Die Arbeitszufriedenheit und die Motivation der Mitarbeiter im Unternehmen können als wesentliche Voraussetzungen für die betriebliche Funktionsfähigkeit und die langfristige Effektivität des Produktionsfaktors „menschliche Arbeit“ gesehen werden. Die Erhöhung der „Produktivität“ des Organisationselements Mensch kann man festmachen an der Leistungsbereitschaft (Wollen), an der Leistungsfähigkeit (Können) und an den Leistungsmöglichkeiten (Dürfen).
Da Menschen grundsätzlich freiwillig „Element“ eines organisatorischen Systems sind, kann unterstellt werden, daß die Menschen leistungsbereit sind. Der Zusammenhang von Leistungsfähigkeit und Leistungsmöglichkeit ist komplex. Mitarbeiter, die mit ihrer Tätigkeit zufrieden sind, gehen motivierter und engagierter an die Ausübung ihrer Arbeitsaufgaben als weniger zufriedene Mitarbeiter.
Obwohl es sich bei dem Begriff der Arbeitszufriedenheit um ein hypothetisches Konstrukt, d. h. um keine unmittelbar meßbare empirische Größe handelt, sondern um ein gedanklich konstruiertes Gebilde, deren Zweck in einer Verbesserung des Verständnisses der Realität liegt, wird sie als wichtiger Indikator für die Qualität im Arbeitsleben betrachtet (vgl. Herrmann 1976: S. 34f.).
Die große Bedeutung der Arbeitszufriedenheit bei organisationspsychologischen Fragestellungen führte zu einer Vielzahl unterschiedlicher Modellansätze. In dieser Arbeit werden Zusammenhänge zwischen Motivation und Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern untersucht, deswegen sollen nur die im Zusammenhang mit der Motivation relevanten Theorien zur Erklärung der Arbeitszufriedenheit behandelt werden. In Teil zwei werden zunächst die Begriffe erläutert, die für diese Untersuchung notwendig sind. Ausschließend erfolgt in Teil drei eine Darstellung der wesentlichen Motivationstheorien, die hauptsächlich in der Literatur vorgestellt werden.
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Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2. BEGRIFFLICHE GRUNDLAGEN
2.1. Arbeitszufriedenheit
2.2. Motivation
3. THEORIEN VON MOTIVATION
3.1. Die Motivationstheorie von Maslow
3.2 Alderfers ERG-Theorie
3.3 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
3.4 Modell von Porter/Lawler
4. ZUSAMMENHÄNGE ZWISCHEN MOTIVATION UND ARBEITSZUFRIEDENHEIT
5. BEDEUTUNG DER MOTIVATION UND ARBEITSZUFRIEDENHEIT FÜR DER QUALITÄTSMANAGEMENT
5.1. Motivation in Wechselwirkung von Person und Unternehmen
5.2. Hemmende und fördernde Faktoren der Qualitätsmotivation
6. ZUSAMMENFASSUNG
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Diese Arbeit untersucht die komplexen Wechselwirkungen zwischen der Mitarbeitermotivation und der Arbeitszufriedenheit im betrieblichen Kontext. Ziel ist es, durch die theoretische Fundierung und Analyse verschiedener Motivationsmodelle aufzuzeigen, wie diese Faktoren die betriebliche Effektivität und insbesondere die Qualität im Unternehmen beeinflussen.
- Grundlagen der Begriffe Motivation und Arbeitszufriedenheit
- Analyse klassischer Motivationstheorien (Maslow, Alderfer, Herzberg, Porter/Lawler)
- Darstellung der Zusammenhänge zwischen Motivation und Arbeitszufriedenheit
- Bedeutung der Motivationsfaktoren für das Qualitätsmanagement
- Identifikation von fördernden und hemmenden Faktoren der Arbeitsleistung
Auszug aus dem Buch
3.4 Modell von Porter/Lawler
Porter und Lawler (1968) haben in ihrem Modell die Fragestellung untersucht, wie Motivation, Leistung und Arbeitszufriedenheit zusammenhängen. Zentrale Variablen des Modells sind (vgl. Abb. 2): Anstrengung, Leistung, Belohnung, Zufriedenheit.
Dabei bezeichnet Anstrengung (3) die Intensität des Einsatzes, die ein Mitarbeiter der Erfüllung seiner Aufgabe widmet. Sie hängt von der Wertigkeit der Belohnung (1) sowie von der wahrgenommenen Wahrscheinlichkeit ab, daß eine definierte Belohnung einer geleisteten Anstrengung folgt (2). Unter Leistung (6) wird das meßbare Ergebnis einer Anstrengung verstanden. Es handelt sich quasi um den Nettoeffekt einer durch verschiedene Einflußgrößen moderierten Anstrengung. Bei diesen Einflußgrößen handelt es sich um Fähigkeiten und Persönlichkeitszüge (4). Porter und Lawler (1968) gehen davon aus, daß es sich dabei um relativ stabile, langfristig angelegte Persönlichkeitscharakteristika handelt, die allerdings durch Training oder Weiterentwicklung verändert werden können (vgl. Ridder 1999: S. 432ff.).
