Im Zuge der wirtschaftlichen Verflechtung und des Zusammenwachsens der Europäischen Union gewinnen insbesondere arbeitsmarkt- und arbeitsplatzrelevante Aspekte zunehmend an Bedeutung. So vergeht kaum ein Tag, an dem man der Presse nicht Meldungen über Entlassungen bzw. Personalabbau entnimmt. Vor diesem Hintergrund soll in der folgenden Hausarbeit ein Blick über Deutschland hinaus auf Großbritannien und die dortige Entwicklung gelegt und dabei das Thema Personalabbau nach britischem Recht näher betrachtet werden. Nach einigen einleitenden Betrachtungen, sollen eventuelle Parallelen bzw. Differenzen zum deutschen Arbeitsrecht erläutert und die verschiedenen Arten der Kündigung in Großbritannien aufgezeigt werden. Gegen Ende der Hausarbeit sollen dann abschließend einige Firmen und deren Personalabbau in Großbritannien exemplarisch dargestellt werden.
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Anlagenverzeichnis
1. Einführung
1.1 Definition Personalabbau
1.2 Das britische Rechtssystem
1.3 Quellen des britischen Arbeitsrechtes
1.4 Abgrenzung zum deutschen Arbeitsrecht
2. Das Arbeitsverhältnis in Großbritannien
2.1 Abschluss und Form des Arbeitsvertrages
2.2 Dauer des Arbeitsverhältnisses
2.2.1 Befristete Verträge
2.2.2 Verträge mit unbestimmter Dauer
3. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
3.1 Formen der Beendigung
3.1.1 Aufhebungsvertrag
3.1.2 Objektive Unmöglichkeit (Frustration)
3.1.3 Ablauf einer Befristung
3.1.4 Arbeitgeberkündigung
3.1.5 Arbeitnehmerkündigung
3.2 Rechtsmittel des Arbeitnehmers gegen Kündigung
3.3 Vertragswidrige Kündigung (wrongful dismissal)
3.3.1 Befristete Arbeitsverhältnisse
3.3.2 Unbefristete Arbeitsverhältnisse
3.3.3 Klage auf Schadensersatz
3.4 Kündigungsschutz
3.4.1 Sozial ungerechtfertigte Kündigung (unfair dismissal)
3.4.1.1 Weiterbeschäftigung oder Wiedereinstellung
3.4.1.2 Entschädigung
3.4.2 Betriebsbedingte Kündigung (redundancy)
3.4.2.1 Abfindung
3.4.2.2 Massenentlassungen
3.4.2.3 Betriebsbedingte Kündigungen in Großbritannien
3.5 Diskriminierung
3.6 Besondere Schutzvorschriften
3.7 Aktuelle Gesetzesentwicklungen
4. Praxisbeispiele
4.1 Strukturdaten Großbritannien
4.2 Allgemeine Praxisbeispiele
4.3 Das Silicon Glen in Schottland
5. Fazit
Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Kündigungsfristen in Großbritannien
Abb. 2: Kündigungsfristen in Deutschland
Abb. 3: Betriebsbedingte Kündigungen in Großbritannien 1997 - 2002
Abb. 4: Entwicklung der Arbeitslosenquoten in Großbritannien und Deutschland von 1998 bis 2003
Abb. 5: Länderverteilung der Beschäftigen der Firma Corus
Übersetzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Anlagenverzeichnis
Anlage 1: Beschäftigungszahlen der ICI Group (Ausschnitt aus dem Jahresbericht 2003 der ICI Group)
Anlage 2: Beschäftigungspolitik der ICI Group (Ausschnitt aus dem Jahresbericht 2003 der ICI Group)
Anlage 3: Ausschnitt aus dem Jahresbericht 2003 der ICI Group
Anlage 4: Das Silicon Glen in Schottland
Anlage 5: Wenn der gesperrte Parkplatz zum bösen Omen wird (Bericht über Arten der Kündigung)
1. Einführung
Im Zuge der wirtschaftlichen Verflechtung und des Zusammenwachsens der Europäischen Union gewinnen insbesondere arbeitsmarkt- und arbeitsplatzrelevante Aspekte zunehmend an Bedeutung. So vergeht kaum ein Tag, an dem man der Presse nicht Meldungen über Entlassungen bzw. Personalabbau entnimmt. Vor diesem Hintergrund soll in der folgenden Hausarbeit ein Blick über Deutschland hinaus auf Großbritannien und die dortige Entwicklung gelegt und dabei das Thema Personalabbau nach britischem Recht näher betrachtet werden.
