Die Gewinnung und Bindung von Personal wird in den nächsten Jahren zu einer der größten Herausforderungen in Unternehmen werden. Die Auswahl geeigneter Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitsattraktivität wird daher, aufgrund des Fachkräftemangels eine größere Rolle in der Unternehmenswelt einnehmen. Um das Humankapital im Rahmen guter Arbeitgebermarken (Employer Brands) zu stärken, bieten Arbeitgeber Benefits, v. a. freiwillige Sozialleistungen, an. Gerade kleinere Betriebe können jedoch nicht alles, vom Wellnessprogramm, bis zum Stipendium, finanzieren. Gegenstand vorliegender Studie ist es daher, wesentliche Leistungen und Einflussfaktoren zu identifizieren, die positiv auf die Arbeitsattraktivität (Employer Attractiveness) wirken.
Sie erfahren mit dieser Studienarbeit, welche Maßnahmen für die Steigerung der Arbeitsattraktivität unerlässlich sind und welche Maßnahmen weniger effektiv sind. So können Sie Ihre Benefit-Ressourcen optimal einsetzen. Mit den richtigen Maßnahmen können Sie die Mitarbeiterbindung stärken und zur langfristigen Fachkräftesicherung beitragen.
Die Studie richtet sich an alle im Personalwesen tätigen Personen und ist als Hilfsmittel für die Auswahl geeigneter Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitsattraktivität verstehen.
Diese Veröffentlichung entstand im Rahmen des Studiums der Gesundheitswissenschaften (M. Sc.) und einem Praxissemesters bei der Prealize GmbH. Sowohl der Hochschule und ihrem Praxisbetreuer, als auch der Prealize GmbH wird herzlich gedankt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Terminologie und Abgrenzung
2.2 Arbeitgebermarke: Employer Branding Zyklus
2.3 Arbeitsattraktivität: Theorien zur Attractiveness
2.4 Arbeitsattraktivität: betriebliche (Sozial-)Leistungen
3 Fragestellung
4 Methodik
4.1 Konzeption der Studie und Datenbasis
4.2 Erhebungsinstrument: Onlinefragebogen
4.3 Auswertung der Daten
5 Ergebnisse
5.1 Deskription: Befragungspopulation
5.2 Deskription: Wahrnehmung der berufl. Situation
5.3 Deskription: (Sozial-)Leistungen
5.4 Deskription: Unternehmensverbundenheit
5.5 Bivariate Teststatistik: Zusammenhänge
5.6 Multivariate Statistik: Logit-Modell via Einschluss
6 Diskussion
6.1 Methodendiskussion
6.2 Ergebnissdiskussion
7 Schlussfolgerung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einfluss freiwilliger betrieblicher Sozialleistungen auf die Arbeitgeberattraktivität und die daraus resultierende Mitarbeiterbindung. Ziel der Studie ist es, auf Basis einer quantitativen Befragung zu ermitteln, welche spezifischen Anreize von Beschäftigten als besonders hilfreich wahrgenommen werden und welche Faktoren die Wahrscheinlichkeit einer Arbeitgeber-Weiterempfehlung statistisch signifikant beeinflussen, um daraus Handlungsempfehlungen für die strategische Personalarbeit abzuleiten.
- Employer Branding und strategisches Personalmanagement
- Analyse von Attraktivitätsfaktoren und Mitarbeitererwartungen
- Effektivität freiwilliger betrieblicher Sozialleistungen
- Einfluss von Führung auf die Arbeitgeberattraktivität
- Quantitative Analyse der Arbeitszufriedenheit und Bindungsneigung
Auszug aus dem Buch
1 Einleitung
Der Fachkräftemangel, die demografische Entwicklung, Globalisierung, Digitalisierung und langfristige Entwicklung weg von einer Produktions- hin zur Dienstleistungs- bzw. Servicesgesellschaft, wird einen drastischen Einfluss auf den Arbeitsmarkt und daran anknüpfend auch die Unternehmenswelt verändern (Holste 2012, S. 1; Stone und Dulebohn 2016, S. 3; Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2013). Jedes zweite deutsche Unternehmen erwartet einen Fachkräfteengpass (Blazek 2011, S. 2). Schon heute sind mehr als eine Million Stellen in Deutschland unbesetzt und der Wettkampf um die besten Talente längst Realität (IAB 2016; Holste 2012, S. 2). Auf dienstleistungsintensive Gesundheitsbetriebe wird sich unsere alternde Bevölkerung sogar zweifach auswirken. Auf der einen Seite werden mehr ältere Menschen für erhöhten Personalbedarf sorgen (Statistisches Bundesamt 2017, S. 25). Andererseits wird die Personalgewinnung und Mitarbeiterbindung zur zentralen Herausforderung.
