Wir leben in einer Zeit des raschen Wandels. Unternehmen und deren Mitarbeiter müssen sich ständig neuen technologischen, wirtschaftlichen und sozialen Herausforderungen stellen. Jeder einzelne Mitarbeiter ist von Bedeutung für den Erfolg eines Unternehmens. Nur Unternehmen mit qualifizierten und motivierten Mitarbeitern können den Anforderungen der heutigen Zeit auf Dauer gerecht werden.
Die aktuellen Diskussionen rund um das Thema des "schlanken Unternehmens" verdeutlichen, dass hierarchisch-bürokratisch organisierte Unternehmen alter Prägung, schlechte Zukunftsaussichten haben. Der Zukunftserfolg einer Unterneh-mung steht und fällt mit den Mitarbeitern!
Es ist also unabdingbar, die gesamte Belegschaft umfassend zu qualifizieren, sowohl fachlich und methodisch als auch im sozialen Umgang. Daraus folgt, dass Personalentwicklung eine der wichtigsten Managementaufgaben der Zukunft sein wird.
Ziel dieser Diplomarbeit ist es, das Wesen und die Bedeutung der Personalentwicklung zu unterstreichen und praktische Anregungen für die Umsetzung in einem mittelständischen Unternehmen, am konkreten Beispiel der xxx xxxxxxxxxx gmbh, zu geben, da bisher der Bereich Personalentwicklung bei der xxx keine große Rolle gespielt hat und auch kein strukturiertes Konzept besteht.
Wenn aus Gründen der Einfachheit in dieser Arbeit nur in männlicher Form gesprochen wird, ist natürlich auch immer die weibliche gemeint.
Die vorliegende Arbeit besteht aus neun Kapiteln. Zu Beginn wird der Autor in einem kurzen Firmenportrait die xxx xxxxxxxxxx gmbh als Unternehmen vorstellen um einen Einblick in die wichtigsten Eckdaten und die Organisation des Unter-nehmens zu geben.
Im nächsten Kapitel werden zunächst die Begriffe Personalentwicklung und Mittel-stand definiert und abgegrenzt, bevor im vierten Kapitel die Personalentwicklung in der Theorie ausführlich beleuchtet wird, um einen Überblick über das komplette Thema in seiner Vielfalt zu erhalten.
Im fünften Kapitel wird eine „Ist-Analyse“ erstellt, welche auf der einen Seite die Auswertungsergebnisse der, vom Verfasser durchgeführten, empirischen Umfrage vorstellt und auf der anderen Seite die bereits bestehenden Instrumente der Per-sonalentwicklung bei der xxx xxxxxxxxxx gmbh erfasst.
Das sechste Kapitel dieser Arbeit beschäftigt sich mit der Analyse des Bedarfs sei-tens der xxx xxxxxxxxxx gmbh. Hier werden die Bereiche erläutert, in denen ein konkreter Handlungsbedarf in Sachen Personalentwicklung bei der xxx besteht.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffsklärungen
2.1 Personalentwicklung
2.2 Mittelstand
3 Personalentwicklung in der Theorie
3.1 Notwendigkeit der Personalentwicklung
3.2 Ziele der Personalentwicklung
3.2.1 Unternehmensbezogene Ziele
3.2.2 Mitarbeiterbezogene Ziele
3.2.3 Weitere Ziele
3.3 Aufgaben der Personalentwicklung
3.3.1 Bestimmung der Entwicklungsziele
3.3.2 Ermittlung des Entwicklungsbedarfs
3.3.3 Bedarfsdeckung
3.3.4 Kontrolle der Zielerreichung
3.3.4.1 Ökonomische Erfolgskontrolle
3.3.4.2 Pädagogische Erfolgskontrolle
3.4 Inhalte der Personalentwicklung
3.5 Arten der Personalentwicklung
3.5.1 Berufsvorbereitende Personalentwicklung
3.5.2 Berufsbegleitende Personalentwicklung
3.5.3 Berufsverändernde Personalentwicklung
3.6 Weitere Unterscheidungsmöglichkeiten der Personalentwicklung
3.6.1 Personalförderung
3.6.1.1 Personalentwicklungsdatei
3.6.1.2 Beratungs- und Förderungsgespräch
3.6.1.3 Personal- bzw. Mitarbeiterbefragungen
3.6.1.4 Laufbahnplanung
3.6.1.5 Innerbetriebliche Stellenausschreibung
3.6.1.6 Coaching und Mentoring
3.6.2 Qualifikationsvermittlung
3.6.2.1 Bildung „on the job“
3.6.2.2 Bildung „off the job“
3.6.2.3 Bildung „near the job“
3.7 Informationsgrundlagen für die Personalentwicklung
3.8 Die effektive Gestaltung von Bildungsmaßnahmen
3.9 Erfolgskontrolle der Personalentwicklung
4 „Ist-Analyse“
4.1 Empirische Umfrage zum Thema Personalentwicklung
4.1.1 Erstellung des Fragebogens
