Die Geburtenjahrgänge ab 1995 werden als "Generation Z", „Generation Internet“ oder „iGeneration“ bezeichnet. Auf dem Arbeitsmarkt sind heute überwiegend die Baby Boomer (Deutschlands geburtenstärkster Jahrgang) und die Generationen X und Y vertreten. In den nächsten Jahren werden die ersten Baby Boomer in Rente gehen und die jüngste Generation wird auf den Arbeitsmarkt nachrücken.
Zahlreiche Arbeitgeber sehen sich auf dem Arbeitsmarkt als Anbieter und nicht als Nachfrager, obwohl sie sich auf einen „War for Talents“ vorbereiten sollten. Gut ausgebildete Bewerber werden sich künftig zwischen mehreren Angeboten entscheiden können. Unternehmen müssen sich deshalb attraktiv auf dem Arbeitsmarkt positionieren und sich auf die Erwartungen und Bedürfnisse der Nachwuchskräfte einstellen.
Die Autorin Samantha Müller erläutert in ihrem Buch, wie die Generation Z die Rekrutierungs-, Führungs- und Entwicklungsaktivitäten von Unternehmen verändern wird. Zudem stellt sie die konkreten Erwartungen der Generation Z an einen potenziellen Arbeitgeber dar.
Aus dem Inhalt:
Generation Z;
Recruiting;
Employer Branding;
Mitarbeiterbindung
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
1.3 Methodische Vorgehensweise
2 Theoretische Grundlagen - Generationenthematik
2.1 Generationen als Erklärungsansatz
2.2 Beschreibung ausgewählter Generationen
2.3 Generation Z
3 HR im Hinblick auf die Generation Z
3.1 Grundlegende Erwartungen der Generation Z an die Berufstätigkeit
3.2 Implikationen für die Personalrekrutierung
3.2.1 Kandidatenansprache und Employer Branding
3.2.2 Bewerbungsprozess
3.2.3 Onboarding
3.3 Implikationen für die Personalführung
3.3.1 Kommunikation, Zusammenarbeit und Motivation
3.3.2 Führungsverhalten
3.4 Implikationen für die Personalentwicklung
3.4.1 Entwicklungsmaßnahmen
3.4.1.1 E-Learning
3.4.1.2 Job Enlargement / Projektaufgaben
3.4.2 Karriereplanung
3.5 Grenzen der Umsetzbarkeit für das HR
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den aktuellen Forschungsstand zu den Anforderungen der Generation Z an die zukünftige Personalarbeit. Das primäre Ziel ist es, auf Basis einer systematischen Literaturrecherche zu klären, welche Erwartungen diese Generation an Arbeitgeber stellt und wie sich daraus notwendige Veränderungen in der Rekrutierung, Führung und Personalentwicklung für Unternehmen ableiten lassen.
- Charakterisierung der Generation Z im Vergleich zu früheren Generationen
- Analyse der Erwartungen der Generation Z an Berufstätigkeit und Arbeitgeber
- Anpassung von Personalrekrutierungs- und Onboarding-Prozessen
- Optimierung von Führungsstilen und Kommunikationsansätzen
- Entwicklung zukunftsorientierter Personalentwicklungsmaßnahmen
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Kandidatenansprache und Employer Branding
Da die Zugehörigen dieser Gruppe noch nicht vollständig auf dem Arbeitsmarkt vertreten sind betrifft auch das Thema Kandidatenansprache derzeit nur wenige von ihnen. Bis auf dem Arbeitsmarkt einschlägige Aussagen über die generationsspezifischen Vorlieben und Eigenschaften der Gruppe getroffen werden, können deshalb noch einige Jahre vergehen. Wie das Kapitel 3.1 verdeutlicht, lassen sich jedoch bereits heute dies bezüglich deutliche Tendenzen erkennen.
Da die Generation Z heute vor Allem für den Lehr- und Ausbildungsmarkt interessant ist, sollte sie nicht völlig aus der Betrachtung fallen. Anhand von Studien und Trends lassen sich die Defizite im Wissen über die Vorlieben der Generation durch Vermutungen überbrücken, um auch in diesem Generationenkreis geeignete Bewerber anzusprechen.
