Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit den Aufgaben und Bereichen der Personalauswahl, welche durch das Management genau geplant und durchgeführt werden müssen, um die richtige Auswahl zu sichern.
Die Personalauswahl gehört zur Personalwirtschaft, welche die Personalbedarfsplanung / Personalbedarfsdeckung, den Personaleinsatz, die Personalentlohnung und die Personalführung umfasst. Mit dem ersten Instrument, Personalbedarfsplanung und -deckung, wird zunächst das Personal geplant, indem der summarische und analytische Personalbedarf ermittelt wird. Danach erfolgt die Personalbeschaffung, mit der wir uns im Nachfolgenden beschäftigen. Die Personalentwicklung, sprich die Aus- und Weiterbildung des Personals, und die Personalfreisetzung gehören ebenfalls zu den Instrumenten der Personalbedarfsplanung und -deckung.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
2. Vorbereitungen für die Auswahlverfahren
2.1 Interne Personalbeschaffung
2.2 Externe Personalbeschaffung
3. Verfahren für die Personalauswahl
3.1 Bewerbungsunterlagen
3.2 Selbstpräsentationen in sozialen Netzwerken
3.3 Personalfragebogen
3.4 Vorstellungsgespräche
3.5 Testverfahren
4. Entscheidung und Einstellung
5. Fazit mit Bezug zum Schulunterricht
6. Verknüpfung des Themas „Personalauswahlverfahren“ mit dem Thema „Geschlechtsspezifische Berufswahl“
7. Literatur
1. Einführung
Technologie, Maschinen, Rohstoffe und Kapital sind bekanntermaßen wichtige Ressourcen für ein Unternehmen. Doch eines der wichtigsten Ressource ist das Personal und die durch dessen erstellte Arbeitsleistung, denn die Wettbewerbsfähigkeit und ein langfristiger Unternehmenserfolg sind nur durch die effektive Auswahl des Personals möglich. Aus diesem Grund gewinnt die Humanausstattung eines Unternehmens immer mehr an Bedeutung und das Personalmanagement steht vor großen Herausforderungen.[1]
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit den Aufgaben und Bereichen der Personalauswahl, welche durch das Management genau geplant und durchgeführt werden müssen, um die richtige Auswahl zu sichern.
Die Personalauswahl gehört zur Personalwirtschaft, welche die Personalbedarfsplanung / Personalbedarfsdeckung, den Personaleinsatz, die Personalentlohnung und die Personalführung umfasst. Mit dem ersten Instrument, Personalbedarfsplanung und -deckung, wird zunächst das Personal geplant, indem der summarische und analytische Personalbedarf ermittelt wird. Danach erfolgt die Personalbeschaffung, mit der wir uns im Nachfolgenden beschäftigen. Die Personalentwicklung, sprich die Aus- und Weiterbildung des Personals, und die Personalfreisetzung gehören ebenfalls zu den Instrumenten der Personalbedarfsplanung und -deckung.[2]
2. Vorbereitungen für die Auswahlverfahren
Den Ausgangspunkt für die Personalbeschaffung bildet der Personalbedarf in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und räumlicher Hinsicht, welcher in der Personalbedarfsplanung / Personalbedarfsdeckung ermittelt wird. Die Planung der Personalbeschaffung hat die Aufgabe, alle Maßnahmen festzulegen, die notwendig sind, um freie Stellen neu zu besetzen. Das Unternehmen soll durch die Beschaffung bedarfsgerecht und kostengünstig mit qualitativen Arbeitskräften versorgt werden. Potenzielles Personal wird durch die Personalwerbung beschafft, welche die Informationsfunktion, die Aktionsfunktion und die Selektionsfunktion umfasst. Diese sollen sowohl über das Unternehmen und die Stelle informieren, als auch potenzielle Bewerber mit erforderlichen Qualifikationen ansprechen und zu einer Bewerbung bewegen.[3]
Man kann Personal intern und/oder extern beschaffen. Vor der Personalauswahl sollte sich ein Unternehmen überlegen, welche Art der Personalbeschaffung (intern oder extern) für sie die sinnvollste darstellt. Die Entscheidung ist situationsabhängig, da beide Möglichkeiten ihre Vor- und Nachteile haben, welche in den anschließenden Tabellen aufgelistet sind.
