Die Rollen einer Führungskraft im Kontext Gesundheit

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Rollenverständnis
2.1 Einführung in die Rollen-Thematik
2.2 Rollendefinition
2.3 Funktionen von Rollen
2.4 Rollenkonflikte

3 Rollen einer Führungskraft
3.1 Begriffliche Einordnung
3.2 Rollenmodelle

4 Rollen der Führungskraft im Kontext Gesundheit
4.1 Gesundheitsfördernde Rollen der Führungskraft
4.2 Die Rollen am Beispiel eines Gesundheitszirkels

5 Fazit

6 Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Mensch-Person-Rollen-Modell (Fourier, 2016)

Abbildung 2: Rollenmodell nach Mintzberger (1973) (modifiziert nach Puckett, 2016, S. 23)

Abbildung 3: Rollen einer Führungskraft nach Hettl, 2013, S. 39 (Eigene Darstellung)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Das SAR-Modell: Anforderungen und Ressourcen (Modifiziert nach Schneider, 2012, S. 33)

1 Einleitung

Die Relevanz einer erfolgreichen Führung wird unter der Betrachtung der aktuellen Entwicklungen und Trends in der Arbeitsbevölkerung von zunehmender Wichtigkeit geprägt (Gesetzliche Unfallversicherung, 2014, S. 9). Der demographische Wandel, die Zunahme an Beschäftigten mit Migrationshintergrund und die Weiterentwicklung von Beschäftigungsformen stellen neue Herausforderungen an die Führungsrolle dar (ebenda).

Führungskräfte fungieren nach dem Arbeitsschutzgesetz als Verantwortliche für die Gesundheit und die Arbeitssicherheit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie sollten im Rahmen ihrer Führungsrolle vorliegende Gefährdungen beurteilen und entsprechende Maßnahmen treffen zur Sicherung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten. Einzelne Aufgaben, wie Unternehmensführung, personale Führung und Selbstführung verdeutlichen die Komplexität von Führung (Gesetzliche Unfallversicherung, 2014, S. 11).

Bei der Betrachtung der Führungsentwicklung und -theorien bilden die Rollenkonzepte eine Grundlage zum Verständnis von Führung (Lippmann, S. XIX). Die Ausgestaltung dieser Rollen wird zum einem beeinflusst durch die eigenen Vorgesetzten und zum anderen durch die vorliegenden Rahmenbedingungen für eine optimale Rollenübernahme (ebenda).

Anhand einer systematischen Literaturrecherche werden zur Betrachtung des Themas „Führungsrollen“ folgende Fragestellungen untersucht:

x Was sind Rollen bzw. welche Rollen nimmt die Führungskraft speziell ein? x Inwiefern haben die Rollen einer Führungskraft Einfluss auf die Gesundheit der Beschäftigten im Unternehmen?

Nach dem einleitenden ersten Kapitel wird im zweiten Kapitel ein Überblick über verschiedene Rollenkonzepte geschafft und verdeutlich inwiefern Rollen tägliche Entscheidungen bestimmen. Im dritten Kapitel werden die verschiedenen Rollen einer Führungskraft mit den jeweiligen Aufgaben aufgezeigt. Im vierten Kapitel erfolgt eine Einordung der Führungsrollen in den Kontext Gesundheit. Die Ergebnisse dieser Arbeit werden im letzten Kapitel zusammengefasst.

2 Rollenverständnis

„Die ganze Welt ist eine Bühne, und alle Frau´n und Männer bloße Spieler. Sie treten auf und gehen wieder ab, Sein Leben lang spielt mancher eine Rolle, Durch sieben Akte hin.“ - William Shakespeare

Aus Shakespears Zitat ist zu erkennen, dass Rollen im privaten sowie im beruflichen Leben entscheidend für verschiedene Handlungen in der Interaktion mit unterschiedlichen Menschen sind. Im folgenden Kapitel wird ein Rollenverständnis gegeben, um anschließend die Rolle der Führungskraft näher erläutern zu können (Fourier, 2016).

2.1 Einführung in die Rollen-Thematik

Zu Beginn ist eine Abgrenzung des Phänomens „Rolle“ vom Menschen und der Person sinnvoll. Dieser Schritt verfolgt neben der Schaffung erforderlicher Definitionsklarheit vor allem das Ziel, Personen von den Rollen zu distanzieren. Einerseits gelingt es dadurch besser, diese zu erkennen und mit ihnen umzugehen, andererseits werden so Verschmelzungsphänomene vermieden (Fourier, 2016). Ein brauchbares Verständnis für Rollen vermittelt das so genannte Mensch-Person-Rolle-Modell (M-P-R-Modell).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Mensch-Person-Rollen-Modell (Fourier, 2016)

Darin bezeichnet der Mensch die Summe aller Möglichkeiten und Potenziale. Dies beinhaltet zum Beispiel die Möglichkeiten des Fühlens, des Sprechens, des Denkens, des Handelns und des Wollens. Jeder Mensch verfügt über diese und viele weitere Möglichkeiten, was bedeutet, dass sie auf dieser Ebene weites gehend gleich sind. Weiterhin sind auf dieser Ebene die Sehnsüchte der Menschen angeordnet, was ein Grund dafür ist, dass die Motivation annähernd bei jedem auf die gleiche Weise funktioniert (Fourier, 2016).

