Lohnungleichheiten zwischen Männern und Frauen

Gliederung

1 Einleitung

2 Begriffliche Grundlagen
2.1 Gender Pay Gap
2.1.1 Unbereinigter Gender Pay Gap
2.1.2 Bereinigter Gender Pay Gap

3 Gründe für Lohnungleichheiten
3.1 Beschäftigungsumfänge
3.1.1 Arbeit auf Minijobbasis und in Teilzeit
3.2 Gesetzliche Voraussetzungen
3.3 Ursachen für den bereinigten Gender Pay Gap

4 Folgen des Gender Pay Gap
4.1 Gender Lifetime Earnings Gap
4.2 Unterschiede in den Höhen der Renten - Der Gender Pension Gap

5 Ansätze zur Reduktion der Lohnungleichheiten
5.1 Gesetz für Lohntransparenz
5.2 Quotenregelungen
5.3 Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf

6 Schlussbetrachtung

Abbildungsverzeichnis:

Abbildung 1: Bruttoverdienstunterschiede zwischen Frauen und Männern aus dem Jahre

Abbildung 2: Gewährung arbeits- und sozialrechtlicher Leistungen

Abbildung 3: Gender Pension Gap nach höchstem Berufsabschluss in %

Abbildung 4: Gender Pension Gap nach Alterskohorten

1 Einleitung

Lohnunterschiede bei Männern und Frauen sind gegenwärtig ein relevantes politisches Thema. So begründet die Bundesregierung die Umsetzung aktueller Maßnahmen bei- spielsweise mit den Differenzen im Verdienst von Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh- mern.

Deutschland gehört beim Thema Entgeltgleichheit im Vergleich zu anderen EU-Län- dern zu den Schlusslichtern. Der Unterschied zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenlöhnen, auch als Gender Pay Gap bezeichnet, beträgt hierzulande knapp 21 Prozent. Die Meinungen dazu können verschiedener nicht sein. Während z.B. das arbeitgebernahe Institut der deutschen Wirtschaft IW diese Zahlen als nicht beunruhigend betrachtet und somit keinen Handlungsbedarf sieht, analysieren Forscher am Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut WSI der Hans-Böckler-Stiftung diesen Sachverhalt als deutliche Diskriminierung.

Die folgende Arbeit soll einen ersten Einblick in das Thema Lohnungleichheiten in Deutschland geben. Nachdem der Begriff des Gender Pay Gap der Verständlichkeit wegen genau definiert wird, wird auf die Ursachen dieser Ungleichheiten genauer ein- gegangen. Da man Gründe sehr weitreichend erfassen kann, wird der Fokus auf den Minijobs und dem Gesetz des Ehegattensplittings liegen. In Kapitel 4 wird besonders auf die Konsequenzen eingegangen, welche der Gender Pay Gap mit sich bringt. In- tensiv wird hierbei auf den Gender Pension Gap, den geschlechtsspezifischen Unter- schied in Höhe der Renten eingegangen. Da es von großer Bedeutung ist, sich mit Lohndiskriminierungen zu befassen, insbesondere diesem Phänomen entgegenzu- steuern, werden in Kapitel 5 drei Maßnahmen vorgestellt, welche zu einer Reduktion verhelfen sollen, oder schon dazu verholfen haben.

Abgerundet wird diese Hausarbeit mit einer Schlussbetrachtung.

2 Begriffliche Grundlagen

Um ein gutes Verständnis für den Verlauf der Arbeit zu gewähren, werden in diesem Kapitel die relevanten Begriffe genauer erklärt.

2.1 Der Gender Pay Gap

Schon seit Jahren ist der Gender Pay Gap ein von der EU verwendeter Indikator, der die Benachteiligung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt prägnant zum Ausdruck bringt. (Klenner 2016: 5) Mit dieser Lohnlücke werden die prozentualen Unterschiede der durchschnittlichen Bruttoeinkommen zwischen abhängig beschäftigten Frauen und Männern beschrieben. Nach Destatis werden Beschäftigte der öffentlichen Verwaltung, der Landwirtschaft sowie Arbeitnehmende in Betrieben mit weniger als 10 Beschäftigten nicht berücksichtigt (destatis 2016).

