Die Autorin erstellte diese praxisorientierte Arbeit 2013 im Rahmen ihres B.A. Studiums an der Hochschule für angewandtes Management im Fachbereich Wirtschaftspsychologie; ein interdisziplinäres Forschungsgebiet der angewandten Psychologie mit Schnittmenge zwischen den Bereichen Wirtschaftswissenschaften und Psychologie. Tiefergehend spezialisierte sich die Autorin in Richtung der Arbeits- und Organisationspsychologie. Im Jahr 2016 akkreditierte sie als internationale Change Managerin.
Einleitend wird dargestellt, welche Führungsstile das Fundament der aktuellen Führungsforschung bilden und auf welchem Stand die neuesten Denkansätze sind. Schwerpunkt bildet dabei der subjektive Prozess der Veränderung und die besonderen Führungsaufgaben in der Unternehmenspraxis. Handlungsempfehlungen für Führungskräfte runden das Kapitel ab. Als Alternative zu den traditionellen Herangehensweisen wird die Resilienz vorgestellt. Im Mittelpunkt steht, dass Resilienz im Führungskontext in Kohärenz mit der Umwelt greifbar gemacht wird. Unter diesem Gesichtspunkt werden die kumulierten Erkenntnisse nachfolgend in den Change-Management-Prozess übertragen und die Bedeutung der Kommunikation dargestellt und untersucht. Dabei werden die maßgeblichen Einflussfaktoren auf den Change-Prozess identifiziert und ein Modell für die Führungskraft konzipiert, welche die förderlichen Faktoren der Resilienz gezielt herausgreift und Einflüsse dynamisch darstellt.
Die Resilienz eröffnet der Führungskraft in Zeiten der Veränderung einen Zugang zu sich selbst und zu den Mitarbeitern. Der Selbstklärungsprozess für die Führungskraft soll den aktuellen Standpunkt vor Augen führen um die persönlichen Voraussetzungen, die Haltung und die Kompetenzen im Selbstcheck zu erkennen. Dieser Stützpunkt soll den Blick für die Einstufung der momentanen, und die Adaption der förderlichen Resilienzeigenschaften, schärfen. Zusätzlich sollen auf individueller Ebene stabilisierende und anwendungsbezogene Grundhaltungen aufgegriffen und mittels Bilden einer vorrangigen Vision symbolisiert werden. Ein praxisorientierter Leitfaden mit dem Grundsatz der Resilienz soll zu mehr Widerstandskraft, nachhaltiger Aktivierung und Stabilisierung der Führungskraft verhelfen. Durch Perspektivenerweiterung und die gezielte Schaffung von Kommunikationssituationen sollen die Mitarbeiter begleitet werden, um gestärkt aus der Veränderung hervorzutreten und ebenfalls ressourcenorientiert aktiviert zu sein.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 1.1 Ziel und Aufbau der Arbeit
- 1.2 Charakterisierung und Fokussierung des Gegenstandes
- 2. Gegenwärtiger Stand der Führungsforschung
- 2.1 Die klassischen Führungsstile
- 2.2 Neueste Denkansätze in der Führungsforschung
- 2.3 Kritische Würdigung der Führungsforschung
- 3. Führung im subjektiven Veränderungsprozess
- 3.1 Expressive Charakterisierung
- 3.2 Klassische Handlungsempfehlungen für Führungskräfte
- 4. Resilienz
- 4.1 Kernaussage und Definition
- 4.2 Das Resilienzkonzept
- 4.3 Grundpfeiler der Resilienz
- 4.4 Resilienzfaktoren
- 4.5 Resilienz als Führungskompetenz
- 4.6 Entwicklungsfaktor Resilienz
- 4.7 Kohärenz mit der Umwelt
- 5. Führungskommunikation in der Veränderung unter Resilienzaspekten
- 5.1 Kommunikationstheoretischer Vergleich
- 5.2 Begriffsbestimmung und Abgrenzung
- 5.3 Auswirkungen auf den Veränderungsprozess
- 5.4 Qualität der Kommunikation
- 5.5 Funktion der Kommunikation
- 5.6 Einfluss der Resilienz als Prozess in der Veränderung
- 6. Resilienzentwicklung für Führungskräfte
- 6.1 Selbstklärung für die Führungskraft
- 6.2 Voraussetzungen und Führungskräfte-Selbstcheck
- 6.3 Einstufung der eigenen Resilienzfaktoren
- 6.4 Adaption der förderlichen Resilienzeigenschaften
- 6.5 Stabilisierung und innere Stärke für die Führungskraft
- 6.6 Resilienzhaushalt als Stoßdämpfer
- 6.7 Stabilität durch Redundanz
- 6.8 Leitfaden für mehr Widerstandskraft
- 7. Nachhaltige Aktivierung der Mitarbeiter
- 7.1 Bildung einer vorrangigen Vision
- 7.2 Gezielte Schaffung einer Kommunikationssituation
- 7.3 Ressourcenorientierte Perspektive der Veränderung
- 8. Zusammenfassung
- 9. Ausblick
- 9.1 Persönliche, spezielle Idee der Autorin
- 9.2 Kritische Würdigung
- 10. Quellenverzeichnis
- 10.1 Literaturverzeichnis
- 10.2 Fachzeitschriften
- 10.3 Internetquellen
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Bachelorarbeit untersucht den Zusammenhang zwischen resilienter Führung, Kommunikation und Change Management Prozessen. Ziel ist es, die Bedeutung von Resilienz als Führungskompetenz im Kontext von organisationalen Veränderungen zu beleuchten und Handlungsempfehlungen für Führungskräfte zu entwickeln.