Ein Aspekt, welcher für die Generation Z von besonderer Bedeutung ist, ist die Employer Brand, also die Arbeitgebermarke. Da die Generation Z eine markenorientierte und -bewusste Generation ist, zählt neben dem Erscheinungsbild und dem damit verbundenen Wiedererkennungseffekt vor allem die emotionale Ansprache der Zielgruppe. Durch das Employer Branding erzeugen Unternehmen eine Anziehungskraft für die Zielgruppe, ohne hierbei hohe Werbeetats und personelle Ressourcen in weitläufige Recruiting-Kampagnen investieren zu müssen. Dabei tragen authentische Inhalte und multimediale Kanäle in hohem Maße zu einem guten Aufbau einer starken emotionalen Bindung an das Unternehmen bei. Die größte unterstützende Wirkung im Aufbau einer positiven Employer Brand haben dabei visuelle Medien wie Bilder, aber vor allem Videos. Die dadurch erzeugte Aufmerksamkeit ist um ein weites höher als bei Inhalten, welche in reiner Textform an die Zielgruppe gereicht werde, was den positiven Effekt mit sich zieht, dass diese Inhalte schneller und häufiger mit anderen Personen der Zielgruppe virtuell geteilt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Problematik der Generation Z ein und definiert die Zielsetzung sowie die methodische Vorgehensweise der Literaturrecherche.
2 Theoretische Grundlagen - Generationenthematik: Der Abschnitt vermittelt ein Grundverständnis über Generationen als Erklärungsansatz und beschreibt die verschiedenen Kohorten, insbesondere die Merkmale der Generation Z.
3 HR im Hinblick auf die Generation Z: Dieses Kernkapitel untersucht die Erwartungen der Generation Z an die Arbeit und leitet konkrete Implikationen für Rekrutierung, Führung und Personalentwicklung ab.
4 Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit für Unternehmen, trotz der Herausforderungen durch die Generation Z, ein ausgewogenes und generationenübergreifendes Management zu etablieren.
Schlüsselwörter
Generation Z, Arbeitgeberattraktivität, Personalrekrutierung, Employer Branding, Generationenmanagement, Personalentwicklung, Generation Y, Baby Boomer, Arbeitswelt, Fachkräftemangel, Onboarding, Führung, Digitalisierung, Wertekonsens, Diversity-Management.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den Herausforderungen, die die sogenannte Generation Z für das Personalmanagement von Unternehmen mit sich bringt, insbesondere hinsichtlich der Rekrutierung und Bindung dieser jungen Mitarbeitergeneration.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen sind das Generationenmanagement, die spezifischen Anforderungen der Generation Z an ihren Arbeitgeber sowie die Anpassung von HR-Instrumenten in den Bereichen Rekrutierung, Personalführung und Personalentwicklung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel ist die Identifikation der charakteristischen Werte, Bedürfnisse und Verhaltensweisen der Generation Z sowie die Ableitung konkreter Handlungsempfehlungen für Unternehmen, um diese Zielgruppe erfolgreich zu integrieren.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Autorin stützt sich auf eine systematische, literaturbasierte Analyse (Reviewforschung), wobei eine Vielzahl relevanter Fachpublikationen aus dem Zeitraum 2013-2017 identifiziert und ausgewertet wurde.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die Erwartungen der Generation Z an die Berufstätigkeit beleuchtet und anschließend spezifische Maßnahmen für die Personalrekrutierung, das Onboarding, die Personalführung und die Personalentwicklung detailliert erarbeitet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Generation Z, Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Personalmanagement und Generationenmanagement charakterisiert.
Wie unterscheidet sich die Generation Z von der Generation Y bezüglich der Work-Life-Balance?
Während die Generation Y eine flexible "Work-Life-Balance" anstrebt, fordert die Generation Z eine strikte "Work-Life-Separation", also eine klare Trennung zwischen beruflichen Verpflichtungen und Privatleben.
Warum ist das "Onboarding" für die Generation Z so besonders wichtig?
Da viele Angehörige der Generation Z ihre erste Arbeitsstelle antreten und sich ungerne langfristig binden, ist ein strukturierter und positiv gestalteter Einarbeitungsprozess essenziell, um eine erste emotionale Bindung an das Unternehmen aufzubauen.
Inwiefern ist "Kritik" ein schwieriges Thema für diese Generation?
Aufgrund ihres Erziehungsstils, der stark auf Lob und positivem Feedback basierte, ist die Generation Z meist weniger kritikresistent; Unternehmen sollten daher eine schrittweise Feedbackkultur etablieren.
- Arbeit zitieren
- Master of Arts Samantha Müller (Autor:in), 2018, Die Generation Z. Über die Rekrutierung und Bindung einer neuen Mitarbeiter-Generation, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/412051