Für die europäische Kommission stellt der Gender Pay Gap einen bedeutenden Beleg für die Beurteilung der Gleichheit zwischen Männern und Frauen dar. Wie bereits erwähnt steht Deutschland mit einem Wert von 22 Prozent auf Platz 4 der höchsten Verdienstabstände nach Estland, Tschechien und Österreich. (Statista 2014)

Zur Identifikation der erläuterten geschlechtsspezifischen Verdienstunterschiede wer- den in der Regel zwei Indikatoren herangezogen. Diese sind der bereinigte und der unbereinigte Gender Pay Gap. Im Folgenden werden beiden Indikatoren definiert.

2.1.1 Der unbereinigte Gender Pay Gap

Laut statistischem Bundesamt werden beim unbereinigten Gender Pay Gap die Durch- schnittsverdienste aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in allgemeiner Form mit- einander verglichen. Mithilfe dieses Indikators wird ebenso der Teil des Verdienstun- terschiedes erfasst, der durch z.B. schlechtere Zugangschancen von Frauen in Bezug auf bestimmte Positionen oder Berufe verursacht wird. (Finke, Dumpert, Beck 2014: 44)

Bei der Berechnung des unbereinigten Gender Pay Gaps stützt sich das statistische Bundesamt auf einheitliche Vorgaben, welche vom statistischen Amt der europäischen Union, Eurostat, vorgegeben werden. Nach diesen Vorgaben wird der unbereinigte Gender Pay Gap als Differenz zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenver- diensten weiblicher und männlicher Arbeitnehmer in Prozent der durchschnittlichen Bruttostundenverdienste männlicher Arbeitnehmer definiert (Eurostat 2008).

2.1.2 Der bereinigte Gender Pay Gap

Durch die bereinigte Lohnlücke wird dargestellt, wie hoch der unbereinigte Gender Pay Gap wäre, wenn sich Frauen und Männer auf dem Arbeitsmarkt nicht wesentlich un- terscheiden würden, sprich sich in Bezug auf z.B. Arbeitszeiten gleichen würden. Bis- lang wurden im Jahre 2010 und 2013 Analysen durch Walter Joachimiak in dieser An- gelegenheit durchgeführt, wobei bestimmte arbeitsmarktrelevante Faktoren aus dem Gender Pay Gap herausgerechnet wurden. Mithilfe eines statistischen Verfahrens, im Normalfall die Oaxaca-Blinder-Dekomposition¹, wird simuliert, wie hoch der Gender Pay Gap ausfallen würde, wenn zwischen Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt keine besonderen Unterschiede vorliegen würden. Wie die Grafik veranschaulicht, kam nach den Berechnungen von DESTATIS folgendes Ergebnis hervor:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Bruttoverdienstunterschiede zwischen Frauen und Männern aus dem Jahre 2010 (Joachimiak 2013)

Die auf der rechten Seite der Grafik aufgelisteten Faktoren tragen im Wesentlichen zu den Verdienstunterschieden von Frauen und Männern bei. Die Aspekte Führungs- und Qualifikationsanspruch, Beruf und Branche und Beschäftigungsumfang beanspruchen

Trotz Berücksichtigung dieser erklärenden Anzeichen, verbleibt ein unerklärter Rest von 1,27 Euro Bruttostundenverdienst, wie in der Grafik oben rechts zu erkennen ist. Dieser Rest wird als bereinigter Gender Pay Gap bezeichnet und betrug laut statisti- schem Bundesamt für das Jahr 2010 knapp sieben Prozent. (Klenner 2016: 6) Das bedeutet, dass Frauen auch bei gleicher Tätigkeit und Qualifikation im Durchschnitt sieben Prozent weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen. Dieser Wert stellt eine Obergrenze der nicht erklärten Verdienstunterschiede da (Finke, Dumpert, Beck 2014: 46).

