In Zeiten, in denen Mitarbeiter immer häufiger ihren Arbeitgeber wechseln und nur selten über eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen verfügen, müssen Führungskräfte ihren Mitarbeitern viele Anreize bieten, um diese an das Unternehmen zu binden. Studien zeigen, dass Mitarbeiter, die nur eine geringe Bindung zu ihrem Arbeitgeber aufweisen und lediglich über eine geringe Arbeitsmotivation verfügen, einen Schaden von bis zu 105 Milliarden Euro jährlich verursachen. Nur Unternehmen, die über motivierte und leistungsfähige Mitarbeiter verfügen, werden auch in Zukunft wirtschaftlich erfolgreich sein. Doch Studien zeigen auch, dass sich nur jeder fünfte Arbeitnehmer durch seinen Vorgesetzten motiviert fühlt, hervorragende Arbeit zu leisten.
Zu Beginn ihrer Arbeitstätigkeit sind Mitarbeiter meist motiviert. Sobald sich diese jedoch nicht wahrgenommen fühlen, die individuellen Bedürfnisse der Angestellten während der Arbeit nicht befriedigt oder sie in ihrer Entwicklung nicht gefördert werden, kann es zur Reduktion ihrer Motivation und Zufriedenheit am Arbeitsplatz kommen. Doch welche Faktoren führen dazu, dass Mitarbeiter im Arbeitskontext auch langfristig eine hohe Leistungsbereitschaft zeigen? Die Führungskräfte spielen hierbei eine der wichtigsten Rollen, denn „Vorgesetzte können vor allem durch Wertschätzung, ehrliches Feedback und Interesse am Menschen“ die Zufriedenheit und die Motivation steigern (Manpower Personaldienstleistungen GmbH &. Co KG, 2017).
Es zeigt sich deutlich das Bild, dass an zukünftige Führungskräfte neue Anforderungen gestellt werden, denn Persönlichkeitseigenschaften wie Offenheit, Sensibilität, Durchsetzungs- und Anpassungsfähigkeit werden immer wichtiger, klassische harte Faktoren, wie beispielsweise eine internationale Berufserfahrung, geraten dagegen weiter in den Hintergrund. Welche Rolle spielt also die Persönlichkeit einer Führungskraft im Bezug auf erfolgreiche Führung? Im Laufe der Führungsforschung hat sich zwar gezeigt, dass der Führungserfolg nicht allein von den Charaktereigenschaften einer Führungsperson abhängt, jedoch „unterscheiden sich aktive und effektive von inaktiven und ineffektiven Führungskräften in verschiedenen Persönlichkeitseigenschaften“(Furtner & Baldegger, 2016).
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Forschungsfragen
- Aufbau der Arbeit
- Theoretischer Hintergrund
- Definition des Begriffes Führung
- Führung als Gegenstand der Forschung
- Definition des Begriffes Arbeitszufriedenheit
- Definition des Begriffes Arbeitsmotivation
- Abgrenzung der Begriffe Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit
- Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit als Gegenstand der Forschung
- Big-Five Inventory Model
- Definition
- Bedeutung
- Erläuterung des Verfahrens
- Die Zwei-Faktoren Theorie von Frederic Herzberg
- Definition
- Bedeutung
- Die Bedürfnispyramide von Abraham Maslow
- Definition
- Bedeutung
- Methoden
- Forschungsdesign
- Operationalisierung
- Stichprobe
- Datenerhebung
- Datenaufbereitung
- Datenanalyse
- Ergebnisse
- Deskriptive Ergebnisse
- Inferenzstatistik
- Diskussion
- Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Seminararbeit untersucht den Einfluss der Persönlichkeit einer Führungskraft auf die Motivation der Mitarbeiter. Ziel ist es, die Zusammenhänge zwischen den Persönlichkeitseigenschaften von Führungskräften und der Motivation ihrer Mitarbeiter zu analysieren und zu erklären. Dabei werden gängige psychologische Modelle und Theorien herangezogen, um die verschiedenen Einflussfaktoren zu beleuchten.
- Beziehung zwischen Persönlichkeitseigenschaften von Führungskräften und Mitarbeitermotivation
- Anwendung von Modellen wie dem Big-Five Inventory und der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
- Analyse der Ergebnisse durch deskriptive und inferenzstatistische Verfahren
- Diskussion der Ergebnisse im Kontext bestehender Forschung
- Ableitung von Schlussfolgerungen und Handlungsempfehlungen
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung der Arbeit stellt die Forschungsfragen und den Aufbau der Arbeit vor. Der zweite Abschnitt befasst sich mit dem theoretischen Hintergrund und definiert zentrale Begriffe wie Führung, Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation. Weiterhin werden relevante Theorien wie das Big-Five Inventory, die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg und die Bedürfnispyramide von Maslow vorgestellt. Im dritten Kapitel werden die Methoden der empirischen Untersuchung erläutert, inklusive Forschungsdesign, Operationalisierung, Stichprobe, Datenerhebung, Datenaufbereitung und Datenanalyse. Die Ergebnisse der Untersuchung werden in Kapitel vier präsentiert, wobei sowohl deskriptive Ergebnisse als auch inferenzstatistische Analysen dargestellt werden. Die Diskussion in Kapitel fünf beleuchtet die Ergebnisse im Kontext bestehender Forschung und erörtert die Bedeutung der Ergebnisse für die Praxis. Das Fazit fasst die wichtigsten Erkenntnisse zusammen und leitet Handlungsempfehlungen ab.
Schlüsselwörter
Führung, Persönlichkeit, Mitarbeitermotivation, Big-Five Inventory, Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg, Bedürfnispyramide von Maslow, empirische Forschung, deskriptive Statistik, inferenzstatistische Analyse.
- Citar trabajo
- Jan Saam (Autor), Annika Benner (Autor), Jana Tippmann (Autor), 2018, Einfluss der Persönlichkeit einer Führungskraft auf die Motivation der Mitarbeiter, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/417418
