In Zeiten, in denen Mitarbeiter immer häufiger ihren Arbeitgeber wechseln und nur selten über eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen verfügen, müssen Führungskräfte ihren Mitarbeitern viele Anreize bieten, um diese an das Unternehmen zu binden. Studien zeigen, dass Mitarbeiter, die nur eine geringe Bindung zu ihrem Arbeitgeber aufweisen und lediglich über eine geringe Arbeitsmotivation verfügen, einen Schaden von bis zu 105 Milliarden Euro jährlich verursachen. Nur Unternehmen, die über motivierte und leistungsfähige Mitarbeiter verfügen, werden auch in Zukunft wirtschaftlich erfolgreich sein. Doch Studien zeigen auch, dass sich nur jeder fünfte Arbeitnehmer durch seinen Vorgesetzten motiviert fühlt, hervorragende Arbeit zu leisten.
Zu Beginn ihrer Arbeitstätigkeit sind Mitarbeiter meist motiviert. Sobald sich diese jedoch nicht wahrgenommen fühlen, die individuellen Bedürfnisse der Angestellten während der Arbeit nicht befriedigt oder sie in ihrer Entwicklung nicht gefördert werden, kann es zur Reduktion ihrer Motivation und Zufriedenheit am Arbeitsplatz kommen. Doch welche Faktoren führen dazu, dass Mitarbeiter im Arbeitskontext auch langfristig eine hohe Leistungsbereitschaft zeigen? Die Führungskräfte spielen hierbei eine der wichtigsten Rollen, denn „Vorgesetzte können vor allem durch Wertschätzung, ehrliches Feedback und Interesse am Menschen“ die Zufriedenheit und die Motivation steigern (Manpower Personaldienstleistungen GmbH &. Co KG, 2017).
Es zeigt sich deutlich das Bild, dass an zukünftige Führungskräfte neue Anforderungen gestellt werden, denn Persönlichkeitseigenschaften wie Offenheit, Sensibilität, Durchsetzungs- und Anpassungsfähigkeit werden immer wichtiger, klassische harte Faktoren, wie beispielsweise eine internationale Berufserfahrung, geraten dagegen weiter in den Hintergrund. Welche Rolle spielt also die Persönlichkeit einer Führungskraft im Bezug auf erfolgreiche Führung? Im Laufe der Führungsforschung hat sich zwar gezeigt, dass der Führungserfolg nicht allein von den Charaktereigenschaften einer Führungsperson abhängt, jedoch „unterscheiden sich aktive und effektive von inaktiven und ineffektiven Führungskräften in verschiedenen Persönlichkeitseigenschaften“(Furtner & Baldegger, 2016).
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Forschungsfragen
1.2 Aufbau der Arbeit
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Definition des Begriffes Führung
2.2 Führung als Gegenstand der Forschung
2.3 Definition des Begriffes Arbeitszufriedenheit
2.4 Definition des Begriffes Arbeitsmotivation
2.5 Abgrenzung der Begriffe Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit
2.6 Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit als Gegenstand der Forschung
2.7 Big-Five Inventory Model
2.7.1 Definition
2.7.2 Bedeutung
2.7.3 Erläuterung des Verfahrens
2.8 Die Zwei-Faktoren Theorie von Frederic Herzberg
2.8.1 Definition
2.8.2 Bedeutung
2.9 Die Bedürfnispyramide von Abraham Maslow
2.9.1 Definition
2.9.2 Bedeutung
3 Methoden
3.1 Forschungsdesign
3.2 Operationalisierung
3.3 Stichprobe
3.4 Datenerhebung
3.5 Datenaufbereitung
3.6 Datenanalyse
4 Ergebnisse
4.1 Deskriptive Ergebnisse
4.2 Inferenzstatistik
5 Diskussion
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einfluss der Persönlichkeitseigenschaften einer Führungskraft auf die Arbeitsmotivation ihrer Mitarbeiter. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, wie sich die von Mitarbeitern eingeschätzten Persönlichkeitsmerkmale ihrer Vorgesetzten auf die eigene Motivation auswirken und ob geschlechtsspezifische Unterschiede in der Reaktion auf diese Persönlichkeitseigenschaften bestehen.
- Analyse des Einflusses der Führungspersönlichkeit auf die Mitarbeitermotivation
- Anwendung des Big-Five-Modells zur Erfassung von Persönlichkeitsmerkmalen
- Untersuchung geschlechtsspezifischer Unterschiede im Motivationskontext
- Verknüpfung von Führungsverhalten mit Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit
- Empirische Überprüfung mittels quantitativer Online-Befragung
Auszug aus dem Buch
1. Einleitung
In Zeiten, in denen Mitarbeiter immer häufiger ihren Arbeitgeber wechseln und nur selten über eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen verfügen, müssen Führungskräfte ihren Mitarbeitern viele Anreize bieten, um diese an das Unternehmen zu binden (Toedtmann, 2017a). Studien zeigen, dass Mitarbeiter, die nur eine geringe Bindung zu ihrem Arbeitgeber aufweisen und lediglich über eine geringe Arbeitsmotivation verfügen, einen Schaden von bis zu 105 Milliarden Euro jährlich verursachen (Gallup Inc., 2017). Nur Unternehmen, die über motivierte und leistungsfähige Mitarbeiter verfügen, werden auch in Zukunft wirtschaftlich erfolgreich sein (Lorenz & Rohrschneider, 2007). Doch Studien zeigen auch, dass sich nur jeder fünfte Arbeitnehmer durch seinen Vorgesetzten motiviert fühlt, hervorragende Arbeit zu leisten (Gallup Inc., 2017).
