Vor- und Nachteile leistungsgerechter Vergütung

Inhaltsverzeichnis

Bildverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Möglichkeiten der Lohnfindung
2.1 Anforderungsbezogene Lohnfindung
2.2 Qualifikationsbezogene Lohnfindung
2.3 Marktbezogene Lohnfindung
2.4 Leistungsbezogene Lohnfindung
2.4.1 Das Problem der Messung und Bewertung
2.4.2 Das Problem der Differenzierung Arbeiter und Angestellte

3 Vor- und Nachteile leistungsgerechter Vergütung
3.1 Lohnformen
3.1.1 Zeitlohn
3.1.2 Akkordlohn
3.1.3 Prämienlohn
3.2 Vor- und Nachteile aus Sicht des Mitarbeiters
3.2.1 Vorteile
3.2.2 Nachteile
3.3 Vor- und Nachteile aus Sicht des Unternehmens
3.3.1 Vorteile
3.3.2 Nachteile

4 Praxisbeispiel BASF

5 Schlusswort und Ausblick

6 Literatur- und Quellenverzeichnis

Bildverzeichnis

Abbildung 1: Arten der Lohnfindung

Abbildung 2: Darstellung der Entgeltformen

Abbildung 3: Bedürfnispyramide nach Maslow

Abbildung 4: Das neue Entgeltsystem bei BASF

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Gegenüberstellung der Vor- und Nachteile des Zeitlohns

Tabelle 2: Gegenüberstellung der Vor- und Nachteile des Akkordlohns

Tabelle 3: Gegenüberstellung der Vor- und Nachteile des Gruppenakkords

Tabelle 4: Gegenüberstellung der Vor- und Nachteile des Prämienlohns

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

„Ohne Lohn keine Leistung“ – Dieses Sprichwort bedeutet, dass heutzutage kein Arbeitnehmer mehr seine Leistung zur Verfügung stellen würde, ohne dafür entlohnt zu werden.^[1]

Wie präsent das Thema Vergütung ist, haben im vergangenen Jahr die zahlreichen Entgeltabschlüsse und Lohnverzichtserklärungen sowie die Diskussion über Sonderleistungen, wie z.B. Gewinnbeteiligungen, gezeigt. Dabei fällt auf, dass sich die traditionelle Entgeltpolitik, aufgrund der Globalisierung und der damit verbundenen Notwendigkeit schneller auf Marktveränderungen reagieren zu können, wandelt. Neben den fixen Löhnen treten daher variable Vergütungsbestandteile immer mehr in den Vordergrund. Ziel soll sein, vorhandene Leistungsreserven freizusetzen, um so eine wirtschaftlichere Nutzung des „Produktionsfaktors Arbeit“ zu erreichen. Nach Meinung Zanders^[2] ist ein Unternehmen nicht überlebensfähig, wenn es nicht in der Lage ist, seine Mitarbeiter zu motivieren, genauso wie eines, welches nicht seine wirtschaftlichen Ziele erreicht.^[3]

Und gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten ist es deshalb aus Sicht der Arbeitgeber eine besondere Herausforderung, leistungsgerechte Entgeltbestandteile als Chance zu vermitteln.^[4]

Doch es scheint Firmen schwer zu fallen, sinnvolle und nachvollziehbare Vergütungssysteme einzuführen, die besondere Leistung gerecht honorieren.^[5]

Damit stellt sich die Frage, welche Vor- und Nachteile variable Vergütung hat. Für wen eignet sich diese Art der Entlohnung besser, für den Mitarbeiter oder den Unternehmer? Und welche Vor- und Nachteile haben überhaupt die einzelnen Lohnformen? Dies soll im Folgenden erörtert werden.

2 Möglichkeiten der Lohnfindung

Die Zahlung der vereinbarten Arbeitsvergütung gehört zu den Hauptleistungspflichten des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag. Die Arbeitsvergütung erfolgt grundsätzlich in Geld, aber auch andere Formen sind möglich, wie z.B. Naturalbezüge oder andere geldwerte Leistungen. Soweit kein Tarifvertrag etwas anderes regelt, kann die Höhe der Vergütung frei ausgehandelt werden. Falls keine Einigung zu Stande kommt, gilt die allgemeine Regelung des § 612 BGB.^[6] In § 612 II BGB heißt es, wenn die Höhe der Vergütung nicht bestimmt ist, so ist die übliche Höhe als vereinbart zu sehen. Weiterhin steht in Absatz III, dass keine geschlechtsbezogene Benachteiligung bei der Entgeltvereinbarung erfolgen darf.