Nach der Geburt werden aus den Menschen im Verlauf der Sozialisation eigenständige Personen, als welche sie von der Umwelt wahrgenommen werden. Sozialisationsprozesse weisen kulturelle und nationale Übereinstimmungen, jedoch persönlich unendliche Unterschiede auf. Daraus resultiert, dass Personen als einzigartig angesehen werden. Im Verlaufe der Sozialisationsprozesse werden die auf der Ebene des Menschen angelegten Möglichkeiten zu Tatsachen, prägenden Merkmalen, Verhaltensweisen, Kompetenzen sowie Stärken und Schwächen. Auf der Ebene der Person sind das eigene Image, Benehmen, Auftreten, die eigene Selbstdarstellung und Selbstinszenierung verankert. Die Bezeichnung „Person“ beinhaltet auch die jeweiligen „Masken“, die die Mitmenschen, wie Eltern, Freunde, Chefs und Mitarbeiterinnen sowie Mitarbeiter sehen wollen/sollen (Fourier, 2016).

Eine Rolle definiert die Stellung einer Person im sozialen System, in der Familie, im Unternehmen oder in der Gesellschaft. Sie beschreibt die Anforderungen, welche extern bestimmt werden und denen die Rollenträger ausgesetzt sind. Manche davon sind klar und eindeutig ausgesprochen, andere sind klar, jedoch nicht ausgesprochen und eine dritte Kategorie ist unklar, aber nicht minder wichtig (Fourier, 2016).

Unter der nächsten Überschrift wird der Rollenbegriff anhand verschiedener Definitionen näher erläutert.

2.2 Rollendefinition

Aus soziologischer Sicht (Makroperspektive) sind Rollen die Verhaltenserwartungen, die an eine Person mit einem spezifischen gesellschaftlich festgelegten Profil auf einer bestimmten Position oder Statusstelle in ihrer Interaktion mit anderen Personen und anderen Profilen gerichtet werden. Die Erwartungen müssen als konkretes Verhalten verkörpert werden, sodass einem die Rolle wortwörtlich „auf den Leib geschrieben“ ist (Heuring & Petzold, 2005, S. 10). In der soziologischen Literatur existiert eine Vielzahl von unterschiedlichen Rollenkonzepten, welche 1977 von Wiswede in zwei Kategorien unterteilt wurden:

1) Das normative Konzept, welches die soziale Rolle als Erwartungen defi niert, die gegenüber dem Inhaber sozialer Positionen bestehen.
2) Das behaviorale Konzept, welches die soziale Rolle als Verhalten defi niert, das gegenüber anderen Positionsinhabern in einer sozialen Struk tur geäußert wird.

In der Sozialpsychologie (Meso- und Mikroperspektive) bedeutet die Rolle eine Attribution spezifischer Verhaltensweisen an eine Person in ihrer Interaktion mit anderen Personen und deren Interaktionsverhalten. Dies stellt eine sozialbehaviorale Perspektive dar, welche die konkreten Verhaltensweisen (Rollenverhalten) fokussiert. Diese Perspektive wird auch als „Rolle als Skript“ beschrieben. Diese betont die heuristische Funktion von Rollen im individuellen Sozialverhalten. Individuen wenden dabei ein prototypisches Verhalten in prototypischen Situationen an (Heuring & Petzold, 2005, S. 12). Die sozialpsychologische Literatur stellt das Individuum als „Rollenspieler“ in den Vordergrund und richtet das Augenmerk auf das handelnde Subjekt, welches auf bestimmte Rollenerwartungen in spezifischer Weise reagiert. Dabei werden die Bereiche des sozialen Systems oder die soziale Struktur eher vernachlässigt. Aus diesem Grund bezieht sich diese Ausarbeitung weniger auf die sozialpsychologische Definition einer Rolle und mehr auf die Rollendefinition der Soziologie.

2.3 Funktionen von Rollen

Rollen können einzelnen Personen deutlich machen, was sie in welchem sozialen Kontext zu tun haben und somit eine Leitlinie bieten und dadurch das Leben erleichtern. Sie vereinfachen das Funktionieren von Gruppen und schaffen Bindung an die Gruppe. Die Rollendifferenzierung ist ein Beschreibungsmerkmal für Gruppen und Organisationen (Klug, 2016).