Ein ganz anderes Ergebnis hat das arbeitgebernahe Wirtschaftsforschungsinstitut IW in Köln erreicht. Durch eine abweichende Datenbasis, dem sozioökonomischen Panel, kommen sie auf einen bereinigten Wert von weniger als zwei Prozent. Allgemein wird von Seiten der Arbeitgeber keine Dringlichkeit gesehen, was das Thema Lohnbenachteiligung von Frauen in Deutschland angeht. (Stettes 2016)

3 Gründe für Lohnungleichheiten

Gründe für Lohndifferenzen zwischen Frauen und Männern sind weitreichend zu fin- den, weshalb eine deutliche Eingrenzung vorgenommen werden muss. In Kapitel 3.1 und 3.2 geht es um Ursachen, welche den unbereinigten Gender Pay Gap betreffen und somit auf bestimmte Charakteristika zurückzuführen sind. In Kapitel 3.3 dagegen werden die Gründe analysiert, die sich nicht mithilfe von Strukturunterschieden erklä- ren lassen und somit mit dem bereinigten Gender Pay Gap zusammenhängen.

3.1 Beschäftigungsumfänge

Dass Frauen häufig teilzeitbeschäftigt sind erklärt knapp 2,1 Prozentpunkte des Unterschiedes in den Stundenlöhnen und die Tatsache, dass sie außerdem eher einer Arbeit auf Minijobbasis nachgehen weitere 1,3 Prozentpunkte.

Im folgenden Kapitel wird näher auf die Thematik der Teilzeitarbeit und den auf minijobbasierenden Tätigkeiten eingegangen.

3.1.1 Arbeit auf Minijobbasis und in Teilzeit

Thomas Ochsner schreibt in seinem Artikel „Gefangen bei 450€“ in der Süddeutschen Zeitung, dass im Jahre 2013 knapp 5 Millionen Menschen in Deutschland, überwiegend Frauen, einen Minijob hatten. Minijobs waren damals als Anreizsystem von Seiten der

Bundesregierung geschaffen worden und sollten als Brücke für sozialversicherungs- pflichtige Beschäftigungen dienen. Dass die Realität jedoch anders aussieht hat Prof. Carsten Wippermann vom Delta-Institut für Sozial- und Ökologieforschung in seiner Stu- die „was junge Frauen wollen“ herausgefunden. Laut ihm ist der Minijob, wenn er als Haupttätigkeit ausgeführt wird, Programm zur Erzeugung lebenslanger ökonomischen Ohnmacht und Abhängigkeit von Frauen. 60 Prozent der von ihm befragten Frauen üben einzig einen Minijob aus, 84 Prozent davon sind verheiratete Frauen. Dies bürge ein großes Risiko für den Lebenslauf, denn die Konsequenz daraus ist, dass man trotz be- ruflicher Ausbildung nicht mehr als qualifizierte Fachkraft gilt. Auch arbeiten nur 14 Pro- zent der Frauen, die früher einen Minijob hatten jetzt in Vollzeit. (Wippermann 2015: 75- 77)

Eine deutliche Benachteiligung ist erkennbar, wenn man die Gewährung und Beanspru- chung arbeits- und sozialrechtlicher Leistungen für Frauen in minijobbasierten Arbeits- verhältnissen analysiert. Denn auch in Minijobs stehen Beschäftigten bestimmte Leis- tungen zu wie Urlaubsgeld oder Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Wie nachfolgende Tabelle zeigt, werden diese Vorgaben in der Praxis nicht umgesetzt. Vielen Frauen sind diese Regelungen nicht bekannt, sie fordern diese nicht ein oder man hält sie ihnen vor. Diese Unkenntnis der Frauen scheint von Arbeitgebern auf gewisse Weise ausgenutzt zu werden. So erhalten beispielsweise 79% der Frauen im Minijob kein Urlaubsgeld.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Gewährung arbeits- und sozialrechtlicher Leistungen (Wippermann 2012: 59)

Auch das Thema Schwarzarbeit ist weit verbreitet. So geben mehr als 80 Prozent der in der von Wippermann aufgesetzten Studie an, dass sie bei anderen Minijob-Beschäftig- ten Schwarzarbeit beobachten. Die Branche spielte dabei keine Rolle.