Es lassen sich folgende Arten der Lohnfindung unterscheiden. Dabei zeigt sich, dass es eine schwere Aufgabe ist, den „gerechten Lohn“ zu finden.^[7]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Arten der Lohnfindung^[8]

2.1 Anforderungsbezogene Lohnfindung

Bei der anforderungsbezogenen Lohnfindung soll die Arbeit, die einen höheren Schwierigkeitsgrad hat, auch höher entlohnt werden. Die Ermittlung des Schwierigkeitsgrades erfolgt dabei mit Hilfe einer analytischen oder summarischen Arbeitsbewertung.^[9]

2.2 Qualifikationsbezogene Lohnfindung

Heute sind Unternehmen immer mehr den Veränderungen der Umwelt und dem Wettbewerbsdruck ausgesetzt. Daher ist es notwendig, dass Mitarbeiter zunehmend flexibel einsetzbar und entwicklungsfähig sind. Ihre Qualifikationen stehen nunmehr im Mittelpunkt. Damit diese auch in Zukunft zur Verfügung stehen und bedarfsweise abgerufen werden können, ist es nötig, die Qualifikationen, wie z.B. Ausbildung, Kenntnisse, Fertigkeiten und Talente der Mitarbeiter^[10] zu entgelten^[11].

2.3 Marktbezogene Lohnfindung

Bei dieser Art der Lohnfindung spielen marktbezogene Aspekte eine Rolle, wie konjunkturelle und saisonale Schwankungen, aber auch regionale Unterschiede, die sich v.a. aus unterschiedlichen Nachfragesituationen nach Arbeitskräften ergeben.^[12]

2.4 Leistungsbezogene Lohnfindung

Leistung ist das bewertete Ergebnis, das aus der menschlichen Arbeit resultiert. Sie umfasst die Qualität und Quantität der Ergebnisse (=Output) und die benötigte Zeit (=Input).^[13] Der leistungsbezogene Lohn wird somit nach erbrachter Leistung gezahlt. Hohe qualitative und/oder quantitative Leistung führt also zu einem höheren Lohn. Ein wichtiges Instrument zur Ermittlung der Leistung ist die Leistungsbeurteilung, welche sich an der in der Vergangenheit erbrachten Leistung des Mitarbeiters orientiert. Ziel soll sein, Lohngerechtigkeit zu fördern und dem Mitarbeiter einen Anreiz zu geben.^[14]

Aber was heißt leistungsgerecht? Wie lässt sich der individuelle Beitrag eines jeden Mitarbeiters bestimmen?

Lohngerechtigkeit ist ein ethischer Wert und es ist problematisch Kriterien festzulegen, die bei allen Arbeitnehmern gleichermaßen als gerecht empfunden werden.^[15] Außerdem zeigt sich an den folgenden beiden Beispielen, dass es in der Praxis oftmals schwer ist, die exakte Leistung zu ermitteln und damit gerecht zu entlohnen.^[16]

2.4.1 Das Problem der Messung und Bewertung

Eine nachvollziehbare und gerechte Leistungsbestimmung ist mit einer Vielzahl von konzeptionellen, technischen, rechtlichen und methodischen Schwierigkeiten verbunden. Dabei wird unterstellt, dass eine Kausalbeziehung zwischen Leistung und Entlohnung besteht, sie also exakt nachweisbar und bestimmbar sind. Aber kann ein Vertriebsmitarbeiter wirklich den Verkaufserfolg beeinflussen? Zählt die Idee des Entwicklungsingenieurs mehr als die Argumente eines Verkäufers? Oder inwieweit hat ein Produktionsarbeiter Einfluss auf die Qualität der Endprodukte, wenn er doch nur wenig Mitspracherecht bei der Beschaffung der Materialien und somit wenig Einfluss auf die Qualität der Roh-, Hilfs- und Betriebsstoffe hat? Wie soll dann seine Leistung gerecht vergütet werden?^[17] Gerade wenn man zudem berücksichtigt, dass i.d.R. die Leistungsbeurteilung der subjektiven Einschätzung des Beurteilers bzgl. der Ausprägung des ausgewählten Indikators unterliegt, wie z.B. Zielvereinbarungen oder REFA Zeitvorgaben?^[18] Außerdem ist es in der Praxis durchaus üblich, dass für eine gleiche Tätigkeit abhängig von der Branche unterschiedlich entlohnt wird. Wie soll es dann bei all diesen Problemen der Messung und Bewertung möglich sein, einen einzelnen Beschäftigten oder auch Gruppen von Arbeitnehmern den Wertschöpfungsanteilen objektiv und verursachungsgerecht zuzuordnen?^[19]

