Wirtschaftsorganisationen befinden sich im ständigen Wettbewerb und sehen sich daher dazu veranlasst ihr Personal systematisch und kontinuierlich weiterzuentwickeln. Es gilt aus Sicht der Organisation auf neue Marktentwicklungen schnellstmöglich zu reagieren und ihrerseits eine innovative Fortentwicklung eigener Produkte, Technik und Unternehmensführung sicherzustellen (vgl. Berthel 1997, S. 235). Durch veränderte Arbeitsinhalte und Ablaufprozesse gilt es für das Personal stets neue Herausforderungen zu bewältigen. An das Personal werden somit hohe Forderungen gestellt. Eine wachstums- und entwicklungs-orientierte Arbeit des Personals wäre allerdings ohne qualifizierte Förderung, Beratung und Weiterbildung nicht möglich. Den Unternehmen ist schon seit längerem bewusst, dass die Mitarbeiter das wichtigste Kapital bilden, um auch in Zukunft dem Unternehmen eine erfolgreiche Existenz zu garantieren (vgl. Hamann/Huber 1997, S. 1). Das Wissen um die Bedeutung, die das Personal für das Unternehmen hat, macht es im Gegenzug nicht einfacher Entscheidungen zu fällen, die mit der Weiterbildung und Förderung des Personals zusammenhängen. Denn mit der rapiden Entwicklung auf dem Weltmarkt entfacht zum wiederholten Male die Diskussion um die Berechtigung neuer und alter Weiterbildungsmaßnahmen. Es stellt sich die Frage, auf welche Maßnahmen ein Unternehmen nun zurückgreifen soll, um ihre Mitarbeiter und Führungskräfte mit den notwendigen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen auszustatten?
Neben den zahlreichen Weiterbildungsverfahren, die verwandt werden, damit das Personal zusätzliche Kompetenzen erwirbt, haben sich seit Mitte der 1980er bis Anfang der 1990er Jahre die beiden Beratungsmethoden Supervision und Coaching mit Erfolg in der Bundesrepublik Deutschland etabliert (vgl. Böning 2000, S. 17ff.; Scala/Grossmann 1997, S. 9ff.). Häufig werden Supervision und Coaching mit einer Reihe anderer Beratungskonzepte, die ebenfalls der Förderung der Selbstreflexionsfähigkeit des Klienten eine zentrale Rolle beimessen, `in einen Topf gesteckt´. Im Folgenden möchte ich einerseits aufzeigen, welche Bedeutung die Kompetenzentwicklung in der betrieblichen Bildung inne hat und andererseits vor diesem Hintergrund die beiden Kompetenzentwicklungsverfahren vorstellen.
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Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Kompetenzentwicklung
- Die Kompetenzentwicklungsinstrumente Supervision und Coaching
- Supervision
- Supervision - Was ist das?
- Ziele der Supervision
- Der Ablauf des Supervisionsprozesses
- Der Supervisor und seine Aufgaben
- Die Klienten der Supervisionsmaßnahme
- Coaching
- Das Coaching
- Ziele des Coaching
- Welchen Anforderungen muss ein Coach gerecht werden?
- Wer wird gecoacht?
- Welche Rahmenbedingungen gibt es beim Coachingverfahren?
- Zusammenfassung
- Literaturverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Hausarbeit befasst sich mit der Bedeutung von Kompetenzentwicklung in der betrieblichen Bildung und stellt die beiden Kompetenzentwicklungsverfahren Supervision und Coaching vor. Der Fokus liegt dabei auf den Zielen der Methoden, den Funktionen und Rollen von Beratern und Klienten sowie den zugrundeliegenden Konzepten. Das Ziel ist es, die beiden Beratungskonzepte voneinander abzugrenzen und ihre Rolle bei der Förderung der Selbstreflexionsfähigkeit des Klienten zu beleuchten.
- Die Bedeutung der Kompetenzentwicklung in der betrieblichen Bildung
- Die Rolle der Supervision und des Coaching bei der Kompetenzentwicklung
- Die Ziele und Funktionen von Supervision und Coaching
- Die Unterscheidung zwischen Supervision und Coaching
- Die Bedeutung der Selbstreflexionsfähigkeit für die Kompetenzentwicklung
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung
Die Einleitung stellt die Relevanz von Personalentwicklung im Kontext von Wirtschaftswettbewerbs dar. Sie erläutert die Notwendigkeit, Mitarbeiter systematisch weiterzubilden, um auf neue Marktentwicklungen zu reagieren und die eigene Innovationsfähigkeit zu fördern. Die Bedeutung von qualifizierter Förderung und Beratung wird hervorgehoben, und die Herausforderungen der Auswahl geeigneter Weiterbildungsmaßnahmen werden beleuchtet.
Kompetenzentwicklung
Dieses Kapitel definiert den Begriff der Kompetenz und erklärt die Bedeutung der Kompetenzentwicklung in der Berufsbildung. Es werden die Unterschiede zwischen Qualifikation und Kompetenz herausgestellt und die Rolle des lernenden Individuums bei der Kompetenzentwicklung betont. Darüber hinaus werden verschiedene Kompetenzbereiche wie Fach-, Sozial- und Humankompetenz erläutert, wobei auch die Bedeutung lebenslanger Erfahrungen für die Kompetenzentwicklung betont wird.
Die Kompetenzentwicklungsinstrumente Supervision und Coaching
Dieses Kapitel stellt die beiden Kompetenzentwicklungsverfahren Supervision und Coaching vor. Es werden die Ziele, Funktionen und Rollen der Berater und Klienten in beiden Methoden erklärt. Die unterschiedlichen Konzepte und die Grundlage der Beratungsprozesse werden dargestellt.
Supervision
Dieses Kapitel befasst sich mit dem Konzept der Supervision. Es werden die Ziele der Supervision, der Ablauf des Supervisionsprozesses und die Aufgaben des Supervisors vorgestellt. Auch die Klienten der Supervisionsmaßnahme werden beleuchtet.
Coaching
Dieses Kapitel konzentriert sich auf das Coaching. Es werden die Ziele, Anforderungen an den Coach und die Klienten des Coachings erläutert. Die Rahmenbedingungen des Coachingverfahrens werden ebenfalls dargestellt.
Schlüsselwörter
Kompetenzentwicklung, Supervision, Coaching, betriebliche Bildung, Personalentwicklung, Selbstreflexionsfähigkeit, Handlungskompetenz, Fachkompetenz, Sozialkompetenz, Humankompetenz, Weiterbildung, Beratung, Führungskräfte, Mitarbeiter.
- Arbeit zitieren
- Sean Miller (Autor:in), 2004, Methoden zur Kompetenzentwicklung - Supervision und Coaching, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/41060