2.1 Interne Personalbeschaffung
Bei der internen Personalbeschaffung wird das Personal innerhalb eines Unternehmens beschafft. Das bedeutet, dass die zu besetzende Stelle mit einem Mitarbeiter besetzt wird, welcher bereits im Unternehmen tätig ist. Dies kann beispielsweise durch eine innerbetriebliche Stellenausschreibung, durch die Personalhomepage oder durch die Empfehlung eines Mitarbeiters geschehen.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten[4] [5]
2.2 Externe Personalbeschaffung
Die externe Personalbeschaffung bezeichnet die Mitarbeitersuche außerhalb des Unternehmens. Das bedeutet, dass die zu besetzende Stelle mit einer Arbeitskraft besetzt wird, welche vorher noch nicht im Unternehmen gearbeitet hat beziehungsweise gegenwärtig arbeitet. Dies kann beispielweise durch Stellenanzeigen in Zeitungen, durch die Bundesagentur für Arbeit oder Hochschulmarketing geschehen.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
3. Verfahren bei der Personalauswahl
Nachdem potenzielle Bewerber intern und/oder extern herangezogen wurden, beginnen die Personalauswahlverfahren. Diese sind die zeit- und kostenaufwändigste Phase der Personalbeschaffung. Dem Arbeitgeber stehen mehrere Verfahren zur Eignungsdiagnose zur Verfügung, um die Kandidaten nach der Übereinstimmung des Anforderungsprofils der Stelle zu selektieren. Die Verfahren sollten die Prognosevalidität (Gültigkeit) sicherstellen, indem die zukünftige Arbeitsleistung eines Bewerbers exakt prognostiziert wird. Diese müssen also diejenigen Kriterien messen, welche tatsächlich gemessen werden sollen. Aber auch die Reliabilität (Zuverlässigkeit) sollte sichergestellt werden, damit die Auswahlentscheidung nicht von den subjektiven Eindrücken abhängt und der Zeitablauf gewährleistet ist. Die Verfahren sollten eine geringe Komplexität aufweisen, also einfach handhabbar sein sowie geringe Zeit und Kosten verursachen. Außerdem sollte das Verfahren auch eine hohe soziale Qualität haben, so dass dem Bewerber die Informationen zu den Arbeitsanforderungen und Arbeitsbedingungen transparent sind. Schlussendlich sollte das Verfahren auch legal sein, so dass die Rechte der Bewerber nicht missachtet werden.[6]
3.1 Bewerbungsunterlagen
Die Verfahren der Personalauswahl beginnen zumeist mit den Bewerbungsunterlagen. Durch diese schriftlichen Unterlagen, zu denen in der Regel „ein Anschreiben, ein Lebenslauf, ein Lichtbild und eine Zusammenstellung aller Schul-, Ausbildungs- und Arbeitszeugnisse sowie möglicherweise Referenzen gehören“[7], lernt der Stellenausschreiber den Stellensuchenden zunächst einmal kennen. Die Bewerbungsunterlagen bieten die erste Arbeitsprobe und somit gleichzeitig die erste Vorauswahl, indem hinsichtlich der Kriterien, wie zum Beispiel die Übereinstimmung des Bewerberprofils mit dem Anforderungsprofil der Stelle, Zeugnisse, Ausbildungen oder Dauer der Berufspraxis selektiert wird.[8] Aus diesem Grund sollte der Bewerber auf die Art der Darstellung, die Sauberkeit und Fehlerfreiheit, aber auch auf die Vollständigkeit der Unterlagen vor der Einreichung achten.