2.4.2 Das Problem der Differenzierung Arbeiter und Angestellte

In den letzten Jahren ist ein zunehmender Trend zur Angleichung von Arbeitern und Angestellten erkennbar, Grund dafür ist die Forderung nach Gleichbehandlung, aber auch die Anpassung der allgemeinen Arbeitsbedingungen für Arbeiter und Angestellte.^[20] Aber kann man die Leistung eines Arbeiters mit der eines Angestellten gleichstellen? Wie lässt sich die Leistung eines Angestellten exakt ermitteln, d.h. wie soll z.B. seine kreative Tätigkeit gerecht entlohnt werden? Spricht man hier überhaupt von Leistung, denn sie berechnet nur den Quotienten aus Output durch Input? Oder heißt es, dass eher die Tätigkeiten verrichtet werden, die den „schnellen Euro“ bringen und dabei Innovation sowie die Suche nach guten Lösungen bei der Arbeit aber vernachlässigt werden?^[21]

3 Vor- und Nachteile leistungsgerechter Vergütung

Nachdem auf die Möglichkeiten der Lohnfindung und auf die Problematik der gerechten Lohnfindung eingegangen wurde, sollen nun die Vor- und Nachteile leistungsgerechter Vergütung dargelegt werden.

3.1 Lohnformen

Wie die leistungsgerechte Entlohnung bei Arbeitern und Angestellten aussieht, verdeutlicht die nachfolgende Darstellung. Zusätzlich ist zu erwähnen, dass das Gehalt eines Angestellten der Logik nach dem Zeitlohn entspricht. Es besteht jedoch die Möglichkeit eine zusätzliche Leistungszulage bzw. –prämie anhand von Zielvereinbarungen zu ermitteln.^[22]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Darstellung der Entgeltformen^[23]

Im Folgenden sollen drei klassische Hauptlohnformen (Zeit-, Prämien und Akkordlohn) mit den jeweiligen Vor- und Nachteilen dargestellt werden.

3.1.1 Zeitlohn

Der Zeitlohn ist zwar kein Leistungslohn, es besteht jedoch trotzdem ein mittelbarer Leistungsbezug, der sich in der konkreten Leistungserwartung ausdrückt. Die Entlohnung von Arbeitern und Angestellten erfolgt hier nach der Dauer der Arbeitszeit, ohne dass die tatsächlich geleistete Arbeit berücksichtigt wird. Diese Lohnform ist sinnvoll bei Tätigkeiten, die z.B. eine gewisse Sorgfalt erfordern oder bei Arbeiten, deren Ergebnis nur schwer messbar ist. Man unterscheidet den reinen Zeitlohn und den Zeitlohn mit Leistungszulage. Diese werden häufig in Form einer Prämie gewährt, wie z.B. Qualitäts-, Mengen-, Flexibilitäts- oder Ersparnisprämie.^[24]

Beim Zeitlohn lassen sich folgende Vor- und Nachteile gegenüberstellen:

Tabelle 1 : Gegenüberstellung der Vor- und Nachteile des Zeitlohns^[25]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

[...]

^[1] vgl. Studer, Personalmanagement-Ein Leitfaden für den KMU, S. 104

^[2] Ernst Zander ist Mitherausgeber der Zeitschrift „Personal“

^[3] vgl. Zander, in Personal 2004, S. 1

^[4] vgl. Von Hören, in Personal 2004, S. 18

^[5] vgl. Zander, in Personal 2004, S. 1

^[6] vgl. Haufe-Index: 517106

^[7] vgl. Olfert, Kompakt-Training Personalwirtschaft, S. 143

^[8] in Anlehnung an Olfert, Kompakt-Training Personalwirtschaft, S. 143

^[9] vgl. Olfert, Kompakt-Training Personalwirtschaft, S. 143-147

^[10] vgl. Qualifikationsbezogene Lohnfindung

^[11] vgl. ebenda, S. 147f.

^[12] vgl. Olfert, Kompakt-Training Personalwirtschaft, S. 148

^[13] vgl. ebenda, S. 90

^[14] vgl. Olfert, Kompakt-Training Personalwirtschaft, S. 148

^[15] vgl. Jung, Personalwirtschaft, S. 555

^[16] vgl. Becker, in Personalführung 2003, S. 25

^[17] vgl. ebenda, S. 25f.

^[18] vgl. Krause, Zielvereinbarungen und leistungsorientierte Vergütung, S. 12

^[19] vgl. Fischer/Reihsner, Betriebliche Personalpolitik, S. 181

^[20] vgl. Zander, Handbuch der Gehaltsfestsetzung, S. 108

^[21] vgl. Becker, in Personalführung 2003, S. 27

^[22] vgl. Krause, Zielvereinbarungen und leistungsorientierte Vergütung, S. 236ff.

^[23] in Anlehnung an Krause, Zielvereinbarungen und leistungsorientierte Vergütung, S. 236

^[24] vgl. Olfert, Kompakt-Training Personalwirtschaft, S. 151f.

^[25] in Anlehnung an Jung, Personalwirtschaft, S. 579f.