Zu Beginn ihrer Arbeitstätigkeit sind Mitarbeiter meist motiviert. Sobald sich diese jedoch nicht wahrgenommen fühlen, die individuellen Bedürfnisse der Angestellten während der Arbeit nicht befriedigt oder sie in ihrer Entwicklung nicht gefördert werden, kann es zur Reduktion ihrer Motivation und Zufriedenheit am Arbeitsplatz kommen (Toedtmann, 2017b). Doch welche Faktoren führen dazu, dass Mitarbeiter im Arbeitskontext auch langfristig eine hohe Leistungsbereitschaft zeigen? Die Führungskräfte spielen hierbei eine der wichtigsten Rollen, denn „Vorgesetzte können vor allem durch Wertschätzung, ehrliches Feedback und Interesse am Menschen“ die Zufriedenheit und die Motivation steigern (Manpower Personaldienstleistungen GmbH &. Co KG, 2017).
Es zeigt sich deutlich das Bild, dass an zukünftige Führungskräfte neue Anforderungen gestellt werden, denn Persönlichkeitseigenschaften wie Offenheit, Sensibilität, Durchsetzungs- und Anpassungsfähigkeit werden immer wichtiger, klassische harte Faktoren, wie beispielsweise eine internationale Berufserfahrung, geraten dagegen weiter in den Hintergrund (Stokburger & Richter, 2013).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik ein, beleuchtet die Problemstellung, die Zielsetzung sowie die zentrale Forschungsfrage und beschreibt den strukturellen Aufbau der Arbeit.
2 Theoretischer Hintergrund: Hier werden zentrale Fachbegriffe wie Führung, Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation definiert, voneinander abgegrenzt und in den Kontext bestehender Führungstheorien sowie des Big-Five-Modells gestellt.
3 Methoden: Dieses Kapitel erläutert das Forschungsdesign, die Operationalisierung der Variablen, die Zusammensetzung der Stichprobe sowie die Prozesse der Datenerhebung, Datenaufbereitung und Datenanalyse.
4 Ergebnisse: Hier werden die Ergebnisse der deskriptiven statistischen Auswertung und der inferenzstatistischen Analyse (u.a. Regressionsanalysen) vorgestellt und interpretiert.
5 Diskussion: In diesem Kapitel werden die Forschungsfragen auf Basis der Ergebnisse diskutiert, Zusammenhänge interpretiert und kritisch reflektiert.
6 Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen, reflektiert die Arbeit kritisch und gibt einen Ausblick auf mögliche weiterführende Forschungsschwerpunkte.
Schlüsselwörter
Führungskraft, Persönlichkeit, Arbeitsmotivation, Mitarbeiterzufriedenheit, Big-Five-Modell, Emotionalität, Aufgeschlossenheit, Empirische Studie, Regressionsanalyse, quantitative Forschung, Führung, Mitarbeiterbindung, Arbeitskontext, Leistung, Soft Skills
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Seminararbeit befasst sich mit der Frage, wie die Persönlichkeit von Führungskräften die Arbeitsmotivation ihrer Angestellten beeinflusst.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen von Führung, Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit sowie die Anwendung des Big-Five-Persönlichkeitsmodells im beruflichen Kontext.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, den Einfluss von Persönlichkeitseigenschaften von Führungskräften auf die Motivation der Mitarbeiter empirisch zu belegen und zu prüfen, ob geschlechtsspezifische Unterschiede in der Wahrnehmung bestehen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt einen quantitativen Forschungsansatz mit einer Online-Befragung (explanative Studie) und wertet die Daten mittels statistischer Verfahren (Korrelations- und Regressionsanalysen) in R aus.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung, die detaillierte Beschreibung des methodischen Vorgehens sowie die Analyse der erhobenen Daten inklusive deskriptiver und inferenzstatistischer Ergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Führungskraft, Arbeitsmotivation, Big-Five-Modell, Persönlichkeitseigenschaften, Mitarbeiterzufriedenheit und quantitative Analyse sind die prägenden Begriffe.
Welche Persönlichkeitseigenschaften wurden als besonders einflussreich identifiziert?
Die Untersuchung identifiziert vor allem die Dimensionen Emotionalität und Aufgeschlossenheit als signifikante Faktoren für die Motivation der Mitarbeiter.
Wie wirkt sich das Geschlecht der Mitarbeiter aus?
Die Studie zeigt, dass der Einfluss der Führungspersönlichkeit auf die Motivation variiert und dass bei weiblichen Mitarbeitern beispielsweise ein stärkerer Motivationszuwachs bei aufgeschlossenen Führungskräften beobachtet werden kann.
- Quote paper
- Jan Saam (Author), Annika Benner (Author), Jana Tippmann (Author), 2018, Einfluss der Persönlichkeit einer Führungskraft auf die Motivation der Mitarbeiter, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/417418
