Schwerpunkt dieser Arbeit ist es, bisherige Erkenntnisse über psychologische und emotionale Aspekte der Unternehmensübergabe zusammenzuführen und ein Modell für die konfliktminimierte Unternehmensübergabe von Familienunternehmen auszuarbeiten. Die aus der Literatur gewonnenen Erkenntnisse werden hierzu im empirischen Teil dieser Arbeit auf die Form ihres tatsächlichen Auftretens in der Praxis überprüft und die gewonnenen Ergebnisse zur Modellentwicklung interpretiert. Diese Arbeit bezieht sich auf kleine und mittelständische Familienunternehmen mit bis zu 100 Beschäftigten. Berücksichtigt werden KMUs aus den Bundesländern Baden-Württemberg und Bayern. Alle im Interview berücksichtigten Unternehmen haben eine „Unternehmensübergabe in die nächste Generation“ hinter sich. Darstellungen und Untersuchungen beziehen sich auf den unmittelbaren Übernahmeprozess. Es werden also ausschließlich diejenigen Faktoren berücksichtigt, die direkt der Unternehmensübergabe in die nächste Generation zugeordnet werden können.
Die in der empirischen Untersuchung gewonnenen Ergebnisse wurden im Zeitraum von Oktober bis November des Jahres 2004 erhoben. Der Generationswechsel in einem Familienunternehmen wird durch psychologische, zwischenmenschliche und emotionale Aspekte beeinflusst. Zielsetzung dieser Arbeit ist es, relevante psychologische Determinanten bei der Unternehmensübergabe innerhalb der Familie zu eruieren, deren tatsächliches Auftreten in der Praxis zu untersuchen und ein Modell für die konfliktminimierte Unternehmensübergabe zu entwickeln. Senior-Unternehmern wie auch Unternehmensnachfolgern in kleinen und mittelständischen Familienunternehmen sollen mit Hilfe dieser Ausarbeitung Risiken sowie psychologische und zwischenmenschliche Kardinalfehler aufgezeigt werden. Gleichzeitig wird die Planung und Vorgehensweise zur Minimierung dieser Risiken erörtert, um eine erfolgreiche Unternehmensübergabe zu begünstigen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung und Abgrenzung
1.2. Zielsetzung der Arbeit und Vorgehensweise
1.2.1. Zielsetzung der Arbeit
1.2.2. Vorgehensweise
1.3. Zusammenfassung und Ausblick
2. Begriffsbestimmungen
2.1. Begriffsbestimmung – kleine und mittlere Unternehmen (KMU)
2.1.1. KMU-Abgrenzung nach quantitativen Merkmalen
2.1.2. KMU-Abgrenzung nach qualitativen Merkmalen
2.2. Begriffsbestimmung – Familienunternehmen
2.3. Begriffsbestimmung – Unternehmensübergabe
2.4. Zusammenfassung und Ausblick
3. Nachfolgeregelung im Unternehmen
3.1. Notwendigkeit der Nachfolgeregelung
3.2. Alter, Zeit und Handlungsspielraum bei der Unternehmensübergabe
3.3. Der Zeitpunkt für die emotionale Sensibilisierung auf die Übergabe
3.4. Der Notfallplan – Mindestregelungen für den Notfall
3.5. Zusammenfassung und Ausblick
4. Psychologische Aspekte bei der Nachfolgeregelung
4.1. Psychologische Aspekte auf Seiten des Senior-Unternehmers
4.1.1. Die Schwierigkeit des fehlenden Vertrauens
4.1.2. Persönliche Ambivalenz bei der Nachfolgeregelung
4.1.3. Identifikation des Seniors mit der Unternehmerrolle
4.1.4. Macht-, Kontroll- und Statusverlust des Senior-Unternehmers
4.1.5. Das Unersetzlichkeitssyndrom mancher Senior-Unternehmer
4.1.6. Das „schwarze Loch“ und das Leben nach der Übergabe
4.1.7. Die Schwierigkeit der Objektivität bei der Nachfolgerauswahl
4.2. Psychologische Aspekte auf Seiten des Nachfolgers
4.2.1. „Angepasste“ Nachfolge eines Familienmitglieds
4.2.2. Der Führungsanspruch mehrerer Familienmitglieder
4.2.3. Besonderheiten der Teamführung bei Familienmitgliedern
4.2.4. Die Angst des Nachfolgers vor dem Versagen
4.2.5. Generationenkonflikt zwischen Nachfolger und Senior
4.3. Zusammenfassung und Ausblick