Auch die Rollenwahrnehmung (5) beeinflußt die Leistung, indem sie ihr die Richtung vorgibt. Unter Rolle wird die übliche Definition verstanden, wonach ein Individuum bestimmte Verhaltenserwartungen seiner Umwelt erfüllen muß, um eine Tätigkeit „korrekt“ zu erledigen. In der Regel geben die Organisation, Vorgesetzte und Kollegen diese Rollenerwartungen vor, so daß sich im Verlaufe eines Sozialisationsprozesses Leistungs- oder Qualitätsstandards herausbilden, die an bestimmte Leistungserfüllungen geknüpft werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Einführung in die Bedeutung von Arbeitszufriedenheit und Motivation als Voraussetzung für die betriebliche Funktionsfähigkeit und Leistungsbereitschaft.
2. BEGRIFFLICHE GRUNDLAGEN: Definition und Abgrenzung der Begriffe Arbeitszufriedenheit als kognitiv-evaluative Einstellung sowie Motivation als zielgerichtete Energie des Organismus.
3. THEORIEN VON MOTIVATION: Detaillierte Darstellung relevanter Motivationstheorien von Maslow, Alderfer, Herzberg sowie dem Modell von Porter/Lawler.
4. ZUSAMMENHÄNGE ZWISCHEN MOTIVATION UND ARBEITSZUFRIEDENHEIT: Systematisierung der verschiedenen theoretischen Ansätze (bedürfnis-, anreiz-, gleichgewichts- und humanistisch-orientiert) hinsichtlich des Zusammenspiels von Motivation und Zufriedenheit.
5. BEDEUTUNG DER MOTIVATION UND ARBEITSZUFRIEDENHEIT FÜR DER QUALITÄTSMANAGEMENT: Analyse der Rolle motivierter Mitarbeiter im Qualitätsmanagement und Diskussion fördernder sowie hemmender Faktoren.
6. ZUSAMMENFASSUNG: Synthese der Ergebnisse, wonach Motivation ein komplexes Konstrukt darstellt, das über eine geeignete Unternehmenskultur in Einklang mit individuellen Zielen gebracht werden muss.
Schlüsselwörter
Motivation, Arbeitszufriedenheit, Qualitätsmanagement, Maslow, ERG-Theorie, Herzberg, Porter/Lawler, Leistungsbereitschaft, Organisationspsychologie, Hygiene-Faktoren, Intrinsische Motivation, Extrinsische Belohnung, Selbstverwirklichung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit?
Die Arbeit untersucht die Zusammenhänge zwischen der Motivation von Mitarbeitern und ihrer Arbeitszufriedenheit und setzt diese in den Kontext der betrieblichen Praxis.
Welche Themenfelder stehen im Zentrum der Analyse?
Zentral sind die theoretischen Grundlagen der Motivationspsychologie sowie deren Anwendung im Bereich des Qualitätsmanagements und der betrieblichen Organisationsstruktur.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, ein besseres Verständnis für das dynamische Zusammenspiel von Bedürfnissen, Arbeitsumwelt und individueller Motivation zu schaffen, um Ansatzpunkte für die Unternehmensführung zu gewinnen.
Welche wissenschaftlichen Methoden wurden verwendet?
Es handelt sich um eine literaturgestützte theoretische Arbeit, die etablierte psychologische Modelle (u.a. Maslow, Herzberg) analysiert und auf die betriebliche Realität überträgt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Vorstellung zentraler Motivationstheorien, eine Diskussion der Wirkungszusammenhänge und eine spezifische Betrachtung der Qualitätsmotivation.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren diese Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Motivation, Arbeitszufriedenheit, Qualitätsmanagement und verschiedene psychologische Bedürfnismodelle.
Wie unterscheiden sich Hygiene-Faktoren von Motivatoren nach Herzberg?
Hygiene-Faktoren dienen lediglich der Vermeidung von Unzufriedenheit (z.B. Bezahlung), während Motivatoren (z.B. Anerkennung, Aufstieg) aktiv zur Entstehung von Arbeitszufriedenheit beitragen.
Welche Rolle spielt die Rollenwahrnehmung im Modell von Porter/Lawler?
Die Rollenwahrnehmung gibt der Leistung eine Richtung, indem sie definiert, welche Verhaltenserwartungen das Individuum erfüllen muss, um als "korrekt" handelnd wahrgenommen zu werden.
- Quote paper
- Viktoria Kovalsky (Author), 2000, Zusammenhänge zwischen Motivation und Arbeitszufriedenheit, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/408
