Die Rolle des Trainers in der Personalentwicklung

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Personalentwicklung
2. 1. Begriffserklärung und Definition
2. 2. Ziele
2. 3. Bedeutung
2. 4. Aufgaben und Maßnahmen
2. 4. 1. Überblick
2. 4. 2. Bedarfsermittlung
2. 4. 3. Maßnahmen und Methoden
2. 4. 3. Evaluation
2. 5. Funktionsträger

3. Der Trainer im Leistungs- und Hochleistungssport
3. 1. Definition
3. 2. Aufgaben
3. 3. Voraussetzungen
3. 4. Rollen

4. Der Trainer in der Personalentwicklung
4. 1. Vorbetrachtung
4. 2. Tätigkeitsgebiet und Aufgaben
4. 3. Anforderungen
4. 4. Rollen

5. Schlussbetrachtung

6. Anhang

7. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die Wirtschaftsentwicklung ist durch permanente Veränderungen von Kundenwünschen, Technologien, Produkten und internationalen Absatzmärkten geprägt. Dieser Trend verlangt von den Mitarbeitern, dass sie sich an die Gegebenheiten anpassen und ihre Kompetenzen durch entsprechende Maßnahmen erweitern. Um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen dauerhaft zu sichern, sind sie ein entscheidender Erfolgsfaktor für die Zukunft der Unternehmen.^[1]

Unternehmen nutzen die Potenziale ihrer Mitarbeiter^[2] zur Erzielung von Einkommen und Leistungen. Betriebswirtschaftlich betrachtet ist der Mensch ein Leistungs- bzw. Produktionsfaktor, der dann eingesetzt wird, wenn der Ertrag seiner erbrachten Leistung größer ist, als der dazu notwendige Aufwand. Dieser Produktionsfaktor konkurriert im Hinblick auf Kostengünstigkeit, Anschlussfähigkeit, Substituierbarkeit und Fungibilität gemeinsam mit anderen Produktionsfaktoren.^[3]

Das Personalwesen als eine eigenständige Unternehmensfunktion dient der systematischen Erfassung und Steuerung des menschlichen Handelns unter den Bedingungen geldwirtschaftlich geregelter Kooperation. Es hat eine unterstützende Funktion bei der Lösung des Transformations-problems, d.h. das Personalwesen wirkt bei der Formierung des Arbeitsvermögens und bei der Umformung von Arbeitsleistung mit. Ziel ist die Schaffung von Strukturen, die zum Engagement der Mitarbeiter motivieren. Dabei ist das Personal nicht eine Versammlung individueller Persönlichkeiten, sondern ein geformtes System. Für die Förderung der Mitarbeiter kommt der Personalentwicklung eine entscheidende Rolle zu. Die Personalentwicklung dient der fortwährenden Anpassung dieses Systems an neue Herausforderungen.^[4]

Diese Arbeit zielt darauf ab, einen detaillierten Überblick über die Bedeutung, Ziele, Aufgaben und Maßnahmen sowie die Funktionsträger der Personalentwicklung zu geben. Für die Durchführung der Personalentwicklungsmaßnahmen behilft sich die Personalentwicklung neben Coaches, Mentoren und Supervisoren des Einsatzes von Trainern. Die dargestellten Aufgaben und Voraussetzungen des Trainerberufes im Sport sollen dazu dienen, einen Einblick über den Beruf des Trainers zu geben. Aus dieser allgemeinen und beispielhaften Darstellung soll der Trainer sowie seine Funktionen und Rollen in der Personalentwicklung abgeleitet werden. Im Zusammenhang mit den Rollen, die der Trainer über seine Funktionen in der Personalentwicklung einnimmt, wird geklärt, wie die weit verbreitete Auffassung, dass der Trainer ausschließlich ein Wissensvermittler ist, zu bewerten ist.

2. Personalentwicklung

2. 1. Begriffserklärung und Definition

In der Literatur gibt es unterschiedliche Vorstellungen über die Abgrenzung des Begriffes der Personalentwicklung. Autoren sind sich uneinig, inwieweit Maßnahmen und Inhalte Abgrenzungsmöglichkeiten für den Personalentwicklungsbegriff darstellen. Bevor eine Begriffsdefinition durchgeführt werden kann, ist zunächst zu klären, welche Bedeutung bzw. welcher begriffliche Inhalt unter den Begriffen Personal und Entwicklung zu verstehen ist.