Obwohl das Image der Minijobs eher negativ ist, darf nicht außer Acht gelassen werden, dass ein Großteil der Frauen diese Jobs ausüben möchte. Nur 25 Prozent der Beschäftigten wünschen sich eine umfangreichere Tätigkeit. (Jöris 2013)

Ein weiterer Faktor ist, dass Frauen deutlich mehr Unterbrechungen in ihren Erwerbstä- tigkeiten vorweisen und auch häufiger in Teilzeit arbeiten. Diese Unterbrechungen ste- hen unter anderem mit den traditionellen Vorstellungen von Arbeitsteilung in einer Part- nerschaft und den immer noch mangelhaften Betreuungsangeboten für Kinder in Ver- bindung. Doch diese Ungleichheit hat als Konsequenz noch mehr Ungleichheit. Da Frauen durchschnittlich weniger verdienen, verzichten sie freiwillig und mit Rücksicht auf das Familienbudget eher als ihre männlichen Partner auf Erwerbstätigkeit. Besonders auch im Hinblick auf die Höhe der Rentenansprüche, welche umso höher ausfallen, je länger Vollzeit gearbeitet wurde, erreichen Frauen in Deutschland nur knapp die Hälfte der entsprechenden Dauer von Männern. (Westermeier, Grabka, Jotzo und Rasner 2017: 238) Diese Thematik wird jedoch noch intensiver in Kapitel 4 behandelt.

Es ist zu sagen, dass sich Teilzeitarbeit oft als Sackgasse erweist, denn ein Recht auf Rückkehr in Vollzeitarbeit ist aktuell nicht gegeben. (Klenner 2016: 13)

3.2 Gesetzliche Voraussetzungen

Dass Frauen oftmals gar keiner Beschäftigung nachgehen, bzw. sich für Minijob oder Teilzeit entscheiden und somit von Ungerechtigkeit betroffen sind, hängt eng mit den aktuellen gesetzlichen Bestimmungen in Deutschland zusammen. Wie Dyrk Scherff in seinem Artikel „lohnt sich Arbeit nach der Babypause?“ der Frankfurter Allgemeinen Sonntagszeitung schreibt, hat besonders das Ehegattensplitting² eine schädliche Wir- kung. Es wird hierbei ein altes konservatives Modell gefördert, schließlich ist die Steu- erersparnis dann am höchsten, wenn ein Partner gar nicht arbeitet und der andere viel verdient. Das bedeutet, dass es oftmals sehr unattraktiv ist für Frauen überhaupt zu ar- beiten, schließlich wird ihr zusätzliches Gehalt belastet. (Scherff 2016)

Im internationalen Vergleich wird deutlich, dass das deutsche System mit die negativsten Anreizsysteme für Frauen setzt. Eine folglich schwache Erwerbstätigkeit und geringe Arbeitsstunden von Frauen sowie ihre Konzentration auf bestimmte Berufe bedeuten folglich eine Menge ungenutztes Potenzial. Dies nur, wenn man einmal von einer Gleich- verteilung der Talente zwischen den Geschlechtern über die Berufe hinweg ausgeht. (Fuchs-Schündeln 2017: 136)

Würde sich beispielsweise der Anteil an Frauen unter den Rechtsanwälten erhöhen und

somit repräsentativer werden, würde dies simultan das Matching von Talenten und Be- rufen verbessern und folglich im Durchschnitt die Produktivität verbessern. Konsequenz wäre ein starker Wachstumseffekt. Fuchs-Schündeln betont, dass in Deutschland häufig von Fachkräftemangel gesprochen wird, an den Universitäten aber Frauen ausgebildet werden, die hinterher nur mit Unterbrechungen oder in Teilzeit arbeiten. (Fuchs-Schün- deln 2017: 135-136)

Selbstverständlich kann man nicht allein das Ehegattensplitting für Lohnungleichheiten und Benachteiligung verantwortlich machen, jedoch ist es ein sehr bedeutender Faktor, der die Arbeitsanreize insbesondere für Frauen drosselt. So kann man diesen Sachver- halt sowohl aus der Gleichstellungsperspektive, als auch aus der Wachstumsperspek- tive betrachten.

