Jemand, der in Folge eines Bewerbungsschreibens von einem Unternehmen eingeladen wird das Bewerbungsinterview und anschließende Assessmentcenter erfolgreich durchläuft, hat trotz der Tatsache scheinbar im Verlauf seiner Dienstzeit hohe Anerkennung gewonnen zu haben, keine Garantie auf eine lebenslange Anstellung. Zeichnet sich ab, dass sich das Unternehmen über kurz oder lang von ihm trennen wird, ist dafür nicht zwangsläufig seine mangelnde Bereitschaft oder geringe Leistungsfähigkeit verantwortlich, sondern Gründe, die in der Regel außerhalb seines Einflussbereiches liegen. Wenn es dann soweit ist und dem Mitarbeiter oder Manager mitgeteilt wird, dass das Unternehmen ihn entlassen muss, ist er machtlos. Es bleibt ihm nichts anderes übrig, als diese Entscheidung zu akzeptieren. Von heute auf morgen findet sich beispielsweise ein Top-Manager, der 15 Jahre lang im Unternehmen gearbeitet hat und sich verdient gemacht hat, in einer Situation wieder, auf die er völlig unvorbereitet ist. Plötzlich muss er damit umgehen arbeitslos zu sein und auf der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle hinzunehmen mit wesentlich jüngeren Betriebswirten konkurrieren zu müssen. Gleichzeitig hat die entlassene Person, ungeachtet ihrer früheren Verwendung, `alle Hände voll zu tun´ das soziale und familiäre Umfeld nicht aus den Fugen gleiten zu lassen. In den meisten Fällen ist dieser Personenkreis fast ausschließlich auf sich allein gestellt. Von seinem ehemaligen Arbeitgeber kann ein freigesetzter Mitarbeiter oder Manager nicht viel Unterstützung erwarten.
Was wäre aber, wenn das Unternehmen sich dafür einsetzen würde, dass ein Entlassener einen neuen Job bekäme? Dass sich die Verpflichtung gegenüber dem ehemaligen Arbeitnehmer nicht allein auf die Vertragszahlungen beschränkt, sondern sich auf die Hilfeleistung in Bezug auf das Finden einer neuen Arbeitsstelle erstreckt? Den Unternehmen würden durch solche Maßnahmen zusätzliche Kosten entstehen, obwohl sie insbesondere bei Freisetzungen darauf bedacht sind die Kosten so gering wie möglich zu halten (vgl. Stoebe 1993, S. 25). Doch besteht bei dieser Strategie nicht die Möglichkeit, dass die Unternehmen hinsichtlich der Außendarstellung und des Images enorme `Pluspunkte´ sammeln könnten? Selbstverständlich sind Unternehmen, die hierzu bereit sind, nicht in der Lage jedem ihrer entlassenen Leute eine neue lukrative Arbeitsstelle zu vermitteln.
[...]
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Die Ausgangslage - Freisetzung von Mitarbeitern
- Outplacementberatung
- Was ist Outplacement?
- Formen der Outplacementberatung
- Interne und externe Outplacementberatung
- Der Klient - Wenn der Boden unter den Füßen weggenommen wird!
- Der Outplacementberater
- Der Ablauf des Outplacementberatungsprozesses
- Schlussbetrachtung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Arbeit befasst sich mit den Chancen und Möglichkeiten, die Outplacementberatung entlassenen Menschen bietet. Dabei wird sowohl die Situation der Betroffenen beleuchtet als auch die Rolle des Unternehmens bei der Freisetzung von Personal und der Unterstützung des Outplacementberatungsprozesses untersucht.
- Die Ursachen und Formen der Personalfreisetzung
- Das Konzept und die Formen der Outplacementberatung
- Die Rolle des Outplacementberaters und des Unternehmens im Prozess
- Die Herausforderungen und Chancen für den Betroffenen
- Die Bedeutung von Outplacementberatung für das Unternehmensimage
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung
Die Einleitung beleuchtet die Situation von Mitarbeitern, die trotz erfolgreicher Karriere und guter Leistungen aus dem Unternehmen ausscheiden. Sie thematisiert die Hilflosigkeit, die mit einer solchen Freisetzung einhergeht, und die mangelnde Unterstützung durch den ehemaligen Arbeitgeber. Die Arbeit stellt Outplacementberatung als eine mögliche Lösung vor, um die Betroffenen bei der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle zu unterstützen.
Die Ausgangslage - Freisetzung von Mitarbeitern
Dieses Kapitel erläutert die verschiedenen Ursachen und Formen der Personalfreisetzung, sowohl aus betriebswirtschaftlicher Sicht als auch aus der Perspektive des betroffenen Mitarbeiters. Es werden die Gründe für Freisetzungen wie konjunkturelle Schwankungen, strukturelle Veränderungen des Unternehmens und unternehmensinterne Faktoren wie Veränderungen in der Unternehmensgröße und -organisation sowie personenbedingte Ursachen wie Fehlverhalten oder mangelnde Flexibilität dargelegt.
Outplacementberatung
Dieses Kapitel befasst sich mit dem Konzept der Outplacementberatung. Es werden die verschiedenen Formen der Outplacementberatung, wie interne und externe Beratung, erläutert sowie die Rolle des Klienten und des Outplacementberaters im Prozess dargestellt. Das Kapitel beleuchtet auch den Ablauf des Outplacementberatungsprozesses und die verschiedenen Phasen, die von der Analyse der Fähigkeiten und Zielsetzungen des Klienten bis hin zur erfolgreichen Integration in den Arbeitsmarkt reichen.
Schlüsselwörter
Personalfreisetzung, Outplacementberatung, Outplacementberater, Klient, Arbeitsmarkt, Reintegration, Karriere, Fähigkeiten, Zielsetzung, Unternehmensimage, Imagegewinn, Kostenminimierung, Effizienz, Professionalisierung, Unterstützung, Kompetenzentwicklung, Berufsorientierung, Coaching, Training, Selbstmarketing, Bewerbungstraining, Jobsuche, Arbeitslosigkeit, Karriereplanung, Personalentwicklung, Personalmanagement
- Citar trabajo
- Sean Miller (Autor), 2004, Outplacement - Beratung und Training zur (Re)Integration in den Arbeitsmarkt, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/41059