Nach einigen einleitenden Betrachtungen, sollen eventuelle Parallelen bzw. Differenzen zum deutschen Arbeitsrecht erläutert und die verschiedenen Arten der Kündigung in Großbritannien aufgezeigt werden. Gegen Ende der Hausarbeit sollen dann abschließend einige Firmen und deren Personalabbau in Großbritannien exemplarisch dargestellt werden.
1.1 Definition Personalabbau
Was versteht man eigentlich unter Kündigung bzw. Personalabbau? Nach dem Rechtslexikon ergibt sich die folgende Definition:[1]
Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung einer Vertragspartei, mit der ein Vertragsverhältnis beendet werden soll.
Der planmäßige Abbau von Mitarbeitern wird dabei in etlichen Unternehmen immer mehr als unternehmerische Strategie eingesetzt. Doch was für Erfolge erhoffen sich die Unternehmen davon? Robert Tomasko[2] hat hierzu eine Untersuchung bei 1.000 amerikanischen Unternehmen durchgeführt, die den Personalbestand ein- oder mehrfach reduziert hatten. Dabei kam es zu folgendem Ergebnis:[3]
- über 90 % der Unternehmen strebten eine Kostenreduzierung an, aber weniger als 50 % erreichten diese auch
- 75 % der Unternehmen wollen die Produktivität steigern, aber nur 22 % realisierten dies
- über 50 % erhofften sich eine Erhöhung des Cash Flows oder des Shareholder Value, doch nur bei weniger als 25 % wurde dieses Ziel erreicht
- über die Hälfte hoffte auf eine Entbürokratisierung und eine schnelle Entscheidungsfindung, doch nur 15 % erreichten dieses Ziel
Nachdem nun geklärt ist, was man unter Personalabbau versteht und was sich Unternehmen von planmäßigem Abbau erhoffen, soll nun das britische Rechtssystem betrachtet werden.
1.2 Das britische Rechtssystem
Das Recht an sich hat sich in Großbritannien unterschiedlich entwickelt. Für England und Wales gilt englisches Recht und für Schottland schottisches Recht. Das Arbeitsrecht hingegen ist weitgehend (für England und Schottland) kodifiziert. Gesetzliche Grundlagen für "Personalabbau" als solchen existieren nicht, die entsprechenden Regelungen ergeben sich aus den Vorschriften über die Kündigung.[4]
Das britische Rechtssystem ist weitestgehend vom Richterrecht (case law) geprägt, das statute law, also das geschriebene Recht, wird lediglich als Rechtsquelle zweiten Ranges betrachtet. Viele der Rechtsgrundsätze, die von der britischen Rechtssprechung entwickelt wurden, sind mittlerweile in einzelnen Gesetzen (Acts of Parliament) enthalten. Sowohl die Gesetzgebung als auch die Rechtssprechung der britischen Gerichte sind in erheblichem Maße vom EU-Recht beeinflusst[5], näheres dazu ergibt sich aus dem Gliederungspunkt zu den Quellen des britischen Arbeitsrechts.