3.3 Ursachen für den bereinigten Gender Pay Gap

Frauen würden unabhängig von berücksichtigten Einflussfaktoren wie beispielsweise Berufserfahrung, Dienstalter oder Ausbildungsabschluss ein um 5,4 Prozentpunkte ge- ringeres Einkommen erhalten. Zu beachten ist, dass dieser Wert laut statistischem Bun- desamt nicht allein mit Diskriminierung weiblicher Beschäftigen gleichzusetzen ist. Der unerklärte bzw. bereinigte Gender Pay Gap enthält auch Effekte, die nicht auf lohnrele- vante Unterschiede wie z.B. das individuelle Verhalten in Lohnverhandlungen zurückzu- führen sind.

Da genaue Analysen zu Komponenten des bereinigten Gender Pay Gaps nicht vorliegen, sind detaillierte Aussagen über Gründe schwierig.

4 Folgen des Gender Pay Gap

Folgen von Lohnungleichheiten sind weitreichend und sie alle zu nennen würde den Rahmen dieser Arbeit sprengen. Allgemein ist zu sagen, dass eine deutliche Verringerung gesellschaftlicher Teilhabemöglichkeiten als Konsequenz auftritt. In den kommenden Kapiteln wird näher auf den Gender Lifetime Earnings Gap und die geschlechtsspezifischen Unterschiede in der Höhe der Renten eingegangen.

4.1 Der Gender Lifetime Earnings Gap

Nach einer Studie des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend haben Frauen in ihren Erwerbsverläufen deutlich weniger Einkommen angesammelt als Männer. Der sogenannte Gender Lifetime Earnings Gap liegt über die gesamte Einkommensverteilung bei knapp 49,8 Prozent. Die Lücke ist hierbei am unteren Ende der Lebenseinkommensverteilung am höchsten und nimmt mit steigendem Einkom- men ab. Bereits mit 35 Jahren haben Männer aus diversen Berufssegmenten deutlich mehr Einkommen akkumuliert als Frauen. In Verkaufsberufen beträgt die Lücke mit 55 Jahren sogar 61 Prozent. (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Ju- gend 2016: 9)

4.2 Unterschiede in den Höhen der Renten - Der Gender Pension Gap

Wie in den vorherigen Kapiteln verdeutlicht, unterscheiden sich die Lebens- und Er- werbsverläufe von Männern und Frauen in Deutschland erheblich. Dadurch, dass Frauen im Durchschnitt weniger Stunden pro Woche zu geringeren Löhnen arbeiten, ihre Erwerbsarbeit öfter unterbrechen und häufiger in nicht sozialversicherungspflich- tigen Jobs beschäftigt sind, münden viele Erwerbsbiografien von Frauen in sehr nied- rigen Alterssicherungseinkommen. Die Messgröße Gender Pension Gap wurde entwi- ckelt, um geschlechtsspezifische Einkommensungleichheiten im Lebenslauf zu analy- sieren. Durch ihn wird das Verhältnis der durchschnittlichen persönlichen Alterssiche- rungseinkommen von Frauen gegenüber Männern beschrieben, des Weiteren ist es möglich individuelle ökonomische Erträge der unterschiedlichen Erwerbsbiografien von Frauen und Männern zusammengefasst dazustellen. (Flory 2011: 7)

Im Jahre 2011 lag der Gender Pension Gap bei 59,6 Prozent, was bedeutet, dass Frauen in Deutschland eine um fast 60 Prozent geringere eigene Alterssicherung haben als Männer.

Um den Gender Pension Gap näher betrachten zu können, wird er in die einzelne Segmente Region, Berufsabschluss, Vorhandensein von Kindern, Geburtsjahrgang und Familienstand differenziert. Der Fokus wird in diesem Kapitel bei dem Berufsabschluss und dem Geburtsjahrgang liegen.

