeit deckt die betriebswirtschaftliche Notwendigkeit der Einarbeitung, die Analyse von Erwartungshaltungen durch Studien sowie die praktische Implementierung eines standardisierten Einarbeitungsprozesses ab.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Etablierung eines einheitlichen Verfahrens zur Einarbeitung, das Mitarbeiter befähigt, Aufgaben fachgerecht zu erfüllen, sich in Teams zu integrieren und somit die Mitarbeiterbindung langfristig zu stärken.
Welche wissenschaftliche Methodik wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse sowie auf die Auswertung der "Candidate Journey Studie", um empirische Erkenntnisse über die Onboarding-Erfahrungen von Mitarbeitern zu gewinnen.
Was ist Gegenstand des Hauptteils?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Problembeschreibung, die Auswertung von Studiendaten zu Integrationserfahrungen und die Ausarbeitung eines konkreten Einarbeitungskonzepts für den sozialen Bereich.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Die Arbeit lässt sich vor allem durch die Begriffe Onboarding, Mitarbeiterbindung, Integrationsmanagement und systematische Einarbeitung charakterisieren.
Warum ist ein Mentor im Einarbeitungsprozess so entscheidend?
Ein Mentor dient als feste Bezugsperson, die den fach- und aufgabenbezogenen Übergang des neuen Mitarbeiters in den Arbeitsbereich begleitet und so die Orientierung sowie das Zugehörigkeitsgefühl maßgeblich fördert.
Welche Rolle spielt das Abschlussgespräch in diesem Konzept?
Das Abschlussgespräch am Ende der Einarbeitungsphase ist ein sachbezogenes Beurteilungsgespräch, das dazu dient, gemeinsam über die weitere Beschäftigung zu entscheiden und durch Selbsteinschätzung sowie Rückmeldung eine konstruktive Entwicklung zu gewährleisten.
Wie unterscheidet sich die Good-Practice-Gruppe von anderen Teilnehmern der Studie?
Die Good-Practice-Gruppe zeichnet sich dadurch aus, dass sie hervorragende Onboarding-Prozesse durchlaufen hat, was zu einer höheren Zufriedenheit und einer deutlich geringeren Fluktuationsabsicht führt.
- Citar trabajo
- Marie Steinkamp (Autor), 2018, Bedeutung und Verlauf der Einarbeitung neuer Mitarbeiter in einer Einrichtung der Kinder-, Jugend- und Altenhilfe, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/387927
