Kritische Würdigung des Abfindungsanspruchs bei betriebsbedingter Kündigung nach § 1a KSchG

Inhaltsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)

3 Anwendungsbereich des § 1a KSchG

4 Voraussetzungen des § 1a KSchG
4.1 Hinweispflicht des Arbeitgebers und Tipps an den Arbeitgeber
4.2 Schriftform der Kündigung
4.3 Zweck der formalisierten Voraussetzungen

5 Abfindungshöhe
5.1 Fälligkeit des Anspruchs
5.2 Gesetzliche Regelung
5.3 Zulässigkeit abweichender Vereinbarungen über die Abfindungshöhe
5.4 Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs nach § 143a SGB III
5.5 Sperrzeit nach § 144 SGB III
5.6 Erstattungspflicht des Arbeitgebers nach § 147a SGB III
5.7 Beitragspflicht von Abfindungen

6 Steuerrechtliche Folgen

7 Internationaler Vergleich
7.1 USA
7.2 Österreich
7.3 Frankreich
7.4 Spanien
7.5 Folgerungen des internationalen Vergleichs

8 Schlusswort und Ausblick

9 Literatur- und Quellenverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Um die 2 Mio. arbeitgeberseitige Kündigungen wurden im Jahr 2001 ausgesprochen, hiervon 1,2 – 1,3 Mio. betriebsbedingte. Der Anteil der Klagen gegen diese Art der Kündigungen liegt bei 9,5%.^[1]

Diese Zahlen belegen die erhebliche Bedeutung des Kündigungsschutzrechtes für die Praxis.

Die Mehrzahl der in Deutschland ausgesprochenen Kündigungen soll nach Korinth^[2] mit dringenden betrieblichen Erfordernissen begründet sein. Der Gesetzgeber hat daher zum 01.01.2004 Änderungen in diesem Bereich vorgenommen, die die betriebsbedingte Kündigung erleichtern sollen.^[3]

Dies hatte Bundeskanzler Gerhard Schröder in seiner Regierungserklärung vom 14.03.2003 in der „Agenda 2010“^[4] angekündigt. Im Falle solcher Kündigungen sollte demnach der Arbeitnehmer zwischen der Klage auf Weiterbeschäftigung und einer gesetzlich definierten und festgelegten Abfindungsregelung wählen können. Die Umsetzung erfolgte durch die Ergänzung des § 1a KSchG. Die neue Regelung gibt den Vertragsparteien einen Mechanismus an die Hand, mit dem ohne Einschaltung eines Arbeitsgerichts und ohne Aushandeln von individuellen Vereinbarungen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung erreicht werden kann.^[5]

Allerdings steht der neu eingeführte § 1a KSchG schon wieder stark in der Kritik. Es heißt, die „Bedeutung des neuen Abfindungsanspruchs sei nur unter dem Mikroskop erkennbar“^[6].

Im Folgenden soll der am 01.01.2004 in Kraft getretene § 1a KSchG dargestellt und aus den eben genannten Gründen kritisch gewürdigt werden.

2 Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)

Die Entstehung des Abfindungsanspruchs nach § 1a KSchG setzt die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes voraus.

Dieses gilt, wenn in einem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt werden (§ 23 I KSchG)^[7] und mindestens 6 Monate ununterbrochen tätig sind (§ 1 KSchG). Teilzeitbeschäftigte zählen dabei im Gegensatz zu Auszubildenden mit (§ 23 I KSchG).

Der neue § 1a KSchG gilt für alle Arbeitnehmer, d.h. für Arbeiter und Angestellte. Freie Mitarbeiter bzw. Personen, die als Selbstständige für den Betrieb arbeiten, werden nicht bedacht.^[8] Fraglich ist jedoch, ob dieser auch bei leitenden Angestellten Anwendung findet.

Leitende Angestellte im Sinne des § 14 II KSchG sind Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche Mitarbeiter, die berechtigt sind, selbstständig Arbeitnehmer einzustellen oder zu entlassen. Für sie gelten die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes bis auf eine Ausnahme entsprechend. Es kann nämlich auch ein leitender Angestellter die fehlende soziale Rechtfertigung der Kündigung^[9] in einem Kündigungsschutzprozess geltend machen. Stellt das Gericht jedoch fest, dass die Kündigung tatsächlich sozial ungerechtfertigt ist, kann der Arbeitgeber dennoch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses unter Zahlung einer angemessenen Abfindung ohne Nennung eines Grundes beantragen. Der Kündigungsschutz besteht in diesem Fall also weniger im Bestandsschutz als vielmehr in einem Abfindungsschutz.^[10] Die Höhe der Abfindung kann dabei bis zu 12 Monatsgehälter betragen (§ 10 KSchG).

Festzuhalten ist somit, dass das Kündigungsschutzgesetz im Fall des
§ 1a KSchG sowohl bei Arbeitnehmern als auch bei leitenden Angestellten im Sinne des § 14 II KSchG anwendbar ist.

Die folgenden Ausführungen beschränken sich auf Arbeitnehmer im rechtlichen Sinn. Soweit nichts Gegenteiliges erwähnt wird, finden sie auch für leitende Angestellte entsprechend Anwendung.