Vergleicht man alte und neue Bundesländer wird deutlich, dass der Gender Pension Gap im Osten mit 36,7 Prozent deutlich niedriger ausfällt, als im Westen mit 63,8 Pro- zent. Auch die Konsequenzen der gemeinsamen Entscheidung für Kinder und Ehe auf

die Höhen der Renten sind geschlechtsspezifisch. Sind Frauen verheiratet oder ver-

witwet, so ist der gemessene Gender Pension Gap mit durchschnittlich 64,6 Prozent deutlich höher, als bei Geschiedenen und Ledigen mit 13,4 Prozent.

Eine bedeutende Rolle spielt der höchste berufliche Abschluss, den eine Frau vorzu- weisen hat, denn der Gender Pension Gap verringert sich deutlich, je höher dieser ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Gender Pension Gap nach höchstem Berufsabschluss in % (Flory 2011: 16)

Wie auf der obigen Grafik zu erkennen ist, wurde der höchste Bildungsabschluss an- hand der genannten Berufsausbildung unterschieden und dabei in 5 Kategorien unter- teilt. An dem stufenartigen Verlauf der Balken, die von links nach rechts für die fünf ansteigenden Abschlusskategorien stehen erkennt man, dass der Gender Pay Gap mit zunehmender Qualifikation abnimmt. Während sich in der Gruppe ohne beruflichen Abschluss ein durchschnittlicher Wert von 58,1 Prozent ergibt, beträgt der Gender Pen- sion Gap bei Personen mit Hochschulabschluss nur 35,6 Prozent. (Flory 2011: 16-17)

Betrachtet man die Grafik zum Gender Pension Gap in Bezug auf die Alterskohorten erkennt man, dass dieser rückläufig ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Gender Pension Gap nach Alterskohorten (Flory 2011: 18)

Es lässt sich erkennen, dass der Gender Pension Gap für die älteren Kohorten größer ausfällt. Bei der Gruppe der über 80-Jährigen wurde ein Wert von knapp 66 Prozent festgestellt, während es bei den 65 bis unter 70-Jährigen nur noch 54,3 Prozent sind. Mitverantwortlich für diesen Trend ist die Tatsache, dass eine deutliche Zunahme von Teilzeitbeschäftigung bei simultanem Rückgang von Phasen der Hausfrauentätigkeit zu vermerken ist. (Westermeier, Grabka, Jotzo und Rasner 2017: 235)

Dass Frauen im höheren Alter oftmals nur sehr geringe Rentenansprüche haben, ver- größert das Risiko der Altersarmut enorm. Wird sich im Renten System oder der Gleichstellung der Frauen im Berufsleben nichts ändern, wird die Altersarmut in Deutschland auch noch weiter steigen. Eine Studie des Deutschen Instituts für Wirt- schaftsforschung (DIW) und des Zentrums für europäische Wirtschaftsforschung (ZREW) besagt, dass ohne Reformen im Jahre 2036 rund 20 Prozent der Menschen von Armut im Alter betroffen sein könnten. Und der große Teil von Ihnen werden Frauen sein. (Zeit Online 2017)

5 Ansätze zur Reduktion von Lohnungleichheiten

Da es nicht die eine Lösung für die Reduktion von Ungleichheiten gibt, werden in Ka- pitel 5 drei Ansätze vorgestellt, mit deren Hilfe es gelingen soll den Gender Pay Gap und allgemeine Ungerechtigkeiten auf dem Arbeitsmarkt einzudämmen. Beginnend mit dem Gesetz für Lohntransparenz wird auf erlassene Quotenregelungen eingegangen. Final werden knapp einige Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familien und Beruf genannt.

5.1 Das Gesetz für Lohntransparenz

Anfang 2017 wurde vom Bundestag in einem Gesetzentwurf das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen erlassen. Es soll verhindern, dass Arbeitgeber Frauen und Männer für die gleiche Arbeit verschieden bezahlen. Der Kern des Gesetztes ist der individuelle Auskunftsanspruch über das Gehalt von Kollegen in vergleichbaren Positionen. Ab sofort können Beschäftigte in Unternehmen ab 200 Mitarbeitern erfahren, welche Summen ihre Kollegen verdienen. Sind Unternehmen tarifgebunden, läuft dieser Auskunftsanspruch über die Betriebsräte.

