Diversity. Eine konzeptionelle Stilblüte oder ein Steigbügel für eine gelingende Integration von Migranten?

Die Möglichkeiten der Umsetzung des Diversity-Ansatzes durch die Einbeziehung von Migrantenorganisationen


Hausarbeit, 2015

12 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Abstract:

Die Integration einer steigenden Anzahl von Flüchtlingen und Migranten ist für Deutschland zu einer gesellschaftspolitischen Aufgabe geworden, welche sowohl für die wirtschaftliche Zukunft als auch das gesellschaftliche Zusammenleben Deutschlands einen hohen Stellenwert einnehmen wird und muss. Wie sich dieser Integrationsprozess erfolgreich vollziehen kann, ist aktuell nicht abschließend zu beantworten. Im Rahmen dieses Artikels werden die vorhandenen Potenziale, welche die konsequente Umsetzung des Diversity-Ansatzes für die Gesellschaft bietet behandelt. Gleichzeitig wird aufgezeigt, wie es durch die verstärkte Kooperation mit Migrantenorganisationen möglich ist, den Grundgedanken des Diversity-Ansatzes im Rahmen des Integrationsprozesses umzusetzen und auf diese Weise einen gesellschaftlichen Nutzen zu erzielen.

Die Zeiten ändern sich aber die Schlagzeilen bleiben scheinbar die Gleichen. Im Zuge der Migrationsbewegungen in Europa vertreten deutsche Politiker widerkehrend auf medienwirksame Weise die Position, dass die Migranten aus Rumänien und Bulgarien das deutsche Sozialsystem ausnutzen wollen (vgl. Rothenberg 2013). In jüngster Vergangenheit kündigte der CSU-Vorsitzende Horst Seehofer an, durch rigorose Maßnahmen gegen den massenhaften Asylmissbrauch der Flüchtlinge aus den Balkan-Ländern vorzugehen (vgl. DPA 2015). Die Blüten, welche solche Aussagen aus der obersten politischen Ebene treiben, kann man an den wieder zunehmenden Anschlägen auf Asylbewerberheime in Deutschland sehen. Im Zuge der medialen wie politischen Diskussionen scheinen sich die Überlegungen der politischen Akteure trotzdem verstärkt damit zu beschäftigen, wie man die Asylanten & Migranten wieder aus Deutschland herausbekommen kann. Dies geschieht, obwohl allen Fachleuten bekannt seien müsste, dass die ausländische Bevölkerung in Deutschland mehr Steuern zahlt, als dass sie staatliche Leistungen in Anspruch nimmt. Hinzu kommt der demographische Wandel, welcher durch die Zuwanderer auf dem Arbeitsmarkt zumindest abgemildert werden kann. Diese und andere Prozesse sind allerdings darauf angewiesen, dass die gegenwärtige Qualifikationsstruktur der Zuwanderer aufrechterhalten bzw. noch gesteigert werden kann (vgl. Brücker 2015, S.1). Vor diesem Hintergrund ist es für den Verfasser nur bedingt nachvollziehbar, dass sich die gesellschaftlichen und politischen Überlegungen nicht darauf fokussieren, wie die vorhandenen Potenziale dieser Menschen für unsere Gesellschaft genutzt, bzw. wie sie in diese integriert werden können. Diese Diskussion wird scheinbar im Verborgenen geführt.

Kölner Migranten ohne Lobby

In Anbetracht dieser Entwicklungen überrascht es nicht, dass im Kölner Stadtanzeiger die Überschrift „Kölner Migranten ohne Lobby!“(Frangenberg 2013) zu lesen war. So wurde ein Artikel über eine Sitzung des Kölner Stadtrats betitelt, im Zuge derer dem Kölner Integrationsrat mitgeteilt wurde, dass die Mittel für das interkulturelle Referat von 1,3 Millionen€ auf 450.000€ gekürzt werden sollen.

Gleichzeitig kündigte die Kommission, welche in Köln für die Umsetzung des Konzeptes zur Stärkung einer integrativen Stadtgesellschaft verantwortlich war, an, ihre Arbeit einstellen zu wollen, da es in Köln an Ernsthaftigkeit, zentraler Koordination und an politischem Willen fehle. Es soll stattdessen ein Vorschlag für ein städtisches Diversity-Management Konzept eingereicht werden (vgl. Frangenberg 2013). In Anbetracht dessen, dass in Köln ein Drittel der Einwohner einen Migrationshintergrund hat, erscheint eine Orientierung an dem Diversity-Ansatz vielversprechend. Aufgrund der vielschichtigen Ausprägungen ist es dem Verfasse an diesem Punkt wichtig, sich zuerst mit der Bedeutung von Diversity und seinen verschiedenen Ansätzen auseinander zu setzen.