Nach Neuberger stehen auf Grund der Personal -Entwicklung die individuellen Qualifizierungsmaßnahmen, wie auch Formen der interpersonalen Beziehungen sowie objektivierten Strukturen und Bedingungen der Arbeitstätigkeit im Mittelpunkt. Personal ist die Mitgliedschaft, die einer systematischen Ordnung unterworfen ist und ihre Funktionen erfüllt. Aus personaler Sicht handelt es sich um die Veränderung des sensomotorischen, kognitiven, affektiven oder motivationalen Vermögens einzelner Personen.^[5] Ausgangspunkt der Personal- Entwicklung ist, dass das zu Entwickelnde bereits ansatzweise vorhanden ist. Im Vordergrund stehen die Entwicklung von Qualifikationen, Einstellungen und Werte von Personen bzw. Mitarbeitern.^[6] Daher sind Synonyme wie Einpassen, Transformieren, Anpassen, Bilden, Lernen, Qualifizieren u.a. relevant.^[7]

Den Unternehmen geht es nicht primär um die Nutzung allseitiger Entfaltung des Mitarbeiters, sondern um die Nutzung seiner Potenzen zur Erzielung von Leistungen und Einkommen. Personalentwicklung soll als rentable Investition betrachtet werden.^[8] In der Personalentwicklung geht es „[...] nicht um die Neuschaffung von konkreten Menschen, sondern um die (Um-) Formung menschlicher Handlungs- oder Entscheidungs –Bereitschaften [...]“^[9].

Neuberger versteht unter Personalentwicklung als Ganzes die Umformung des unter Verwertungsabsicht zusammengefassten Arbeitsvermögens. Es geht nicht nur um den einzelnen Menschen und seine Qualifikationen, sondern um das Aggregat Personal. Das Arbeitsvermögen schließt eine festgesetzte Arbeitsleistung aus. Einerseits wird es durch die Eigenaktivität der Subjekte und andererseits durch die Dynamik der Beziehungen gebildet. Das Arbeitsvermögen stellt eine latente Größe dar, das aktiviert und aktualisiert werden muss, um seine Wirksamkeit zu entfalten. Arbeitsvermögen ist keine individuelle Leistung. Vielmehr bezeichnet es die Leistung, die eine Person in Zusammenarbeit mit anderen erzielen kann. Im Vordergrund der Personalentwicklung stehen die Interessen des Unternehmens und nicht die der Mitarbeiter. Die Personalentwicklung ist die Entwicklung dieses Arbeitsvermögens. Sie konkurriert mit anderen Einflussgrößen um die Bessergestaltung des Arbeitsprozesses.^[10]

Gegenstand der Personalentwicklung ist das menschliche Verhalten und dessen Veränderbarkeit. Es handelt sich um Fähigkeiten und Motivation, die das Gesamtsystem Persönlichkeit repräsentieren und steuern.^[11]

Eine Übersicht^[12] soll ansatzweise die Vielseitigkeit der Definitionsansätze in der Literatur verdeutlichen.

2. 2. Ziele

Die Personalentwicklung kann nur erfolgreich sein, wenn sie als wesentlicher Erfolgsfaktor anerkannt und als solcher in die Unternehmensstrategie integriert wird. Die Personalentwicklung als Subsystem von Maßnahmen zur Mitarbeiterförderung ist dadurch gekennzeichnet, dass es zielgerichtet und strategisch ausgerichtet ist.

Alle Personalentwicklungsmaßnahmen verfolgen das Ziel, die Qualifikationen der Mitarbeiter zu erhalten, zu verbessern, zu vertiefen und/oder zu erweitern.^[13] Qualifikation wird zum einen in funktionaler (überwiegend Kenntnisse und Fertigkeiten) und zum anderen in extrafunktionaler Hinsicht (überwiegend personale Fähigkeiten wie z.B. Selbstständigkeit, Selbstverantwortung etc.) unterschieden.^[14] Im weitesten Sinne sind hiermit die Kompetenzen gemeint. Wird von Kompetenzen in der Personalentwicklung gesprochen, so zählen dazu alle Fähigkeiten, über die eine Person verfügt oder als Ziel der Personalentwicklungsarbeit verfügen sollte.^[15]