4.1.2 Teilnehmende Unternehmen
4.1.3 Auswertung der Umfrage
4.1.3.1 Vergleichbarkeit mit der xxx xxxxxxxxxx gmbh
4.1.3.2 Die wichtigsten Ergebnisse
4.1.4 Fazit der Umfrage
4.2 „Ist-Analyse“ bei der xxx xxxxxxxxxx gmbh
4.2.1 Ausbildung
4.2.2 Fort- und Weiterbildung
4.2.3 Leistungsbeurteilung / Mitarbeitergespräch
4.2.4 Interne Stellenausschreibung
4.2.5 Führungskräfteschulung
4.2.6 Entlohnungssystem für Referenten und Spezialisten
4.2.7 Praktikanten / Diplomanden
5 Bedarfsanalyse
5.1 Konzept für die Nachfolgeplanung
5.1.1 Abgrenzung der Positionen für Nachfolgeplanung
5.1.2 Abgrenzung der internen oder externen Stellenbesetzung
5.1.3 Festlegen der Anforderungskriterien
5.1.4 Ermittlung und Auswahl von potentiellen Nachfolgern
5.1.5 Festlegung von Qualifizierungsmaßnahmen
5.1.6 Einarbeitungsphase
5.1.7 Grafische Darstellung der Nachfolgeplanung
5.2 Konzept zur Vertretungsregelung
5.2.1 Problematik
5.2.2 Bedarfsbeschreibung
5.3 Konzept zur Profilanpassung
5.3.1 Problematik
5.3.2 Bedarfsbeschreibung
6 Instrumente zur Erreichung des Bedarfs
6.1 Instrumente zur Nachfolgeplanung
6.1.1 Vergleich von Anforderungs- und Fähigkeitsprofil
6.1.2 Potenzialanalyse
6.1.2.1 Voraussetzungen
6.1.2.2 Beurteilungskriterien
6.1.2.3 Durchführung
6.1.3 Konkreter Nachfolgeplan
6.1.3.1 Individueller Nachfolgeplan
6.1.3.2 Nachfolgeliste
6.2 Instrumente zur Vertretungsregelung
6.2.1 Stellenbezogener Vertretungsplan
6.2.2 Aufgabenbezogener Vertretungsplan
6.3 Instrumente zur Profilanpassung
6.3.1 Lokalisierung der Potenzialträger
6.3.2 Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs
6.3.3 Organisation der Qualifizierungsmaßnahmen
6.3.4 Besetzungsplan für die Neuorganisation
7 Erfolgskontrolle
8 Fazit
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist es, die Bedeutung der Personalentwicklung für mittelständische Unternehmen aufzuzeigen und ein strukturiertes Konzept zur Umsetzung zu entwickeln. Am konkreten Beispiel der "xxx gmbh" wird analysiert, wie Personalentwicklung dazu beitragen kann, Wettbewerbsvorteile zu sichern, Mitarbeiter langfristig zu binden und notwendige Qualifikationen effizient zu vermitteln.
- Analyse des Ist-Zustands der Personalentwicklung im Unternehmen mittels empirischer Umfrage.
- Erstellung von Konzepten für Nachfolgeplanung, Vertretungsregelung und Profilanpassung.
- Entwicklung praktischer Instrumente zur Identifikation und Förderung von Leistungspotenzialen.
- Konzeptionierung einer effektiven Erfolgskontrolle für Bildungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen.
Auszug aus dem Buch
3.3.1 Bestimmung der Entwicklungsziele
Eine Personalentwicklung wird immer aus bestimmten Beweggründen in Gang gebracht. Die an der Entwicklung direkt oder indirekt beteiligten Mitarbeiter oder Vorgesetzten erhoffen von den betrieblichen oder überbetrieblichen Entwicklungs- und Fortbildungsmaßnahmen bestimmte Resultate, die ihnen bei der Ausführung der jetzigen und künftigen Anforderungen helfen sollen.19
Die wichtigsten Informationen und Daten für Entwicklungsziele sind den personalpolitischen Grundsätzen, den unternehmenspolitischen Zielen und anderen Teilen der Unternehmensplanung abzuleiten. Im Detail müssen die Entwicklungsziele zusammen mit den verantwortlich beteiligten und planenden Stellen der autorisierten Unternehmensbereiche festgelegt und analysiert werden.20
Entwicklungsziele können sein:21
• Qualifikationsanpassung an veränderte Gegebenheiten
• Erhöhung der Flexibilität des Einzelnen/Leistungssteigerung
• Vorbereitung auf Tätigkeiten mit erhöhtem Schwierigkeitsgrad
• Aufdecken von Fehlbesetzungen
• Langfristige Rentabilität
• Arbeitsmarktunabhängigkeit
• Festigung der Unternehmenskultur
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung verdeutlicht die Notwendigkeit der Personalentwicklung in Zeiten des Wandels und definiert das Ziel der Diplomarbeit, ein strukturiertes Konzept für ein mittelständisches Unternehmen zu erstellen.
