Telearbeit. Neue Arbeitsform im Strukturwandel der Erwerbstätigkeit

Gliederung

1. WANDEL DER ERWERBSSTRUKTUREN

2. DEFINITION VON TELEARBEIT
2.1 HEIMBASIERTE TELEARBEIT
2.2 CENTERBASIERTE TELEARBEIT
2.3 MOBILE TELEARBEIT

3. ENTWICKLUNG UND VERBREITUNG VON TELEARBEIT
3.1 ENTWICKLUNG UND VERBREITUNG DER TELEARBEIT IN DEUTSCHLAND
3.2 VERBREITUNG DER TELEARBEIT IN EUROPA
3.3 VERBREITUNG DER TELEARBEIT IN DEN USA

4. VOR- UND NACHTEILE VON TELEARBEIT
4.1 VOR- UND NACHTEILE AUS ARBEITGEBERSICHT
4.2 VOR- UND NACHTEILE AUS ARBEITNEHMERSICHT

5. DIFFUSIONSPROBLEME DER TELEARBEIT
5.1 EXKURS: GRUNDLAGEN DES NEUEN SOZIOLOGISCHEN INSTITUTIONALISMUS
5.1.1 Institutionen
5.1.2 Legitimation
5.2 TELEARBEIT - LEGITIMATION UND ADAPTION

6. FAZIT

7. LITERATURVERZEICHNIS

8. ABBILDUNGSVERZEICHNIS

1. Wandel der Erwerbsstrukturen

Seit den fünfziger Jahren des zwanzigsten Jahrhunderts haben Informationsund Telekommunikationstechnologien - insbesondere damit verbunden der Computer - die Arbeitswelt zunächst langsam, dann aber immer schneller, revolutioniert. So nutzten 1979 erst 14% der in Deutschland beschäftigten Arbeitskräfte einen Computer, während es 1999 bereits 63% waren¹

Parallel zu dieser Entwicklung ist auch ein Wandel von der traditionellen Industriegesellschaft zu einer Dienstleistungsgesellschaft beobachtbar. Gingen im Bereich des sekundären Sektors, also dem industriellen Sektor, seit den sechziger Jahren massiv Arbeitsplätze verloren, so wuchs die Beschäftigtenzahl im tertiären Sektor, dem Dienstleistungssektor, seit dieser Zeit um 7,7 Millionen. Einen Großteil der Arbeitsplatzverluste im industriellen Sektor wurde somit vom Dienstleistungssektor kompensiert²

Innerhalb des tertiären Sektors scheint sich ein quartärer Sektor (siehe Abbildung 1) herauszubilden Dieser sogenannte Wissens- sektor ist gekennzeichnet durch neue Technologien und Wissensarbeit und könnte eine neue Wissensgesell- schaft hervorbringen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Das Vier-Sektoren-Modell³

Die Tätigkeit im sekun- dären Sektor war zu Beginn des zwanzigsten Jahrhun- derts geprägt von Taylorismus und Fordismus. F. W. Taylor entwickelte die wissenschaftliche Betriebsführung mit dem Ziel, durch eine Zerlegung der Tätigkeit in kleine Teilaufgaben und die Trennung von planenden und ausführenden Tätigkeiten, eine Steigerung der Effizienz zu erreichen⁴

Mit der Einführung des Fließbandes durch Henry Ford zur Herstellung der „Thin Lizzy“ und der damit verbundenen Zerlegung der Arbeit in eine Vielzahl einfachster Handgriffe, führte diese wissenschaftliche Betriebsführung zu starken Produktivitätssteigerungen auf der einen Seite, aber zu einer Entfremdung von der Arbeit auf der anderen Seite, was zu Motivationsverlusten und geringer Arbeitszufriedenheit bei den Mitarbeitern führte⁵.

Bereits Ende der dreißiger Jahre des zwanzigsten Jahrhunderts erkannte man aber durch die Hawthorne-Studien, dass nicht nur die Veränderung physischtechnischer Arbeitsbedingungen einen Einfluss auf die Produktivität hat, sondern insbesondere auch soziale Faktoren⁶.

Trotzdem ist das Prinzip der tayloristischen Arbeitsteilung bis heute in Unternehmen vorherrschend. Seit Mitte der achtziger Jahre ist aber erkennbar, dass Unternehmen immer stärker flexiblere Produktionssysteme einführen. So wurde gerade in der Automobilindustrie Gruppenarbeit und Fertigungsinseln eingeführt, wo die Mitarbeiter gemeinsam die Verantwortung für Produktion, Qualität der Produkte und Einhaltung von Terminen innehaben⁷.