3 Anwendungsbereich des § 1a KSchG

Bevor ein Abfindungsanspruch entstehen kann, muss zwingend eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers z.B. durch ordentliche oder außerordentliche Kündigung erfolgen.^[11]

Während die außerordentliche Kündigung aufgrund eines wichtigen Grundes (§ 626 BGB) eher unproblematisch ist und regelmäßig zu keinem Abfindungsanspruch im Sinne des § 1a KSchG seitens des entlassenen Arbeitnehmers führt, ist dies bei der ordentlichen Kündigung differenziert zu betrachten.^[12]

Die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers, der länger als sechs Monate ununterbrochen in demselben Betrieb beschäftigt war, ist nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist (§ 1 KSchG). Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn sie durch Gründe, die in der Person, im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Zudem ist prinzipiell eine vorherige Anhörung des Betriebsrates (§ 102 I BetrVG) erforderlich. Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Ferner kann der gekündigte Arbeitnehmer innerhalb einer Woche nach Zugang der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen Erachtet dieser den Einspruch für begründet, hat er zu versuchen, eine Verständigung mit dem Arbeitgeber herbeizuführen (§ 3 KSchG).

Des Weiteren hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht zu erheben, falls er der Meinung ist, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen (z.B. fehlende Betriebsratsanhörung) rechtsunwirksam ist (§ 4 KSchG).^[13]

Anders verhält es sich beim Aufhebungsvertrag, der eine weitere Möglichkeit zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen darstellt. Dieser stellt einen zivilrechtlichen Vertrag dar, der durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen zu Stande kommt und die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses zur Folge hat. Dabei besteht das Recht auf eine individuelle Vertragsgestaltung (§ 355 BGB).^[14]

Bislang bestanden nur zwei Möglichkeiten in denen der Gesetzgeber dem Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch zuerkannte:^[15]

- § 9 KSchG, der die Abfindung regelt, falls das Gericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, jedoch eine Fortsetzung dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten ist.
- § 113 BetrVG regelt bei Kündigungen wegen Betriebsänderungen ohne zwingenden Grund einen „Nachteilsausgleich“, wobei § 10 KSchG entsprechend anzuwenden ist.

Mit der Aufnahme des § 1a KSchG ist nun ein weiterer gesetzlich geregelter Abfindungstatbestand hinzugetreten.^[16]

Dieser neue Anspruch greift im Unterschied zu den bisherigen beiden Paragrafen nur bei betriebsbedingten Kündigungen^[17]. Bei personen- oder verhaltensbedingten Kündigungen findet § 1a KSchG hingegen keine Anwendung. Kündigt der Arbeitgeber allerdings betriebsbedingt und zugleich personen- und/oder verhaltensbedingt, kommt die Regelung in § 1a KSchG dann zum Zuge, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung darauf hingewiesen hat (§ 1a I Satz 2 KSchG), dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist. Des Weiteren darf seitens des Arbeitnehmers keine Kündigungsschutzklage erhoben werden. § 1a KSchG ist auch anwendbar, wenn einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen außerordentlich gekündigt wird oder bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung (§ 2 KSchG), bei der der Arbeitnehmer das Angebot nicht annimmt und es somit zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt.^[18]

Im Folgenden soll nun auf die einzelnen Voraussetzungen des gesetzlichen Abfindungsanspruchs näher eingegangen werden.

4 Voraussetzungen des § 1a KSchG

Der gesetzliche Abfindungsanspruch dient als eine einfach zu handhabende, moderne und unbürokratische Alternative zum Kündigungsschutzprozess.^[19]

Damit der Anspruch aus § 1a KSchG entstehen kann, müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein, die im Folgenden näher betrachtet werden.

4.1 Hinweispflicht des Arbeitgebers und Tipps an den Arbeitgeber

Als erstes setzt § 1a KSchG voraus, dass der Arbeitgeber wegen dringenden betrieblichen Erfordernisse nach § 1 I Satz 1 Alt. 1 KSchG kündigt. Ob diese dann aber tatsächlich vorliegen, ist letztendlich für die Entstehung des Abfindungsanspruchs unerheblich.^[20]

Hierbei muss vor der Versuchung gewarnt werden eine tatsächlich verhaltens- oder personenbedingte Kündigung als betriebsbedingt zu bezeichnen, nur um eine Kündigungsschutzklage zu umgehen.^[21]

In der Gesetzesbegründung heißt es, es kommen deshalb nur betriebsbedingte Gründe in Betracht, weil nur hier der Kündigungsgrund der Sphäre des Arbeitgebers zuzurechnen ist..^[22]