Diversity wird im Deutschen mit der Begriffen Vielfalt, Diversität Mannigfaltigkeit und Verschiedenartigkeit umschrieben (vgl. van Keuk/Joksimovic 2011, S.44). Eine einheitliche deutschsprachige Definition ist aufgrund des angloamerikanischen Ursprungs des Begriffes schwierig zu benennen. Die Vielfalt steht im Zusammenhang mit äußerlich wahrgenommen Merkmalen (z.B. Behinderung, Hautfarbe oder Geschlecht), subjektiven bzw. inneren Kriterien (Erziehung, Bildung, Religion) und gesellschaftlich-kulturellen Dimensionen (Staatsangehörigkeit, ethnische Zugehörigkeit), welche die Menschen voneinander unterscheidet bzw. durch die gesellschaftliche Gruppen konstruiert werden (vgl. Kaputanoğlu 2011, S.2). Walgenbach begreift Diversity als „Travelling Concept“, welches zwischen den Disziplinen wandert. Dabei handelt es sich um einen Fachdiskurs, welcher von den Wirtschafts- und Betriebswissenschaften geführt wird, von den Erziehungswissenschaften aufgegriffen und in multikulturellen Gesellschaften wie beispielsweise den USA als Antidiskriminierungsstrategie verstanden worden ist (vgl. Walgenbach 2014, S.92).

Unabhängig von den genannten Disziplinen beinhaltet der Diversity-Begriff eine positiv besetzte Formel, wie mit der Vielfalt, welche die Menschen voneinander unterscheidet, konstruktiv umgegangen werden kann und wie deren soziale Gruppenmerkmale & -identitäten von den Organisationen in positiver Weise wahrgenommen und wertgeschätzt werden können (vgl. Kniephoff-Knebel 2015, S.1 & Walgenbach 2014 S.92). Dabei geht es darum, den eigenen und gesellschaftlichen Umgang mit der Vielfalt und Heterogenität dahingehend zu verändern, dass diese nicht mit einem stigmatisierenden und ausgrenzenden Effekt verbunden sind, sondern als positives Element unseres Alltags empfunden wird, welches einen produktiven Beitrag für unsere Gesellschaft darstellen kann (vgl. Kniephoff-Knebel 2015, S.1).

In welcher Form sich diese Produktivität für die Gesellschaft messen lässt, ist hingegen abhängig vom Auge des Betrachters. Wie bereits angedeutet hat der Diversity-Begriff verschiedene Aspekte.

Orientiert man sich an der Tradition der angloamerikanischen Bürgerrechtsbewegung, so zielen Diversity-Strategien auf Repräsentanz, Sichtbarkeit, Gleichstellungspolitik und Inklusion ab und wollen die bestehenden Machtstrukturen aufbrechen. Dem entgegen steht das Diversity- Management, die ökonomisch inspirierte Perspektive von Diversity, welche sich aktuell durchzusetzen scheint. Diese zielt in erster Linie auf eine bessere Nutzung des Humankapitals ab, indem die Verschiedenheiten der einzelnen Personen oder Gruppen als Ressource interpretiert wird, welche einer Organisation hilft, auf die Bedürfnisse des Marktes besser eingehen zu können (vgl. Jungk 2011, S.1). Dieses Abbild der gesellschaftlichen Vielfalt sollte in allen Bereichen der jeweiligen Organisation verankert werden, sodass es sich in der gesamten Organisationsentwicklung und insbesondere in deren Personalplanung niederschlägt. Diese ganzheitliche Verankerung beschränkt sich in der Praxis aber oft nur auf einzelne Bereiche der Organisationen (z.B. der Steigerung der Frauenquote) (vgl. Schröer 2011). Aus solchen Entwicklungen bildet Jungk gegenüber der von Organisationen propagierten Win-Win-Situation für alle Beteiligten eine kritische Haltung heraus. Aus Jungks Perspektive überwiegt das funktional instrumentalisierende Element, welches sich primär an Leistungsfähigkeit und Profitmaximierung orientiert (vgl. Jungk 2011, S.1).

Der gerechtigkeitsorientierte Grundgedanke des Diversity- Ansatzes droht bei einer ökonomischen Interpretation des Diversity-Managements verloren zu gehen.

Betrachtet man die Entstehungsgeschichte des Diversity-Managements aus der amerikanischen Bürgerrechtsbewegung der 50er Jahre, so sind deren gerechtigkeitsorientierte Wurzeln deutlich zu erkennen, welche darauf abzielen, nicht nur die vorhandene Vielfalt anzunehmen, sondern in Form einer produktiven Bearbeitung zu nutzen, indem man diese Vielfalt akzeptiert, in die Organisation integriert und aktiv fördert. Eine Gefahr für den Grundgedanken entsteht aus einer betriebswirtschaftlichen Rezeption des ursprünglichen Ansatzes. Die Intention, die bestehenden Machtverhältnisse zu verändern, ist bei der ökonomischen Interpretation des Diversity- Managements in Richtung eines Human-Resources-Managementkonzeptes verloren gegangen. Gerade in Bezug auf den Bereich der Sozialen Arbeit ist an diesem Punkt Vorsicht geboten. Die Soziale Arbeit darf sich nicht dazu verleiten lassen, diese ökonomische Sichtweise auf ihren Wirkungskreis zu übertragen. Sollte dies geschehen, würde die Soziale Arbeit gegen ihr ursprüngliches Selbstverständnis handeln und die grundsätzliche Intention des Diversity- Management konterkarieren (vgl. Schröer 2012, S. 7f.).