Im Bereich der Dienstleistung ist ein Trend in Richtung informations- und wissensorientierten Tätigkeiten erkennbar. Diese Entwicklung könnte wie bereits oben erwähnt zu einer neuen Informationsgesellschaft führen. Hier ist zu überlegen, ob die traditionellen Arbeits- und Organisationsstrukturen noch ausreichend sind, da die sogenannten Wissensarbeiter (Programmierer, Designer, Unternehmensberater etc.) als Träger des Kapitals, mit Hilfe der Informations- und Kommunikationstechnologien nicht mehr zwingend an einen zentralen Ort gebunden sind. Eine solche Dezentralisierung durch eine zunehmende Flexibilisierung der Arbeit in zeitlicher und räumlicher Hinsicht ist auch erkennbar⁸.

Die vorliegende Seminararbeit wird sich mit der Flexibilisierung der Arbeit in räumlicher Hinsicht beschäftigen - der Telearbeit.

Unter der Forschungsfrage, warum Telearbeit in Deutschland immer noch so selten anzutreffen ist, soll eine eingehende Definition zunächst ein grundsätzliches Verständnis dieser neuen Arbeitsform herstellen.

In der anschließenden Betrachtung der Entwicklung und Verbreitung der Telearbeit in Deutschland, Europa und den USA wird zum Einen erklärt werden, wie sich die Telearbeit in Deutschland entwickelte und warum es gerade in den USA und Großbritannien mehr Telearbeiter gibt als in Deutschland.

Danach werden die Vor- und Nachteile dieser Beschäftigungsform aus Sicht der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer beleuchtet.

Anschließend wird mit Hilfe des Neuen Soziologischen Institutionalismus versucht zu erklären, warum Telearbeit trotz der sicherlich vorhandenen Vorteile Skepsis entgegengebracht wird, um dann mit einem Fazit zu schließen, welches die Zukunftschancen der Telearbeit analysieren wird.

2. Definition von Telearbeit

Es gibt viele verschiedene Definitionen von Telearbeit, die den Schwerpunkt der Betrachtung auf den Ort der Tätigkeit, die verwendeten Medien oder die Beziehung zum Auftraggeber legen. In einer sehr treffenden Definition bezeichnet Kordey Telearbeit als eine „ wohnortnahe Arbeit [ ] an mindestens einem Arbeitstag pro Woche, wobei die (Zusammen-) Arbeitüber räumliche Entfernungen hinweg unter primärer Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien .

erfolgt und eine Telekommunikationsverbindung zum Arbeitgeber bzw. Auftraggeber zur Ü bertragung von Arbeitsergebnissen genutzt wird. “ ⁹ Grundsätzlich ist der Begriff Telearbeit aber sehr weit auszulegen, wobei insbesondere der Ort der Tätigkeit aufgrund der heutigen Technik (z.B. Wireless Lan) an Relevanz verliert¹⁰. Neben dieser grund- legenden Definition ist es auch möglich, Telearbeit in verschiedene Formen zu unterteilen und zu beschreiben (Abbildung 5). So wird in der Literatur grundsätzlich heimbasierte Telearbeit, centerbasierte Telearbeit und mobile Telearbeit unterschieden, wobei häufig Mischformen auftreten Hauptseminar: Arbeit und Ungleichheit in modernen Gesellschaften.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Telearbeitsformen¹¹

2.1 Heimbasierte Telearbeit

Unter heimbasierter Telearbeit versteht man Telearbeit, die in einer starken Verbindung mit einem häuslichen Arbeitsplatz steht. Hier kann noch einmal zwischen (isolierter) Teleheimarbeit und alternierender Telearbeit unterschieden werden¹².

Der radikalste Ansatz von Telearbeit ist die Teleheimarbeit. Der Teleheimarbeiter arbeitet ausschließlich in seiner Wohnung, wo er eine komplette Büroausstattung installiert hat. Durch modernste Kommunikationstechnik erhält er seine Aufträge und liefert seine Ergebnisse an die Unternehmenszentrale¹³.

Diese Form der heimbasierten Telearbeit konnte sich insbesondere in Deutschland nicht durchsetzen, da sie zu sehr der normalen Heimarbeit ähnelt, welche als Arbeit für Arme stigmatisiert ist¹⁴.