Bei dem Inhalt der schriftlichen Bewerbungsunterlagen gibt es internationale Unterschiede. Beispielsweise fordern viele Unternehmen in Deutschland und auch in den Vereinigten Staaten zusätzlich ein Motivationsschreiben, während es in Großbritannien üblich ist, das Geburtsdatum nicht anzugeben, um eine Altersdiskriminierung zu verhindern.[9]
3.2 Selbstpräsentation in sozialen Netzwerken
Um weitere Informationen über Bewerber, die nicht bereits aus deren Bewerbungsunterlagen resultieren, zu gewinnen, nutzt der Arbeitgeber für weitere Auswahlen die Selbstpräsentation des Bewerbers in sozialen Netzwerken. Dieses Verfahren wird S ocial Media Screening genannt. Vor allem werden hierfür facebook.com, twitter.com und instragram.com genutzt, auf denen der Bewerber möglicherweise seine Hobbys, seine Freunde, private Fotos von ihm und Aufschluss über Gruppenmitgliedschaften liefert. Diese Selbstpräsentation hat einen erheblichen Einfluss auf die Personalauswahl, da der Arbeitgeber überwiegend nicht mehr zu einem Bewerbungsgespräch oder zu ähnliche Verfahren einlädt, wenn der Bewerber für ihn negative Eigenschaften online preisgibt. Jedoch ist das Social Media Screening auf privaten Netzwerken ohne Zustimmung des Bewerbers rechtlich umstritten.[10]
Für das Heranziehen von Informationen gibt es aber auch berufsorientierte soziale Netzwerke, wie XING.com, was für das Unternehmen zulässig ist. Auf diesen Netzwerken verbinden sich Berufstätige aller Brachen, um Jobs, Mitarbeiter, Aufträge, Kooperationspartner, fachlichen Rat oder Geschäftsideen zu suchen und zu finden.[11]
3.3 Personalfragebogen
Die Personalfragebogen dienen dazu, dass für die Unternehmung aussichtsreiche Bewerber offene Fragen beantworten. Ein solcher Fragebogen wird meist nach Analyse der Bewerbungsunterlagen und von Unternehmen mit einer großen Anzahl von Bewerbern vorgelegt. Die Fragen sollen über alles Weitere, das den Arbeitgeber interessieren könnte, informieren. Es sind beispielsweise Fragen wie eventuelle Kündigungsfristen beim derzeitigen Arbeitgeber oder zur Gehaltsvorstellung. Eine Sonderform bildet der biographische Fragebogen, welcher „nicht nur objektive Daten des Lebenslaufs und des Berufswegs, sondern auch subjektive und nicht unmittelbar berufsbezogene Daten wie z.B. Hobbys, Ämter, Berufe der Eltern, das Verhalten in erlebten Konfliktsituationen oder Einstellungen zu bestimmten Themen“[12] beinhaltet. Dieser bietet eine hohe Validität, da die Antworten das zukünftige Arbeitsverhalten prognostizieren.
Das Unternehmen muss bei der Erstellung und Verwendung von Fragestellungen in Personalfragebogen die Grenzen zum Umfang des Fragerechts, die vom Bundesarbeitsgericht entwickelt wurden, das Recht auf den Persönlichkeitsschutz des Bewerbers sowie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beachten. Außerdem wird hierbei nach § 94 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats benötigt, sofern dieser existiert.[13]
3.4 Vorstellungsgespräche
Nach den Analysen der Bewerbungsunterlagen, gegebenfalls des Social Media Screenings und des Personalfragebogens erfolgt das Vorstellungsgespräch für die bisher vom Unternehmen ausgewählten Bewerber. Es findet eine direkte Kontaktaufnahme statt, so dass sowohl das suchende Unternehmen als auch der Bewerber selbst einen persönlichen Eindruck bekommen. Ziel des Vorstellungsgesprächs ist außerdem die Überprüfung der in den Verfahren zuvor (Bewerbungsunterlagen, Personalfragebogen, etc.) gemachten Aussagen und die Ermittlung fehlender Daten des Bewerbers. Das Gespräch bildet ein Interview, welches biographische Daten und auch Persönlichkeitsmerkmale des Stellensuchenden beinhaltet. Dieses Interview lässt sich auch in drei Sonderformen durchführen: Gruppeninterview, Stressinterview oder Tiefeninterview (Offenbarung unbewusster Einstellungen, Werte und Motive).[14]
[...]
[1] vgl. Dachroth, 2017
[2] vgl. Holtbrügge, 2013, 101-102
[3] vgl. Holtbrügge, 2013, 107-109
[4] vgl. Holtbrügge, 2013, 109
[5] vgl. Holtbrügge, 2013, 109
[6] vgl. Holtbrügge, 2013, 117-118
[7] vgl. Holtbrügge, 2013, 119
[8] vgl. www.esf-epm.de, 2008
[9] vgl. Holtbrügge, 2013, 119-120
[10] vgl. Holtbrügge, 2013, 121
[11] vgl. www.xing.com, zuletzt aufgerufen am 17.0.2018
[12] Holtbrügge, 2013, 122-123
[13] vgl. Weigelt, 2015
[14] vgl. Holtbrügge, 2013, 125
- Quote paper
- Anonymous,, 2018, Personalauswahlverfahren. Aufgaben und Bereiche, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/414412
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