5. Datenerhebung in mittelständischen Familienunternehmen
5.1. Untersuchungsplan
5.2. Qualitatives Forschungsdesign
5.2.1. Festlegung des Befragungsthemas
5.2.2. Auswahl der Erhebungsmethode – das halbstrukturierte Leitfadeninterview
5.2.3. Stichprobenbildung
5.2.4. Leitfadenentwicklung
5.2.5. Gütekriterien der Datenerhebung
5.3. Datenerhebung
5.4. Qualitative Datenauswertung
5.4.1. Qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring und ihre Anwendung auf die Studie dieser Arbeit
5.4.2. Kategoriebildung
5.4.3. Kodierregeln und Ankerbeispiel
5.4.4. Der Kodierprozess
5.5. Ergebnispräsentation
5.5.1. Zusammenfassende Ergebnisdarstellung
5.6. Zusammenfassung und Ausblick
6. Modell zur „konfliktminimierten“ Unternehmensübergabe
6.1. Beschreibung des Übergabemodells
6.2. Die „konfliktminimierte“ Unternehmensübergabe
6.2.1. Vorfeldthemen für den Senior-Unternehmer
6.2.2. Vorfeldthemen für den Nachfolger
6.2.3. Auswahlplanung
6.2.4. Die Entwicklung des „Übergabefahrplans“
6.2.5. Kommunikation der Nachfolgeplanung
6.2.6. Umsetzung der Nachfolgeplanung
6.3. Zusammenfassung und Ausblick
7. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, die psychologischen und emotionalen Determinanten bei der Unternehmensübergabe in Familienbetrieben zu identifizieren, deren Auftreten in der Praxis zu erforschen und daraus ein Modell für eine konfliktminimierte Nachfolgeregelung zu entwickeln.
- Emotionale und psychologische Aspekte der Unternehmensübergabe auf Seiten des Seniors
- Emotionale und psychologische Aspekte auf Seiten des Nachfolgers
- Qualitative Datenerhebung mittels halbstrukturierter Experteninterviews
- Anwendung der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring zur Auswertung
- Entwicklung eines konfliktminimierten Übergabemodells ("Übergabefahrplan")
Auszug aus dem Buch
4.1.4. Macht-, Kontroll- und Statusverlust des Senior-Unternehmers
Neben den bisher genannten emotionalen Aspekten und Hürden der Unternehmensübergabe gibt es auf Seiten des Senior-Unternehmers weitere oftmals „geheime Ängste“, über die nur selten offen mit den beteiligten Personen gesprochen wird.
Nach May & Sies (2000) sowie Müller-Ganz (2000) zählen zu diesen „geheimen Ängsten“ insbesondere der drohende Macht- und Kontrollverlust, sowie der scheinbare Statusverlust nach der Unternehmensübergabe. Auch hierbei kommt die ambivalente Lebenssituation, in der sich der Senior-Unternehmer befindet, wieder zum Tragen (vgl. Kapitel 4.1.2.). Rational ist vielen Senior-Unternehmern klar, dass die Unternehmensübergabe unabwendbar ansteht, doch im Inneren krampft sich alles zusammen, wenn es damit ernst wird und er tatsächlich die Kontrolle abgeben müsste.
Auch nach W. Berner (2004a) ist die ausgeprägte Angst vor dem Macht- und Kontrollverlust bei jedem Unternehmer vorhanden, der vor der Aufgabe steht, sein Lebenswerk übergeben zu müssen. Senior-Unternehmer haben ein extremes Problem damit, das langjährige Gefühl der Macht und Kontrolle abzugeben oder zu verlieren. Dieses Phänomen kann ganz unterschiedlich zur Geltung kommen. Es gibt Senior-Unternehmer, die Ihre Kontrolle bei der Übergabeplanung und Realisierung bis zum letzten Moment für keine Sekunde aus der Hand geben, andere, welche die Kontrolle durch ein „Nein“ zur Übergabe im letzten Moment wieder an sich reißen.
W. Berner (2004a) betont, dass, so unterschiedlich die Verläufe auch sein mögen, der gemeinsame Nenner das zugrunde liegende Kontrollbedürfnis ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel erörtert die Problematik der Unternehmensübergabe im Mittelstand, grenzt das Thema ab und erläutert die Zielsetzung sowie die methodische Vorgehensweise der Arbeit.