Der Verlust, welcher durch fehlendes Personal bis zum Jahre 2030 entsteht verursacht Schäden i. H. v. 4.600 Mrd. Euro (McKinsey & Company 2011, S. 14). Hinzu kommen neue Anforderungen von Jüngeren, wie der Wunsch nach besserer Arbeit. Die bisherige Arbeitsqualität erscheint, bspw. in der Familienfreundlichkeit, noch ausbaufähig (Schmucker 2017, S. 5). Zukünftige Fach- und Führungskräfte besitzen zudem veränderte Wertvorstellungen. Junge Arbeitnehmer können sich häufig mehr mit ihrer bevorzugten Turnschuhmarke als mit ihrem Unternehmen identifizieren (Kahneman et al. 2004, S. 1776; Heissenberger 2015, S. 14; Buchheim 2012). Generell zeichnen sich hierzulande 84% der Erwerbstätigen, laut repräsentativen Studien, durch keine oder eine geringe Bindung an ihre Arbeitgeber aus (Nink 2014, S. 15). „Nur 16% der Arbeitnehmer sind mit Herz, Hand und Verstand bei der Arbeit. Die große Mehrheit, 68% der Beschäftigten, machen lediglich Dienst nach Vorschrift und 16% der Werktätigen sind emotional ungebunden, d. h. sie haben innerlich bereits gekündigt.“ (Gallup Institut 16.03.2016). Das Mitarbeiterengagement steht dabei in direktem Zusammenhang mit der Arbeitszufriedenheit (Keane 2016, S. 15).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung beleuchtet den demografischen Wandel und den Fachkräftemangel als treibende Kräfte für die Notwendigkeit, Arbeitgeber als attraktive Marken zu positionieren.
2 Theoretischer Hintergrund: Hier werden zentrale Begriffe wie Employer Branding, Arbeitsattraktivität sowie motivationstheoretische Ansätze und deren Relevanz für betriebliche Sozialleistungen erläutert.
3 Fragestellung: Das Kapitel definiert die zentralen Forschungsfragen hinsichtlich der beruflichen Situation von Mitarbeitern sowie der Wirksamkeit verschiedener Anreizsysteme.
4 Methodik: Hier wird der Forschungsansatz einer quantitativen Querschnittstudie sowie die Konzeption, Datengewinnung und statistische Auswertung mittels SPSS dargelegt.
5 Ergebnisse: Dieses Kapitel präsentiert die deskriptiven und multivariaten Daten zur Befragungspopulation, zur Wahrnehmung der Arbeitssituation sowie zum Einfluss einzelner Faktoren auf das Empfehlungsverhalten.
6 Diskussion: Die Ergebnisse werden kritisch reflektiert, methodische Limitationen hinterfragt und in den aktuellen Forschungskontext eingeordnet.
7 Schlussfolgerung: Das Fazit fasst die Relevanz der Untersuchung für die Praxis zusammen und gibt Empfehlungen für eine mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur.
Schlüsselwörter
Corporate Culture, Employer Branding, Employee retention, Human Resource Management, Sozialleistungen, Arbeitsattraktivität, Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung, Arbeitszufriedenheit, Personalgewinnung, Unternehmensführung, Betriebliches Gesundheitsmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie Unternehmen ihre Attraktivität als Arbeitgeber durch gezielte Maßnahmen und freiwillige Sozialleistungen steigern können, um qualifiziertes Personal zu gewinnen und langfristig zu binden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Die zentralen Felder umfassen das Employer Branding, die Arbeitszufriedenheit, die Rolle von Führungskräften sowie die Effektivität verschiedener betrieblicher Anreizsysteme.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es, empirisch zu untersuchen, welche betrieblichen Leistungen einen messbaren Einfluss auf die Arbeitsattraktivität haben und wie diese Erkenntnisse in eine optimale Strategie zur Fachkräftesicherung überführt werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor führt eine quantitative Querschnittstudie durch, wobei die Daten mittels eines Onlinefragebogens erhoben und anschließend mittels binär logistischer Regression in SPSS ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil der Untersuchung behandelt?
Der Hauptteil deckt den theoretischen Hintergrund ab, erläutert die methodische Herangehensweise und präsentiert detaillierte Ergebnisse der Befragung hinsichtlich der Arbeitsbedingungen und der Akzeptanz von Sozialleistungen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Employer Branding, Employee Retention, freiwillige Sozialleistungen und die Arbeitsattraktivität als multidimensionales Konstrukt.
Warum spielt die Führungskräfteentwicklung laut dieser Studie eine so wichtige Rolle?
Die Studie identifiziert ein bewusstes Führungsverhalten als signifikanten Einflussfaktor auf die Weiterempfehlungsrate des Arbeitgebers, was Investitionen in transformationale Führungskräfteentwicklung legitimiert.
Welche konkreten Sozialleistungen zeigen sich als besonders einflussreich?
Besonders wirksam für die Arbeitgeberattraktivität sind Vergünstigungsangebote, die private Nutzung von Betriebselektronik sowie das Angebot kostenloser Getränke.
Wie unterscheidet sich die Bewertung in kleinen und großen Unternehmen?
Die Studie stellt fest, dass Information und Mitbestimmung in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) prozentual häufiger positiv bewertet werden als in großen Konzernen.
- Citar trabajo
- Domenic Sommer (Autor), 2017, Employer Attractiveness. Arbeitsattraktivität bei MitarbeiterInnen durch freiwillige betriebliche Sozialleistungen stärken, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/412100