- Resilienz als Führungskompetenz
- Führungskommunikation im Change Management
- Entwicklung von Resilienz bei Führungskräften
- Nachhaltige Mitarbeiteraktivierung im Veränderungsprozess
- Kritische Betrachtung bestehender Führungsforschung
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung führt in die Thematik resilienter Führung und Kommunikation im Change Management ein. Sie beschreibt den Kontext rapider Veränderungen in heutigen Organisationen und die daraus resultierenden Herausforderungen für Individuen und Unternehmen. Der Begriff Resilienz wird definiert und seine Bedeutung für die Bewältigung von Veränderungen hervorgehoben. Der Fokus liegt auf der Rolle von Führungskräften bei der Initiierung und Implementierung von Veränderungen sowie der Bedeutung der Kommunikation in diesem Kontext.
2. Gegenwärtiger Stand der Führungsforschung: Dieses Kapitel analysiert den aktuellen Stand der Führungsforschung, indem es klassische Führungsstile und neuere Denkansätze vergleicht und kritisch würdigt. Es legt die Grundlage für die spätere Betrachtung resilienter Führung. Es werden Stärken und Schwächen der bestehenden Modelle aufgezeigt und der Bedarf an neuen Führungsansätzen im Kontext von stetem Wandel betont. Die kritische Auseinandersetzung ebnet den Weg für die Einführung des Resilienzkonzepts als wichtiger Faktor in der Führung.
3. Führung im subjektiven Veränderungsprozess: Der Fokus dieses Kapitels liegt auf der Beschreibung von Führung im Kontext subjektiver Veränderungsprozesse. Es werden sowohl expressive Charakterisierungen von Führungsverhalten als auch klassische Handlungsempfehlungen für Führungskräfte im Umgang mit Veränderungen beleuchtet. Es wird auf die Herausforderungen eingegangen, denen Führungskräfte bei der Begleitung von Mitarbeitern durch Veränderungsprozesse begegnen. Das Kapitel bildet den Übergang zur detaillierten Betrachtung des Resilienzkonzepts.
4. Resilienz: Dieses Kapitel definiert und beschreibt das Konzept der Resilienz umfassend. Es werden die Kernaussagen, das Resilienzkonzept selbst, seine Grundpfeiler und Faktoren sowie seine Bedeutung als Führungskompetenz detailliert dargelegt. Es wird die Entwicklung von Resilienz als wichtigen Faktor für den Umgang mit Stress und Veränderungen hervorgehoben. Der Zusammenhang zwischen individueller und organisationaler Resilienz wird erörtert.
5. Führungskommunikation in der Veränderung unter Resilienzaspekten: Dieses Kapitel befasst sich mit der Führungskommunikation im Kontext von Veränderungsprozessen unter Berücksichtigung von Resilienzaspekten. Es werden verschiedene Kommunikationstheorien verglichen und die Bedeutung der Kommunikationsqualität und -funktion für den Erfolg von Veränderungsprozessen analysiert. Die Auswirkung der Resilienz auf den Veränderungsprozess wird beleuchtet und der Einfluss der Kommunikation auf die Resilienz der Mitarbeiter und Führungskräfte betrachtet.
6. Resilienzentwicklung für Führungskräfte: Dieses Kapitel widmet sich der Entwicklung von Resilienz bei Führungskräften. Es werden konkrete Methoden und Strategien zur Stärkung der eigenen Resilienz vorgestellt, wie Selbstklärung, Selbstcheck, Adaption förderlicher Eigenschaften und die Etablierung eines Resilienzhaushaltes. Das Kapitel bietet einen Leitfaden zur Steigerung der Widerstandsfähigkeit von Führungskräften in herausfordernden Situationen.
7. Nachhaltige Aktivierung der Mitarbeiter: Dieses Kapitel konzentriert sich auf die nachhaltige Aktivierung der Mitarbeiter im Rahmen von Change Management Prozessen. Es werden Strategien wie die Bildung einer gemeinsamen Vision und die Schaffung einer förderlichen Kommunikationssituation erörtert. Die Bedeutung einer ressourcenorientierten Perspektive auf Veränderungen für die Mitarbeiteraktivierung und deren Auswirkungen auf die gesamte Organisation werden beleuchtet.