Um die Zivilgerichte zu entlasten, wurden 1964 die Industrial Tribunals gegründet. Diese sind sowohl für ungerechtfertigte Kündigungen als auch für betriebsbedingte Kündigungen und vertragswidrige Kündigungen bis zu einem Schadensersatzanspruch von 25.000 £ zuständig. Des weiteren kümmern sie sich um Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes, gewerkschaftlicher Tätigkeit bzw. aufgrund der Zugehörigkeit zu einer ethnischen oder rassischen Gruppe. Da die Industrial Tribunals – wie bereits erwähnt – nur bis zu einem Schadensersatz in Höhe von 25.000 £ zuständig sind, überträgt sich die Zuständigkeit bei höheren Beträgen auf den High Court of Justice. Die nächste arbeitsrechtliche Instanz ist das Employment Appeal Tribunal. Anschließend geht der Instanzenweg weiter über die Zivilgerichte über den Court of Appeal zum House of Lords.[6]
1.3 Quellen des britischen Arbeitsrechtes
Was den Arbeitsvertrag betrifft, herrscht in Großbritannien weitgehende Vertragsfreiheit im Arbeitsrecht, so dass den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag ein hoher Stellenwert zukommt. Das britische Arbeitsrecht, das als eigenes Rechtsgebiet erst seit 1971 besteht, ist – wie das deutsche auch – Bestandteil des Zivilrechts (common law). In der Praxis wird dieser Rechtszweig, auch in Großbritannien, inzwischen als selbständiger Bereich angesehen.. Neben der jeweiligen individuellen Vertragsabrede liegen dem britischen Arbeitsrecht im wesentlichen drei Hauptquellen zugrunde, auf die im Folgenden genauer eingegangen werden soll:[7]
- Regeln der Richterrechts
- Nationale Gesetze (Acts of Parliament) und die darauf beruhenden Verordnungen (Regulations)
- Bestimmungen der EU sowie Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs
Wie in Deutschland finden die Vorschriften des europäischen Vertrages unmittelbare Anwendung in Großbritannien und gelten somit auch im Arbeitsrecht. Seit Inkrafttreten des European Communities Act 1972 haben die Bestimmungen des EG-Vertrages unmittelbare Wirkung in Großbritannien.[8] Insbesondere bei Betriebsübergängen und Klagen von Benachteiligungen von Arbeitnehmern aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit[9] hat das europäische Recht erhebliche Auswirkungen auf das Arbeitsrecht in Großbritannien.
Als im Jahr 1958 die EWG gegründet wurde, stand die Schaffung eines gemeinsamen Wirtschaftsraumes mit freiem Güterverkehr im Vordergrund. Mit der Verabschiedung der Sozialcharta durch elf der zwölf Mitgliedsstaaten erfolgte der Umschwung 1989. Da sich Großbritannien weigerte diese Sozialcharta zu unterzeichnen, konnte diese zunächst nicht in den EG-Vertrag (Vertrag zur Gründung der EG vom 25.03.1957) aufgenommen werden.
Die sekundärrechtliche Konkretisierung des EG-Vertrages (Primärrecht) findet in der europäischen Sozialpolitik überwiegend in Form von Richtlinien statt. Richtlinien enthalten lediglich eine Zielvorgabe, im Unterschied zu Verordnungen, die in den Mitgliedsstaaten unmittelbare Rechtswirkung haben. Die Mitgliedsstaaten müssen demnach die konkrete Umsetzung in nationale Gesetze selbst leisten. Europäische Richtlinien zum Kündigungsschutz sind eher rar. Der Grund dafür findet sich in Artikel 137 Abs. 2 EGV[10], der besagt, dass Beschlüsse, die den Schutz des Arbeitnehmers bei Beendigung des Arbeitsvertrages betreffen nur einstimmig gefasst werden können.
Die ersten Arbeitsgesetze in Großbritannien waren der Contract of Employment Act 1963 und der Redundancy Payment Act im Jahr 1965. In Großbritannien gibt es zahlreiche Gesetze und Verordnungen zum Arbeitsrecht, die sich in drei Bereiche aufgliedern lassen:
1. Gesetze, die das Arbeitsverhältnis allgemein betreffen
2. Gesetze, die die Tätigkeiten von Gewerkschaften und ihren Mitgliedern regeln und
3. Anti-Diskriminierungsgesetze
Mit Rücksicht auf das Thema dieser Hausarbeit soll das Hauptaugenmerk an dieser Stelle auf dem ersten Bereich liegen. Dort zu nennen sind insbesondere der Employment Protection (Consolidation) Act (EPCA) von 1978, modifiziert durch verschiedene Employment Acts und 1993 durch TURERA (Trade Union Reform and Employment Rights Act). Verschiedene Einzelgesetze sind dann 1996 im Employment Rights Act (ERA) zusammengefasst worden, der als die wichtigste Grundlage bei arbeitsrechtlichen Entscheidungen anzusehen ist.