Ziel der Personalentwicklungsarbeit ist die Sicherung, Verbesserung und Weiterentwicklung der Handlungskompetenz der Mitarbeiter als Voraussetzung für die optimale Erreichung der Unternehmensziele. Handlungskompetenz als primäre Kompetenz ist die Fähigkeit, aufgabengemäß, zielgerichtet, situationsbedingt und verantwortungs-bewusst betriebliche Aufgaben zu erfüllen und Probleme zu lösen. Die Aufgabenerfüllung und Problemlösung erfolgt entweder in Individualarbeit oder in Kooperation. Die Handlungskompetenz setzt jedoch auch das Vorhandensein der sekundären Kompetenzen Fach-, Sozial- und Methodenkompetenz voraus. Denn ohne fachliches Wissen, ohne die Fähigkeit zur Teamarbeit und die Fähigkeit, Problemlösungswege zu entdecken ist Handlungskompetenz nicht greifbar.^[16]

Für die Erreichung der Unternehmensziele benötigt jedes Wirtschaftsunternehmen geeignete Mitarbeiter. Die Gewinnung solcher Mitarbeiter kann entweder über die Personalbeschaffung oder Personalentwicklung erfolgen. Mitarbeiter aus den eigenen Reihen sollten bevorzugt werden, da sie über ein unternehmensspezifisches Wissen verfügen, das Mitarbeiter in Folge externer Personalbeschaffung sich mühsam aneignen müssen. Olfert kommt zu dem Schluss, dass die Personalentwicklung folgende Ziele verfolgt:

- Bereitstellung qualifizierter Mitarbeiter
- Unterstützung förderungswilliger Mitarbeiter
- Vermittlung neuen Wissens und neuer Erfahrungen
- Sicherung eines qualifizierten Berufsnachwuchses
- Verbesserung des Führungsverhaltens von Vorgesetzten und Führungsnachwuchs
- Verminderung der Fluktuation, Verbesserung des Unternehmensimages am Arbeitsmarkt.^[17]

2. 3. Bedeutung

Durch die Kombination der innerbetrieblichen Produktionsfaktoren, die sich in Elementarfaktoren (Arbeitskräfte, Betriebsmittel, Werkstoffe) und dispositive Faktoren (Leitung, Planung, Organisation, Kontrolle) gliedern, werden Leistungen im Unternehmen erstellt. Optimierungsprozesse können nur innerhalb dieser Faktoren vollzogen werden. Im Mittelpunkt der Personalentwicklung steht die Arbeitskraft, die zur Erreichung der Unternehmensziele beiträgt.

Als ein rohstoffarmes Exportland, das vom Know-How seiner Qualitätserzeugnisse lebt, ist die dauerhafte Verfügbarkeit von breitem und qualitativ hochwertigem Bildungspotenzial eine langfristige Überlebensfrage für Deutschland. Bildung als Rohstoff muss von den Bildungseinrichtungen selbst erbracht werden.^[18]

Die Unternehmen müssen sich auf Grund

- der Internalisierung des Wettbewerbs
- der zunehmenden Unsicherheit auf vielen Märkten
- der Verkürzung der Produktlebenszyklen
- der immer ähnlich werdenden Produkte
- des Rückgangs der Halbwertzeit des Wissens

auf die eigenen Stärken und komparative Vorteile im Wettbewerb besinnen. Der Aufbau eines schwer imitierbaren Know-Hows sichert dem Unternehmen seine Wettbewerbsposition. Diese Stärken liegen vor allem in der Fähigkeit der Mitarbeiter, sich zu entwickeln. Der Mitarbeiter darf nicht als Kostenfaktor, sondern er muss als Humanpotenzial erkannt und betrachtet werden.^[19] Die Personalentwicklung wird zum strategischen Erfolgsfaktor. „Denn die Entfaltung des Humanpotenzials einer Organisation, die gelebte und praktizierte Führungs- und Unternehmensphilosophie, die Wertorientierung der Kultur und die konzeptuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter sind ein strategisch relevanter Schlüssel zum Aufbau einer Marktposition, da verhaltens- und einstellungsorientiertes Know-How einen zeitlich hohen Imitationsschutz besitzt.“^[20] Mitarbeiter, die ein breites Wissen besitzen, sind langfristig an das Unternehmen zu binden. Sie bilden als Erfolgsfaktoren hochwertige Güter für das Unternehmen.