2. Begriffsbestimmungen: Hier werden zentrale Fachbegriffe wie KMU, Familienunternehmen und Unternehmensübergabe definiert und voneinander abgegrenzt.
3. Nachfolgeregelung im Unternehmen: Dieses Kapitel beleuchtet die Notwendigkeit einer frühzeitigen Nachfolgeplanung unter Berücksichtigung von Markt-, Finanz- und Familienaspekten sowie die Bedeutung eines Notfallplans.
4. Psychologische Aspekte bei der Nachfolgeregelung: Der Hauptteil analysiert die emotionalen und psychologischen Hürden sowohl auf der Seite des Senior-Unternehmers (z.B. Identifikation, Kontrollverlust) als auch auf der Seite des Nachfolgers (z.B. Anpassung, Versagensangst).
5. Datenerhebung in mittelständischen Familienunternehmen: Dies ist der empirische Teil, der das qualitative Forschungsdesign, die Datenerhebung via Leitfadeninterviews und die Auswertung mittels Inhaltsanalyse nach Mayring beschreibt.
6. Modell zur „konfliktminimierten“ Unternehmensübergabe: Basierend auf Literatur und empirischen Daten wird ein Übergabemodell entwickelt, das konkrete Schritte zur Planung und Umsetzung der Nachfolge vorgibt.
7. Schlussbetrachtung: Das Kapitel fasst die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und bewertet die Machbarkeit eines erfolgreichen Generationswechsels.
Schlüsselwörter
Unternehmensübergabe, Familienunternehmen, Nachfolgeplanung, Generationswechsel, Senior-Unternehmer, Nachfolger, Psychologische Aspekte, Emotionale Hürden, Konfliktminimierung, Qualitative Inhaltsanalyse, Übergabefahrplan, Führung, Identifikation, Kontrollverlust, Vertrauen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die emotionalen und psychologischen Herausforderungen, die während der Übergabe eines Familienunternehmens von der ersten an die nächste Generation entstehen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Im Zentrum stehen die psychologischen Dimensionen, wie das Identifikations- und Kontrollbedürfnis der Senior-Unternehmer sowie die Ängste und Belastungen der Nachfolger, eingebettet in einen strukturierten Prozess der Unternehmensnachfolge.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, relevante psychologische Determinanten der Unternehmensübergabe zu identifizieren, deren tatsächliches Auftreten in der Praxis durch Experteninterviews zu validieren und ein Modell für eine konfliktminimierte Übergabe zu erstellen.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Arbeit verwendet eine qualitative Methodik, konkret das halbstrukturierte Leitfadeninterview zur Datenerhebung und die qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring zur systematischen Auswertung der gewonnenen Daten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung der psychologischen Aspekte, eine empirische Untersuchung bei zehn ausgewählten Familienunternehmen und die darauf aufbauende Entwicklung eines praktischen Übergabefahrplans.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Unternehmensübergabe, Familienunternehmen, Nachfolgeplanung, Generationswechsel, Senior-Unternehmer, Nachfolger, Konfliktminimierung und psychologische Aspekte.
Warum ist der "Notfallplan" für Familienunternehmen so bedeutsam?
Der Notfallplan ist unerlässlich, da er das Unternehmen gegen plötzliche und unvorhersehbare Ausfälle des Seniors absichert, um den Fortbestand des Lebenswerks zu gewährleisten, auch wenn die eigentliche Übergabe noch nicht eingeleitet war.
Welche Rolle spielt die "Identifikation" des Seniors mit seiner Unternehmerrolle?
Eine zu starke Identifikation kann die Übergabe massiv erschweren, da der Senior den Verlust seiner Rolle als Identitätsverlust wahrnimmt, was oft zu einer verzögerten oder blockierten Nachfolgeplanung führt.
Wie kann ein "Übergabefahrplan" Konflikte mindern?
Der Übergabefahrplan dient als verbindliche, schriftliche Dokumentation, die Planungssicherheit schafft, die schrittweise Delegation von Kompetenzen regelt und das Vertrauensverhältnis durch klare Strukturen stabilisiert.
- Quote paper
- Manuel Graf (Author), 2004, Emotionale Aspekte der Unternehmensübergabe von Familienunternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/40317