1.4 Abgrenzung zum deutschen Arbeitsrecht
Im britischen Arbeitsleben ist einiges rechtlich anders geregelt als in Deutschland. Hier ein erster Überblick, der im Folgenden ausgeführt wird:[11]
- Kündigungsfristen und –bedingungen regeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer individuell im Arbeitsvertrag
- Arbeitsgeber müssen Gewerkschaften nicht als Verhandlungspartner anerkennen. In vielen Branchen spielen die Gewerkschaften aber trotzdem eine ebenso wichtige Rolle wie in Deutschland.
- Regelung der Arbeitszeiten:
Arbeitnehmer dürfen nicht mehr als durchschnittlich 48 Stunden pro Woche arbeiten. Eine abweichende Regelung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich auf die Anwendung dieser Regelung verzichtet. Typisch ist eine 37 Stunden-Woche und ein Monat Jahresurlaub[12].
- Lohnzahlungen:[13]
Vorgeschrieben sind gesetzliche Mindestlöhne. Bei Arbeitnehmern unter 22 Jahren beträgt der Mindeststundenlohn 3,80 Pfund, bei über 22 jährigen 4,50 Pfund.
Tarifverträge haben in Großbritannien keine normative[14] Wirkung, so dass ihre Geltung unmittelbar zwischen den Vertragsparteien auszuhandeln ist.
[...]
[1] Vgl. http://www.rechtslexikon-online.de/Kuendigung.html 22.05.04
[2] Robert Tomasko ist ein amerikanischer Wirtschaftswissenschaftler, der zahlreiche Bücher verfasst und mit seiner Untersuchung zu Entlassungen für viel Aufsehen gesorgt hat.
[3] Vgl. http://www.themanagement.de/HumanResources/Personalabbau.htm 19.04.04
[4] Mündliche Auskunft der Bundesagentur für Außenwirtschaft (bfai) am 30.04.04
[5] Vgl. Stein et al. (2000: 2)
[6] Vgl. Stein et al. (2000: 1)
[7] Vgl. Stein et al. (2000: 34)
[8] Vgl. Stein et al. (2000: 2)
[9] SozGR Nr. 16: Die Gleichbehandlung von Männern und Frauen ist zu gewährleisten. Die Chancengleichheit für Männer und Frauen ist weiter auszubauen. Zu diesem Zweck sind überall dort, wo dies erforderlich ist, die Maßnahmen zu verstärken, mit denen die Verwirklichung der Gleichheit von Männern und Frauen, vor allem im Hinblick auf den Zugang zu Beschäftigung, Arbeitsentgelt, Arbeitsbedingungen, sozialen Schutz, allgemeine und berufliche Bildung sowie beruflichen Aufstieg sichergestellt wird. Auch sind die Maßnahmen auszubauen, die es Männern und Frauen ermöglichen, ihre beruflichen und familiären Pflichten besser miteinander in Einlang zu bringen.
[10] EGV Abs. 2: ... Der Rat beschließt gemäß dem Verfahren des Artikels 251 nach Anhörung des Wirtschafts- und Sozialausschusses sowie des Ausschusses der Regionen, außer in den in Absatz 1 Buchstaben c, d, f und g genannten Bereichen, in denen er einstimmig auf Vorschlag der Kommission nach Anhörung des Europäischen Parlaments und der genannten Ausschüsse beschließt. Der Rat kann einstimmig auf Vorschlag der Kommission nach Anhörung des Europäischen Parlaments beschließen, dass das Verfahren des Artikels 251 auf Absatz 1 Buchstaben d, f und g angewandt wird...
[11] Vgl. www. http://www.career-contact.de/laenderinfos/grossbritannien/arbeitsrecht.php
18.04.04
[12] Eine Besonderheit liegt darin, dass die 8 gesetzlichen Feiertage vom Jahresurlaub abgezogen werden, do dass dem Arbeitnehmer nur noch 12 sonstige Urlaubstage verbleiben.
[13] Ab Oktober 2004 wird es zu Änderungen bei den gesetzlichen Mindestlöhnen kommen. Für Arbeitnehmer über 22 Jahre liegt der Mindestlohn dann bei 4,85 £, für Arbeitnehmer unter 22 Jahren bei 4,10 £.
[14] unter normativ versteht man auf eine Norm bezogen, als Richtschnur geltend, maßgeblich.
-
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen.