Wirtschaftsorganisationen befinden sich im ständigen Wettbewerb und sehen sich daher dazu veranlasst ihr Personal systematisch und kontinuierlich weiterzuentwickeln. Es gilt aus Sicht der Organisation auf neue Marktentwicklungen schnellstmöglich zu reagieren und ihrerseits eine innovative Fortentwicklung eigener Produkte, Technik und Unternehmensführung sicherzustellen (vgl. Berthel 1997, S. 235). Durch veränderte Arbeitsinhalte und Ablaufprozesse gilt es für das Personal stets neue Herausforderungen zu bewältigen. An das Personal werden somit hohe Forderungen gestellt. Eine wachstums- und entwicklungs-orientierte Arbeit des Personals wäre allerdings ohne qualifizierte Förderung, Beratung und Weiterbildung nicht möglich. Den Unternehmen ist schon seit längerem bewusst, dass die Mitarbeiter das wichtigste Kapital bilden, um auch in Zukunft dem Unternehmen eine erfolgreiche Existenz zu garantieren (vgl. Hamann/Huber 1997, S. 1). Das Wissen um die Bedeutung, die das Personal für das Unternehmen hat, macht es im Gegenzug nicht einfacher Entscheidungen zu fällen, die mit der Weiterbildung und Förderung des Personals zusammenhängen. Denn mit der rapiden Entwicklung auf dem Weltmarkt entfacht zum wiederholten Male die Diskussion um die Berechtigung neuer und alter Weiterbildungsmaßnahmen. Es stellt sich die Frage, auf welche Maßnahmen ein Unternehmen nun zurückgreifen soll, um ihre Mitarbeiter und Führungskräfte mit den notwendigen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen auszustatten?
Neben den zahlreichen Weiterbildungsverfahren, die verwandt werden, damit das Personal zusätzliche Kompetenzen erwirbt, haben sich seit Mitte der 1980er bis Anfang der 1990er Jahre die beiden Beratungsmethoden Supervision und Coaching mit Erfolg in der Bundesrepublik Deutschland etabliert (vgl. Böning 2000, S. 17ff.; Scala/Grossmann 1997, S. 9ff.). Häufig werden Supervision und Coaching mit einer Reihe anderer Beratungskonzepte, die ebenfalls der Förderung der Selbstreflexionsfähigkeit des Klienten eine zentrale Rolle beimessen, `in einen Topf gesteckt´. Im Folgenden möchte ich einerseits aufzeigen, welche Bedeutung die Kompetenzentwicklung in der betrieblichen Bildung inne hat und andererseits vor diesem Hintergrund die beiden Kompetenzentwicklungsverfahren vorstellen.
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Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Kompetenzentwicklung
- Die Kompetenzentwicklungsinstrumente Supervision und Coaching
- Supervision
- Supervision - Was ist das?
- Ziele der Supervision
- Der Ablauf des Supervisionsprozesses
- Der Supervisor und seine Aufgaben
- Die Klienten der Supervisionsmaßnahme
- Coaching
- Das Coaching
- Ziele des Coaching
- Welchen Anforderungen muss ein Coach gerecht werden?
- Wer wird gecoacht?
- Welche Rahmenbedingungen gibt es beim Coachingverfahren?
- Zusammenfassung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Hausarbeit untersucht die Bedeutung der Kompetenzentwicklung in der betrieblichen Bildung und stellt die Methoden Supervision und Coaching als Instrumente zur Kompetenzförderung vor. Das Hauptziel ist es, die Ziele, Funktionen und Rollen der Berater und Klienten in beiden Methoden zu beleuchten und die Konzepte der Supervision und des Coachings zu vergleichen und voneinander abzugrenzen.
- Bedeutung der Kompetenzentwicklung in der betrieblichen Bildung
- Ziele und Ablauf von Supervisionsprozessen
- Ziele und Anforderungen an Coaching-Prozesse
- Vergleich der Rollen von Beratern und Klienten in Supervision und Coaching
- Abgrenzung der Konzepte von Supervision und Coaching
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Die Einleitung beschreibt den Kontext des stetigen Wettbewerbs in Wirtschaftsorganisationen und die Notwendigkeit der kontinuierlichen Personalentwicklung. Sie betont die Bedeutung des Personals als wichtigstes Kapital und die Herausforderungen, die sich aus der Notwendigkeit der Weiterbildung und Förderung des Personals ergeben. Die Arbeit hebt die Bedeutung der Kompetenzentwicklung hervor und kündigt die Vorstellung von Supervision und Coaching als erfolgreiche Beratungsmethoden an.
Kompetenzentwicklung: Dieses Kapitel definiert den Begriff „Kompetenz“ und unterscheidet ihn vom Begriff „Qualifikation“. Während Qualifikation die Verwertbarkeit von Kenntnissen und Fertigkeiten betont, fokussiert Kompetenzentwicklung das Potential des Individuums zur Weiterentwicklung von Fähigkeiten in beruflichen und privaten Kontexten. Es werden verschiedene Kompetenzbereiche wie Fach-, Sozial- und Humankompetenz erläutert und der Zusammenhang zwischen Kompetenzentwicklung und lebenslanger Lernerfahrung hervorgehoben. Das Kapitel betont die Bedeutung von Handlungskompetenz und die Notwendigkeit, dass Unternehmen Rahmenbedingungen für die optimale Ausschöpfung des Mitarbeiterpotentials schaffen.
Schlüsselwörter
Kompetenzentwicklung, Supervision, Coaching, betriebliche Bildung, Personalentwicklung, Handlungskompetenz, Fachkompetenz, Sozialkompetenz, Humankompetenz, Weiterbildung, Mitarbeiterförderung, Reflexion.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zur Hausarbeit: Kompetenzentwicklung durch Supervision und Coaching
Was ist der Gegenstand dieser Hausarbeit?
Die Hausarbeit untersucht die Bedeutung der Kompetenzentwicklung in der betrieblichen Bildung und präsentiert Supervision und Coaching als Instrumente zur Kompetenzförderung. Sie beleuchtet die Ziele, Funktionen und Rollen der Berater und Klienten in beiden Methoden und vergleicht sowie grenzt die Konzepte voneinander ab.
Welche Themen werden in der Hausarbeit behandelt?
Die Arbeit umfasst folgende Themen: Bedeutung der Kompetenzentwicklung in der betrieblichen Bildung, Ziele und Ablauf von Supervisionsprozessen, Ziele und Anforderungen an Coaching-Prozesse, Vergleich der Rollen von Beratern und Klienten in Supervision und Coaching sowie die Abgrenzung der Konzepte von Supervision und Coaching. Zusätzlich werden Kompetenz, Qualifikation und verschiedene Kompetenzbereiche (Fach-, Sozial- und Humankompetenz) definiert und erläutert.
Welche Methoden werden im Detail beschrieben?
Die Hausarbeit beschreibt ausführlich Supervision und Coaching. Für Supervision werden Ziele, Ablauf, die Rolle des Supervisors und der Klienten behandelt. Für Coaching werden die Ziele, Anforderungen an den Coach, die Zielgruppe und die Rahmenbedingungen erläutert.
Wie ist die Hausarbeit strukturiert?
Die Hausarbeit enthält eine Einleitung, ein Kapitel zur Kompetenzentwicklung, Kapitel zu Supervision und Coaching, eine Zusammenfassung und ein Schlüsselwortverzeichnis. Die Kapitel zu Supervision und Coaching sind jeweils weiter untergliedert (z.B. Ziele der Supervision, Ablauf des Supervisionsprozesses etc.).
Was ist das Hauptziel der Arbeit?
Das Hauptziel ist es, die Ziele, Funktionen und Rollen der Berater und Klienten in Supervision und Coaching zu beleuchten und die Konzepte beider Methoden zu vergleichen und voneinander abzugrenzen.
Welche Schlüsselbegriffe sind relevant?
Wichtige Schlüsselbegriffe sind: Kompetenzentwicklung, Supervision, Coaching, betriebliche Bildung, Personalentwicklung, Handlungskompetenz, Fachkompetenz, Sozialkompetenz, Humankompetenz, Weiterbildung, Mitarbeiterförderung und Reflexion.
Wie wird Kompetenz in der Arbeit definiert?
Kompetenz wird im Gegensatz zu Qualifikation definiert. Während Qualifikation die Verwertbarkeit von Kenntnissen und Fertigkeiten betont, konzentriert sich Kompetenzentwicklung auf das Potential des Individuums zur Weiterentwicklung von Fähigkeiten in beruflichen und privaten Kontexten.
Welche Bedeutung hat die Einleitung?
Die Einleitung beschreibt den Kontext des Wettbewerbs in Wirtschaftsorganisationen und die Notwendigkeit der kontinuierlichen Personalentwicklung. Sie betont die Bedeutung des Personals als wichtigstes Kapital und die Herausforderungen der Weiterbildung und Förderung.
Was wird im Kapitel zur Kompetenzentwicklung behandelt?
Dieses Kapitel definiert „Kompetenz“, unterscheidet sie von „Qualifikation“ und erläutert verschiedene Kompetenzbereiche. Es betont den Zusammenhang zwischen Kompetenzentwicklung und lebenslangem Lernen sowie die Bedeutung von Handlungskompetenz und die Schaffung geeigneter Rahmenbedingungen durch Unternehmen.
- Citar trabajo
- Sean Miller (Autor), 2004, Methoden zur Kompetenzentwicklung - Supervision und Coaching, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/41060