Die Erwartungen, die innerhalb einer Gruppe von anderen Gruppenmitgliedern an eine Rollenträgerin sowie einen Rollenträger gestellt werden, können sich widersprechen und damit zu Rollenkonflikten führen. Auch aus einer anderen Gruppe können widersprüchliche Erwartungen an eine Rollenträgerin beziehungsweise einen Rollenträger gestellt werden. Da die meisten Menschen Mitglied in verschiedenen Gruppen sind, erscheinen häufig Rollenkonflikte. Um welche Konflikte es sich dabei handelt, wird im nächsten Abschnitt deutlich (Klug, 2016).

2.4 Rollenkonflikte

Bei unerfüllten Erwartungen einer Rollenträgerin und eines Rollenträgers kann es zu Konflikten kommen, die in Intra-, und Interrollenkonflikt sowie in defizitäres Rollenwissen, Ressourcenmangel und Person-Rolle-Konflikt gegliedert werden.

Intra-Rollenkonflikt (intra= innerhalb): Der Intra-Rollenkonflikt stellt einen Konflikt dar, der aufgrund einer einzigen Rolle entstehen kann. Die Vielzahl an Erwartungen, die an eine Rollenträgerin beziehungsweise an einen Rollenträger in ihrer/seiner Rolle gestellt werden, sind häufig die Ursache dafür, dass widersprüchliche oder miteinander unvereinbare Erwartungen entstehen (Barthel & Heidemann, 2017, S. 97-100).

Inter-Rollenkonflikt (inter= zwischen): Als Inter-Rollenkonflikt wird ein Konflikt verstanden, der aufgrund widersprüchlicher Erwartungen an verschiedene Rollen entstehen kann, da jede Person Träger mehrerer Rollen ist (ebenda).

Defizitäres Rollenwissen: Das Defizitäre Rollenwissen beschreibt einen Konflikt, der entstehen kann, wenn Rollenträgerinnen und Rollenträger nicht das nötige Wissen über die Aufgaben der jeweiligen Rolle sowie über die relevanten Anspruchsgruppen inklusive aller Interessen besitzen (Barthel & Heidemann, 2017, S. 97-100).

Ressourcenmangel: Rollenkonflikte können auch entstehen, wenn die Mittel, die benötigt werden um eine Rolle auszuführen, nicht vorhanden sind. Auch wenn die Rollenträgerin beziehungsweise ein Rollenträger eine Rolle den Erwartungen entsprechend ausführen möchte, jedoch die nötigen Ressourcen nicht zur Verfügung stehen, kann es zu Konflikten kommen (ebenda).

Person-Rolle-Konflikt: Diese Art von Konflikt ist vorhanden, wenn sich Rollenerwartungen nicht mit den persönlichen Interessen und Bedürfnissen einer Person vereinbaren lassen. Die Rollenträgerin beziehungsweise der Rollenträger ist nicht fähig oder nicht gewollt, eine Rolle auszuführen. Überforderung ist ein Beispiel für einen Person-Rolle-Konflikt. Eine Lösung für einen derartigen Konflikt wäre, eine Anpassung der Rolle an die Person (ebenda).

Damit das interaktive Rollenhandeln erfolgreich funktionieren kann und es zu keinen Komplikationen kommt, müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein. Rollen sind abhängig von den Erwartungen verschiedener Bezugsgruppen. Dabei ist es zum einen notwendig, diese Erwartungen mit den unterschiedlichen Rollen einer Person und deren persönlichen Bedürfnissen zu vereinbaren. Zum anderen müssen die Erwartungen eindeutig definiert und die Mittel für die Erfüllung gegeben sein. Für den bewussten Umgang mit einer oder mehreren Rollen hat das persönliche Selbstmanagement eine große Bedeutung (Härri, Schwarz & Schwarz, 2006, S. 82).

Rollenträgerinnen und Rollenträger können Konflikte vermeiden, indem sie sich in jeder Situation bewusst sind, welche Rolle benötigt wird und in welcher Rolle sie sich befinden. Folgende Fragen können dabei hilfreich sein:

x Welche Rollen wurden bisher erfolgreich ausgeübt?

x Welche Rollen erhielten bisher zu wenig Beachtung?

x Was wird benötigt, um sich in allen Rollen sicher bewegen zu können? x Wo sind Schnittstellen der auszuübenden Rollen zu erkennen?

Voraussetzung für ein so genanntes erfolgreiches Rollen-Management ist demnach die Selbstreflexion in Form regelmäßiger und unterschiedlicher Feedbacks (Härri, Schwarz & Schwarz, 2006, S. 82).

Auch in Organisationen bieten Rollen die notwendige Koppelung zwischen Zielen, Zwecken und Bedürfnissen verschiedener Personen. Welche Rollen dabei einer Führungskraft zugeschrieben sind, wird im anschließenden Kapitel beleuchtet.

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