Im Zentrum der Personalentwicklung steht der förderungsfähige und -willige Mitarbeiter. Über einen umfassenden Maßnahmenkatalog versucht sie, die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter gezielt zu fördern. Aus volkswirtschaftlicher und gesellschaftlicher Sicht sowie für die einzelnen Mitarbeiter wird ihr eine erhebliche Bedeutung beigemessen.

Volkswirtschaftlich betrachtet, hat die Personalentwicklung von Wirtschaftsunternehmen eine große Tragweite:

1. Übernahme eines wesentlichen Teils der Berufsbildungs-maßnahmen
2. Finanzielle Entlastung der anderen Bildungsträger
3. Ermöglichen der dualen Berufsausbildung
4. Unmittelbare Ausrichtung der Bildungsinhalte auf die Bedürf-nisse der Praxis
5. Gezielte Aufstiegsförderung geeigneter Leistungsträger
6. Aktivierung des volkswirtschaftlichen Leistungspotenzials.^[21]

Gesellschaftlich bedeutsam ist die Personalentwicklung unter den Aspekten, dass das allgemeine gesellschaftliche Bildungsniveau ange-hoben, die Sozialstruktur beeinflusst und der gesellschaftliche Leistungs-wille erhöht wird.^[22]

[...]

^[1] Vgl. Olesch, G. (1997): Schwerpunkte der Personalarbeit. Personalmanagement zur Jahrtausendwende. Heidelberg, S. 13.

^[2] Aus Gründen der Übersichtlichkeit sei darauf hingewiesen, dass im Folgenden die weibliche Form nicht ausdrücklich erwähnt wird, aber selbstverständlich immer inbegriffen ist.

^[3] Vgl. Neuberger, O. (1994): Personalentwicklung. 2. Auflage. Stuttgart, S. 15.

^[4] Vgl. Neuberger, O. (1994): Personalentwicklung. 2. Auflage. Stuttgart, S. 12.

^[5] Vgl. Neuberger, O. (1994): Personalentwicklung. 2. Auflage. Stuttgart, S. 24.

^[6] Vgl. ebd. , S. 39.

^[7] Vgl. ebd. , S. 8.

^[8] Vgl. Neuberger, O. (1994): Personalentwicklung. 2. Auflage. Stuttgart , S. 9.

^[9] ebd. , S. 9.

^[10] Vgl. ebd. , S. 3 ff. .

^[11] Vgl. Sonntag, K. (Hrsg.) (1998): Personalentwicklung in Organisationen. Psychologische Grundlagen, Methoden und Strategien. 2. Auflage. Göttingen, S. 17 f. .

^[12] Siehe Übersicht 1 im Anhang.

^[13] Vgl. Münch, J. (1995) Personalentwicklung als Mittel und Aufgabe moderner Unternehmensführung. Bielefeld, S. 9.

^[14] Vgl. ebd. , S. 10.

^[15] Vgl. ebd. , S. 10, zit. nach Heeg, F.J. / Münch, J. (Hrsg.) (1993): Handbuch Personal- und Organisationsentwicklung. Stuttgart/Dresden, S. 32.

^[16] Vgl. Münch, J. (1995): Personalentwicklung als Mittel und Aufgabe moderner Unternehmensführung. Bielefeld, S.11.

^[17] Vgl. Olfert, K. (Hrsg.) (1995): Personalwirtschaft. 6. Auflage. Ludwigshafen, S. 329.

^[18] Vgl. Döring, K.-W. , Ritter-Mamczek, B. (1999): Weiterbildung im lernenden System. 2. Auflage. Weinheim, S. 48.

^[19] Vgl. Sattelberger, T. (Hrsg.) (1995): Innovative Personalentwicklung. Grundlagen, Konzepte, Erfahrungen. Wiesbaden, S. 19 f. .

^[20] ebd. , S. 20.

^[21] Vgl. Olfert, K. (Hrsg.) (1995): Personalwirtschaft. 6. Auflage. Ludwigshafen, S. 329 f. .

^[22] Vgl. ebd. , S. 330.