Bei der alternierenden Telearbeit verrichtet der Beschäftigte seine Arbeit teilweise zu Hause und teilweise im Betrieb. Diese Form der heimbasierten Telearbeit bezeichnet also eine „ [ ] temporäre Kombination von traditionellen Arbeitsorten mit dem heimbasierten Telearbeitsplatz. “ ¹⁵

Alternierende Telearbeit scheint in Deutschland eine höhere Akzeptanz bei Arbeitnehmern als auch bei Arbeitgebern zu finden, doch gerade auf Arbeitgeberseite finden sich Obergrenzen für die akzeptierte „Fehlzeit“ ihrer zu Hause arbeitenden Mitarbeiter. So wurde in einem Telearbeitsprojekt von BMW herausgefunden, dass „ 77% der Führungskräfte [ ] ein bis zwei Tage Telearbeit pro Woche für eine Obergrenze [halten]. “ ¹⁶

Um Raumkosten zu sparen ist es hier auch möglich, im Rahmen von Desksharing den persönlichen Schreibtisch eines Angestellten abzuschaffen und einen Schreibtisch von mehreren Mitarbeitern nutzen zu lassen¹⁷.

2.2 Centerbasierte Telearbeit

Centerbasierter Telearbeit ist der Versuch, mehrere Telearbeitsplätze in Wohnortnähe der Beschäftigten räumlich zu konzentrieren, wobei sich verschiedene Arten von centerbasierter Telearbeit unterscheiden lassen¹⁸.

Ein Satellitenbüro ist ein Telezentrum, das von einem Unternehmen in zum Beispiel strukturschwachen Gebieten errichtet und betrieben wird, um Arbeitnehmer zu beschäftigen, die am Hauptsitz teurer wären¹⁹.

Demgegenüber wird das Nachbarschaftsbüro von mehreren Unternehmen genutzt²⁰.

Ein Telearbeitscenter wird von einem Dienstleistungsunternehmen errichtet mit dem Zweck, anderen Unternehmen gegen Entgelt dezentrale Arbeitsplätze zur Verfügung zu stellen, die mit der modernsten Technologie ausgestattet sind²¹.

Schließlich bezeichnet man Center, die von einem Unternehmen geführt werden und Telekommunikationsdienstleistungen anbieten CallCenter) als Teleservicecenter²².

[...]

¹ Vgl. Gehle, Michael: Telearbeit - Ein Drei-Länder-Vergleich. Tectum Verlag, Marburg 2003, S. 1

² Vgl. Willke, Gerhard: Die Zukunft unserer Arbeit. Campus Verlag, Frankfurt am Main/New York 1999, S. 52-55

³ Übernommen aus: Willke, Gerhard (1999), S. 48

⁴ Vgl. Willke, Gerhard (1999), S. 57

⁵ Vgl. Willke, Gerhard (1999), S. 77

⁶ Vgl. Jung, Hans: Personalwirtschaft. Oldenbourg Wissenschaftsverlag, München 2001, S. 372

⁷ Vgl. Willke, Gerhard (1999), S. 78

⁸ Vgl. Gehle, Michael (2003), S. 3-5

⁹ Kordey, N./Korte, W.B.: Telearbeit erfolgreich realisieren. Vieweg Verlagsgesellschaft, Wiesbaden 1996, S. 11

¹⁰ Vgl. Schat, Hans-Dieter (2002), S. 17

¹¹ Übernommen aus: Gehle, Michael (2003), S. 55

¹² Vgl. Gehle, Michael (2003), S. 55-56

¹³ Vgl. Schat, Hans-Dieter (2002), S. 25

¹⁴ Vgl. Ebd., S. 26

¹⁵ Gehle, Michael (2003), S. 56

¹⁶ Niggl, Marcus: Die Einführung von Telearbeitern. In: Zeitschrift Führung und Organisation, Heft 4/1999, S. 223

¹⁷ Vgl. Schat, Hans-Dieter (2002), S. 27

¹⁸ Vgl. Gehle, Michael (2003), S. 56

¹⁹ Vgl. Schat, Hans-Dieter (2002), S. 30

²⁰ Vgl. Gehle, Michael (2003), S. 56

²¹ Vgl. Ebd., S. 57

²² Vgl. Ebd., S. 57