Diese Warnung soll nicht bedeuten, dass Diversity-Management als Organisations- &

Personalentwicklungsstrategie in den Organisationen der Sozialen Arbeit nicht eingesetzt werden kann. Schröer sieht hier gerade für die Soziale Arbeit eine Möglichkeit, sich ein Konzept zur Organisationsveränderung anzueignen, welches durch seine Instrumente der strategischen Steuerung dazu geeignet ist, die programmatischen Forderungen in konkreter Weise umzusetzen. Dies setzt aber voraus, dass innerhalb der Organisationen und Kommunen durch die Führungsebene nachhaltige Veränderungsstrategien umgesetzt werden, welche von der Leitung dauerhaft mitgetragen werden. Eine einmalige Absichtserklärung vor der lokalen Presse reicht dafür nicht aus. Stattdessen muss die aktuelle Situation analysiert und darauf aufbauend müssen konkrete, erreichbare und überprüfbare Ziele benannt und dauerhaft verfolgt werden (vgl. Schröer 212, S.9f).

Dass diese Vorgehensweise für eine gelingende Umsetzung und damit eine gelingende Integrationspolitik notwendig ist, zeigt sich an dem zu Beginn erwähnten Kölner Beispiel. Hier wurde im Rahmen des 2006 angekündigten und 2011 vorgelegten Konzeptes zur Stärkung einer integrativen Stadtgesellschaft der Diversity-Ansatz zu einem Eckpfeiler der Kölner Integrationsarbeit erklärt, welcher im Konzept durchgängig berücksichtigt wird (vgl. Fohlmeister/Connemann 2011, S.8). Zusätzlich verpflichtete sich die Stadt Köln 2008 medienwirksam im Rahmen der „Charta der Vielfalt“ (Ein Verbund großer deutscher & internationaler Unternehmen unter Beteiligung der Bundesregierung, welche sich durch das Unterzeichnen der „Charta der Vielfalt“ dazu verpflichten, die Chancengleichheit ihrer Mitarbeiter orientiert an den Diversity Grundsätzen herstellen bzw. fördern zu wollen.), für sich das Diversity-Konzept als Leitbild implementieren und eigene Leitlinien entwickeln zu wollen (vgl. Knopf 2008, S.151). In Anbetracht solcher Formulierungen überrascht es dann doch, wenn der Kölner Bürgermeister Jürgen Roters im November 2014 die Teilnehmer der Fachtagung „Diversity - Köln ist Vielfalt“ mit den Worten begrüßt, dass er froh darüber sei, dass der Diversity-Prozess in Köln an Fahrt gewinne und sich alle Anwesenden an der Entwicklung eines gemeinsamen Diversity-Leitbildes beteiligen werden (vgl. Rehberg, 2015, S.4). In diesem Kontext fügt sich das Urteil einer zuständigen Dezernentin zur Kölner Integrationspolitik passend ein. Diese äußerte, dass man in Köln immer meine, dass komme von selbst. Das hätte zwar einen gewissen Charme, aber leider funktioniere es nicht immer so (vgl. Frangenberg 2013).

Es zeigt sich, dass sich eine praktische Umsetzung des Diversity-Ansatzes nicht von selbst vollziehen kann. Vielmehr bedarf es hier einer langfristigen Personalentwicklung, welche darauf abzielt, die Mitarbeiter in ihrer interkulturellen Kompetenz nachhaltig zu fördern und diese personalen Lernprozesse organisatorisch einzubinden. Auf diese Weise ließe sich die Überlegungen des Diversity- Managements umsetzen.

[...]

Ende der Leseprobe aus 12 Seiten

Details

Titel
Diversity. Eine konzeptionelle Stilblüte oder ein Steigbügel für eine gelingende Integration von Migranten?
Untertitel
Die Möglichkeiten der Umsetzung des Diversity-Ansatzes durch die Einbeziehung von Migrantenorganisationen
Hochschule
Fachhochschule Koblenz - Standort RheinAhrCampus Remagen
Note
1,7
Autor
Jahr
2015
Seiten
12
Katalognummer
V388207
ISBN (eBook)
9783668632165
ISBN (Buch)
9783668632172
Dateigröße
923 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Diversity, Soziale Arbeit, Migranten, Migrantenorganisationen, Köln, Integration, Flüchtlinge
Arbeit zitieren
Master of Arts Alexander Dörnbrack (Autor), 2015, Diversity. Eine konzeptionelle Stilblüte oder ein Steigbügel für eine gelingende Integration von Migranten?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/388207

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