Ziel ist es, Arbeitnehmern einen Einblick in die Lohnstrukturen ihrer Unternehmen zu ermöglichen. Dabei kann immer nur der Durchschnittsverdienst einer Vergleichs- gruppe gefragt werden und nicht nach dem Gehalt einzelner Beschäftigter. (Bund-Ver- lag 2017)

Die Süddeutsche Zeitung schreibt, dass viele Unternehmen auf die neue Regelung nicht vorbereitet seien. Nur knapp ein Drittel hat bisher Lohnungleichheiten im eigenen Betrieb untersucht, viele anderen wissen nicht, ob es Benachteiligungen gibt. (Neel 2017) Familien- und Frauenministerin Schwesig sieht die neue Regelung positiv und sagt: „Ich bin überzeugt, dass das neue Gesetz langfristig zu einem Kulturwandel in den Unternehmen und der Gesellschaft beitragen und das Tabu gebrochen wird, über Geld nicht zu sprechen.“ (Schwesig 2017) Schwesig bekommt jedoch Gegenwind von den Grünen und den Linken. Sie bezeichnen das neue Gesetz als Alibi-Politik und beanstanden, dass die Regelung erst ab Betriebsgrößen von mehr als 200 Mitarbeitern gelten und somit den meisten Frauen nichts bringen würden. (Neel 2017)

Ob das Lohntransparenzgesetz tatsächlich zu mehr Gleichstellung und weniger Lohnungerechtigkeiten führt ist aktuell nicht erkennbar, jedoch ist es ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung.

5.2 Quotenregelungen

Im Januar 2016 wurde in Deutschland das Gesetz für eine feste Geschlechterquote in Aufsichtsräten erlassen. Werden Posten frei, so müssen diese so lange mit Frauen besetzt werden, bis ein Anteil von 30 Prozent erreicht ist. Forschungsdirektorin Gender Studies des DIW Berlins merkt an, dass die Regelung schon erste Auswirkungen zeige. So haben Unternehmen mit fester Geschlechterquote den Frauenanteil in ihren Aufsichtsräten auf 27 Prozent erhöht, das sind über vier Prozentpunkte mehr als im Vorjahr.

In den Vorständen großer deutscher Unternehmen ist der Frauenanteil dagegen immer

noch sehr gering, die Entwicklung läuft schleppend. Die Schwierigkeit hierbei ist, dass Frauen generell in Führungspositionen unterrepräsentiert sind. Um dies zu ändern bräuchte man ambitionierte Ziele und eine konsequente Umsetzung. Dafür ist jedoch ein Umdenken gefordert, ebenso Veränderungen in den Unternehmenskulturen und den Unternehmensorganisationen. (Holst 2017)

Besonders auffällig sind die Unterschiede zwischen einzelnen Branchen. Speziell die Finanzbranche fällt zurück. So stagniert beispielsweise bei den Banken der Frauenanteil in den Aufsichtsräten bei ca. 21 Prozent. Auch aus weiteren Studien ist bekannt, dass es Frauen im Finanzsektor schwerer als in anderen Branchen haben.

5.3 Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Die (Un-)Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist ein Dauerthema in Politik, Gesell- schaft, Wissenschaft und Wirtschaft. Auch wenn sie erwerbstätig sind, leisten Mütter einen Großteil an Haus- und Sorgearbeit. Trotzdem haben Väter oder kinderlose Frauen deutlich bessere Aufstiegschancen und höhere Einkommen. Folge ist, dass die Familienplanung immer weiter nach hinten verschoben wird oder ganz ausbleibt. Auch wenn das Thema Kinder und Karriere die letzten Jahre auch für Männer interessant geworden ist, übernehmen diese nach wie vor mehrheitlich die Rollen der Familiener- nährer. Die Vereinbarkeitsfrage ist folglich eine geschlechtsspezifische. Mütter wollen mehr berufliche Chancen, Väter mehr Teilhabe am Familienleben.