Häufig gestellte Fragen zur Bachelorarbeit: Resiliente Führung und Kommunikation im Change Management
Was ist das Thema der Bachelorarbeit?
Die Bachelorarbeit untersucht den Zusammenhang zwischen resilienter Führung, Kommunikation und Change-Management-Prozessen. Das zentrale Ziel ist es, die Bedeutung von Resilienz als Führungskompetenz im Kontext organisationaler Veränderungen zu beleuchten und Handlungsempfehlungen für Führungskräfte zu entwickeln.
Welche Themenschwerpunkte werden behandelt?
Die Arbeit befasst sich mit Resilienz als Führungskompetenz, Führungskommunikation im Change Management, der Entwicklung von Resilienz bei Führungskräften, nachhaltiger Mitarbeiteraktivierung im Veränderungsprozess und einer kritischen Betrachtung bestehender Führungsforschung.
Welche Kapitel umfasst die Arbeit?
Die Arbeit gliedert sich in zehn Kapitel: Einleitung, Gegenwärtiger Stand der Führungsforschung, Führung im subjektiven Veränderungsprozess, Resilienz, Führungskommunikation in der Veränderung unter Resilienzaspekten, Resilienzentwicklung für Führungskräfte, Nachhaltige Aktivierung der Mitarbeiter, Zusammenfassung, Ausblick und Quellenverzeichnis.
Was wird im Kapitel "Gegenwärtiger Stand der Führungsforschung" behandelt?
Dieses Kapitel analysiert den aktuellen Stand der Führungsforschung, vergleicht klassische Führungsstile mit neueren Ansätzen und würdigt diese kritisch. Es legt die Grundlage für die spätere Betrachtung resilienter Führung, zeigt Stärken und Schwächen bestehender Modelle auf und betont den Bedarf an neuen Führungsansätzen im Kontext des steten Wandels.
Was ist der Fokus des Kapitels "Führung im subjektiven Veränderungsprozess"?
Der Fokus liegt auf der Beschreibung von Führung im Kontext subjektiver Veränderungsprozesse. Es werden expressive Charakterisierungen von Führungsverhalten und klassische Handlungsempfehlungen für Führungskräfte im Umgang mit Veränderungen beleuchtet. Die Herausforderungen für Führungskräfte bei der Begleitung von Mitarbeitern durch Veränderungsprozesse werden ebenfalls thematisiert.
Wie wird Resilienz in der Arbeit definiert und beschrieben?
Das Kapitel "Resilienz" definiert und beschreibt das Konzept umfassend. Es werden Kernaussagen, das Resilienzkonzept, seine Grundpfeiler und Faktoren sowie seine Bedeutung als Führungskompetenz detailliert dargelegt. Die Entwicklung von Resilienz als wichtiger Faktor für den Umgang mit Stress und Veränderungen wird hervorgehoben, und der Zusammenhang zwischen individueller und organisationaler Resilienz wird erörtert.
Wie wird Führungskommunikation im Kontext von Veränderungsprozessen behandelt?
Das Kapitel "Führungskommunikation in der Veränderung unter Resilienzaspekten" befasst sich mit der Führungskommunikation im Kontext von Veränderungsprozessen unter Berücksichtigung von Resilienzaspekten. Es werden verschiedene Kommunikationstheorien verglichen, die Bedeutung der Kommunikationsqualität und -funktion für den Erfolg von Veränderungsprozessen analysiert und der Einfluss der Resilienz auf den Veränderungsprozess beleuchtet.
Welche Strategien zur Resilienzentwicklung für Führungskräfte werden vorgestellt?
Das Kapitel "Resilienzentwicklung für Führungskräfte" stellt konkrete Methoden und Strategien zur Stärkung der eigenen Resilienz vor, wie Selbstklärung, Selbstcheck, Adaption förderlicher Eigenschaften und die Etablierung eines Resilienzhaushaltes. Es bietet einen Leitfaden zur Steigerung der Widerstandsfähigkeit von Führungskräften in herausfordernden Situationen.
Wie wird die nachhaltige Aktivierung von Mitarbeitern im Change Management behandelt?
Das Kapitel "Nachhaltige Aktivierung der Mitarbeiter" konzentriert sich auf Strategien zur nachhaltigen Mitarbeiteraktivierung im Rahmen von Change-Management-Prozessen. Es werden Strategien wie die Bildung einer gemeinsamen Vision und die Schaffung einer förderlichen Kommunikationssituation erörtert. Die Bedeutung einer ressourcenorientierten Perspektive auf Veränderungen wird beleuchtet.
Was beinhaltet der Ausblick der Arbeit?
Der Ausblick enthält eine persönliche Idee der Autorin, eine kritische Würdigung der Arbeit und mögliche zukünftige Forschungsansätze.
- Quote paper
- Pinar Haffstein (Author), 2013, Resiliente Führung und Kommunikation im Change Management Prozess, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/411940