2 Begriffsklärungen: Dieses Kapitel liefert theoretische Definitionen zum Begriff der Personalentwicklung sowie Kriterien zur Abgrenzung mittelständischer Unternehmen.
3 Personalentwicklung in der Theorie: Hier werden die theoretischen Grundlagen der Personalentwicklung, inklusive Notwendigkeit, Ziele, Aufgaben, Inhalte und Erfolgskontrolle, ausführlich erläutert.
4 „Ist-Analyse“: Dieses Kapitel analysiert sowohl den Stand bei vergleichbaren Unternehmen durch eine empirische Umfrage als auch die gegenwärtige Situation im untersuchten Beispielunternehmen.
5 Bedarfsanalyse: Die Bedarfsanalyse setzt drei Schwerpunkte für das Unternehmen: Nachfolgeplanung, Vertretungsregelung und Profilanpassung, und beschreibt die jeweils zugrunde liegende Problematik.
6 Instrumente zur Erreichung des Bedarfs: Hier werden konkrete Instrumente und Lösungsvorschläge wie Potenzialanalysen, Nachfolgepläne und Vertretungsmatrizen für die zuvor identifizierten Bedarfe vorgestellt.
7 Erfolgskontrolle: Das Kapitel erläutert, wie der Effekt der eingeführten Instrumente überwacht und der Erfolg der Maßnahmen im Unternehmen sichergestellt werden kann.
8 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse der Arbeit zusammen und betont die strategische Bedeutung der Personalentwicklung für die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Mittelstand, Nachfolgeplanung, Potenzialanalyse, Vertretungsregelung, Qualifizierungsbedarf, Mitarbeitergespräch, Leistungsbeurteilung, Kompetenzentwicklung, Personalförderung, Humankapital, Ist-Analyse, Bildungsmaßnahmen, Strategische Personalplanung, Unternehmensführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Erstellung eines strategischen Konzepts für die Personalentwicklung in einem mittelständischen Unternehmen am Beispiel der "xxx gmbh".
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen umfassen die theoretischen Grundlagen der Personalentwicklung, die Analyse des Ist-Zustands, die Identifikation von Bedarfen sowie die Entwicklung konkreter Instrumente für Nachfolgeplanung, Vertretungsregelung und Profilanpassung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, ein praxisorientiertes Konzept zu erarbeiten, da im untersuchten Unternehmen bisher kein strukturiertes Personalentwicklungskonzept existiert.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Neben einer umfangreichen Literaturanalyse wird eine empirische Umfrage unter 63 Unternehmen durchgeführt, um Vergleichswerte und Prioritäten für das eigene Konzept zu gewinnen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden nach einer Ist-Analyse die Schwerpunkte Nachfolgeplanung, Vertretungsregelung und Profilanpassung detailliert bearbeitet und entsprechende Instrumente für die praktische Anwendung im Unternehmen konzipiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalentwicklung, Mittelstand, Potenzialanalyse, Nachfolgeplanung und Kompetenzmanagement.
Wie unterscheidet der Autor zwischen verschiedenen Bildungsarten?
Der Autor unterscheidet zwischen Bildungsmaßnahmen „on the job“ (am Arbeitsplatz), „off the job“ (außerhalb des Arbeitsplatzes) und „near the job“ (in unmittelbarer Nähe des Arbeitsplatzes).
Warum ist ein "aufgabenbezogener Vertretungsplan" vorzuziehen?
Im Gegensatz zum stellenbezogenen Vertretungsplan ist der aufgabenbezogene Ansatz flexibler, da er Wissen und Kompetenzen einzelner Mitarbeiter detailliert erfasst und somit bei Abwesenheit eine gezielte Aufgabenverteilung ermöglicht.
Wie wird die Erfolgskontrolle im Konzept begründet?
Die Erfolgskontrolle ist essenziell, um zu prüfen, ob die konzipierten Instrumente die gewünschten Effekte, wie den Abbau einseitiger Wissensballungen oder die Verbesserung der Qualifikation, tatsächlich erreichen.
- Quote paper
- Bernhard Bentele (Author), 2003, Erstellung eines Konzeptes für die Personalentwicklung in einem mittelständischen Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/39154