Zudem muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass er die im Gesetz vorgesehene Abfindung beanspruchen kann, wenn er die dreiwöchige Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage nach
§§ 1a I Satz 2 Alt.2 KschG, 4 Satz 1 KSchG verstreichen lässt.^[23] Die Drei-Wochenfrist gilt für alle Kündigungschutzklagen. Voraussetzung für den Fristbeginn ist die Einhaltung der Schriftform^[24], der Zugang beim Arbeitnehmer, die Zurechenbarkeit der Kündigung zum Arbeitgeber und die Bekanntgabe einer erforderlichen Zustimmung an den Arbeitnehmer.^[25] Ist dem Arbeitnehmer die Kündigung aufgrund z.B. eines Urlaubs im Ausland nicht zugegangen, hat er nach Ablauf der Drei-Wochenfrist gemäß § 5 KSchG trotzdem die Möglichkeit der Kündigungsschutzklage im Zuge der nachträglichen Zulassung.^[26]

Außerdem sollte der Arbeitgeber darauf achten, dass betriebsbedingte Gründe meist nur eine ordentliche fristgemäße Kündigung^[27] rechtfertigen.^[28] Der Abfindungsanspruch ist somit ausschließlich auf ordentliche Kündigungen beschränkt.^[29]

Wenn der Arbeitnehmer keine Klage erhebt, gilt die Kündigung dann gemäß § 7 KSchG als von Anfang an wirksam. Der Kündigungsgrund unterliegt nun nicht mehr der gerichtlichen Überprüfung und der Arbeitnehmer kann sich nicht mehr darauf berufen, es hätten tatsächlich statt den dringenden betrieblichen Erfordernissen, personen- oder verhaltensbedingte Gründe vorgelegen.^[30]

Die Hinweise des Arbeitgebers auf dringende betriebliche Erfordernisse der Kündigung sowie, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist Anspruch auf Abfindung geltend machen kann, ist ein bedingtes Abfindungsangebot mit rechtsgeschäftlichem Charakter.^[31]

Die Hinweispflicht könnte folgendermaßen erfüllt werden und würde so den Gesetzesvorgaben genügen:

„Hiermit kündigen wir Ihnen das bestehende Arbeitsverhältnis zum 01.05.2005 betriebsbedingt. Sollten Sie keine Kündigungsschutzklage erheben, haben Sie Anspruch auf Abfindung“.^[32]

[...]

^[1] vgl. Kündigungsschutz in der betrieblichen Praxis, S. 264f.

^[2] Michael Korinth ist Richter am Arbeitsgericht Berlin

^[3] vgl. Korinth, in NWB 2005, S. 275

^[4] vgl. Preis, in DB 2004, S. 70

^[5] vgl. Bader, in Kommentar zum KSchG, § 1a, Rz. 1

^[6] vgl. Hanau, in ZIP 2004, S. 1177

^[7] Auch diese Regelung ist zum 01.01.2004 in Kraft getreten. Sie gilt für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 geschlossen wurde. Für früher begonnene Arbeitsverhältnisse gilt der Kündigungsschutz schon ab 5 regelmäßig beschäftigen Arbeitnehmern.

^[8] vgl. Kündigungsschutzgesetz (KSchG), Punkt B

^[9] Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die mit Zugang wirksam wird (§ 130 BGB). Das bedeutet, sie ist bereits dann wirksam, wenn die Willenserklärung von der einen Partei abgegeben wurde und der anderen Partei zugegangen ist.

^[10] vgl. Kündigungsschutz für leitende Angestellte

^[11] vgl. Preis, in DB 2004, S. 70

^[12] fortführende Informationen siehe 4. Voraussetzungen des § 1a KSchG

^[13] fortführende Informationen siehe 4. Voraussetzungen des § 1a KSchG

^[14] vgl. Haufe-Index: 515401

^[15] vgl. Haufe-Index: 515401

^[16] vgl. Haufe-Index: 515401

^[17] Für die betriebsbedingte Kündigung sind grundsätzlich die Verhältnisse im Betrieb maßgeblich.

^[18] vgl. Ascheid, in Großkommentar zum gesamten Recht der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, § 1a, Rz. 4

^[19] vgl. BT – 15/1204, S. 12

^[20] vgl. Fiebig, in Handkommentar zum Kündigungsschutzgesetz, § 1a, Rz. 4

^[21] vgl. Rückblick und Ausblick: 1 Jahr § 1a KSchG

^[22] vgl. BT – 15/1204, S. 12

^[23] vgl. BT – 15/1204, S. 12

^[24] fortführende Informationen siehe 4.2. Schriftform der Kündigung

^[25] vgl. Hanau, in ZIP 2004, S. 1178

^[26] vgl. Löwisch, in BB 2004, S. 157

^[27] Die Vorschriften zu Kündigungsfristen von Arbeitsverhältnissen durch den Arbeitgeber finden sich in § 622 II BGB, jedoch können auch hiervon abweichende Regelungen durch einen Tarifvertrag festgelegt werden (§ 622 IV Satz 1 BGB).

^[28] vgl. Korinth, in NWB 2005, S. 276

^[29] vgl. BT – 15/1204, S. 12

^[30] vgl. Fiebig, in Handkommentar zum Kündigungsschutzgesetz, § 1a, Rz. 4

^[31] vgl. Löwisch, in BB 2004, S. 157

^[32] vgl. Fiebig, in Handkommentar zum Kündigungsschutzgesetz, § 1a, Rz. 9