Während Väter durchschnittlich 20 Stunden pro Woche für Kinderbetreuung und Hausarbeit aufwenden, tun dies Mütter 40 Stunden. Diese Ungleichverteilung wird auch als Gender Care Gap bezeichnet.

Die Gründe für bestehende Vereinbarkeitsprobleme und auch Geschlechterungleich- heiten bei der Aufteilung von Erwerbs- und Familienarbeit sind sehr verschiedenartig. Es wird immer wieder auf die Bedeutsamkeit familienfreundlicher und gleichstellungs- orientierter Rahmenbedingungen in Betrieben und der Politik hingewiesen. In den Be- trieben selbst entscheidet es sich letztendlich, ob Eltern ihre Arbeitswünsche umsetzen können und ob es Konsequenzen hat. Viele Betriebe bieten inzwischen flexible Ar- beitszeiten, wie Gleitzeitmodelle oder komprimierte Arbeitswochen an. Zudem wurde 2015 vom Bundesfamilienministerium ein Memorandum namens „Familie und Arbeits- welt- Die NEUE Vereinbarkeit“ verabschiedet. Das Ziel war, partnerschaftliche Verein- barkeit von Familien und Beruf im Lebensverlauf zu fördern, dafür wurden Leitsätze formuliert. In diesen wurden flexible Arbeitszeitmodelle, berufliche Entwicklungschan- cen, Kinderbetreuungsmöglichkeiten, sowie eine Verbesserung des Grenzmanagement zwischen Beruf und Familienleben festgehalten.

Weitere Regelungen des Gesetzgebers sind das Elterngeld und die Einführung eines Rechtsanspruches auf einen Betreuungsplatz für Kinder ab zwei Jahren. (Bernhardt 2017: 28-33)

6 Schlussbetrachtung

Durch die intensive Auseinandersetzung mit dem Begriff des Gender Pay Gap, den Ursachen, sowie den Konsequenzen, wird deutlich, dass trotz aller bisher getroffenen Maßnahmen dringender Handlungsbedarf besteht. Der bisher eingeschlagene Weg ist wirkungsvoll, jedoch noch nicht ausreichend. Primär sollte das Wissen über Lohnungleichheiten zwischen Frauen und Männern in der Gesellschaft verbreitet werden. Der Mehrheit der Arbeitnehmerinnen ist es nicht bewusst, dass sie benachteiligt werden und weniger Gehalt beziehen als männliche Kollegen.

Am wichtigsten ist es jedoch, dass ein Umdenken in der heutigen Gesellschaft geschieht. Paare sollten Abstand nehmen von der männlichen Versorgerehe, Frauen selbstbewusst für ihre Löhne eintreten und dass gesetzliche Voraussetzungen, wie das Ehegattensplitting, überdacht und ggf. abgeschafft werden.

Man könnte meinen, die Tatsache, dass Frauen für die gleiche Arbeit weniger Lohn erhalten sei abstrus und fehlerhaft, doch ist sie ist sie Realität.

Literaturverzeichnis:

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¹ Die auch als Komponentenzerlegung bezeichnete Methode wird nicht nur verwendet, um An- haltspunkte über die Höhe des bereinigten Gender Pay Gaps zu erhalten, sondern macht auch eine Ursachenanalyse möglich. Grundlage bilden zwei semilogarithmische Regressionsfunk- tionen. (Finke, Dumpert, Beck 2014: 45) dabei den größten Anteil. (Klenner 2016: 5-6) Näher wird jedoch in Kapitel 2 auf die Gründe und Ursachen eingegangen.

² Bei verheirateten Paaren und seit 2013 auch bei eingetragenen Lebenspartnerschaften wird das Jahreseinkommen addiert. Der entstandene Betrag wird halbiert und dafür berechnet man die zu zahlende Einkommenssteuer. Die errechnete Einkommenssteuer wird verdoppelt und das Ergebnis ist die Einkommensteuer, die das Paar zahlen muss. Dieses im Steuerrecht fest- gehaltene Verfahren wird als Ehegattensplitting bezeichnet (vereinigte Lohnsteuerhilfe e. V.).