Interkulturelle Zusammenarbeit und Kommunikation in Teams

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Ausarbeitung

2. Begriffsklärung
2.1 „Kultur“
2.2 „interkulturelle Kommunikation“
2.3 „interkulturelles Team“

3. Kommunikation in interkulturellen Teams
3.1 Kultureller Aspekt
3.2 Kommunikativer Aspekt

4 Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeit in interkulturellen Teams
4.1 Konkrete Maßnahmen zur Verbesserung der Zusammenarbeit
4.1.1 Projektziele und Aufträge klären
4.1.2 Zwischenergebnisse und Stimmung festhalten
4.1.3 Ergebnisse „feiern“
4.2 Teambestands- und Entwicklungsmaßnahmen

5. Schluss

6. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die Internationalisierung und Globalisierung der Wirtschaftswelt erfordert zunehmende strategische Entscheidungen zu treffen, um den Unternehmenserhalt sicherzustellen. Auch zählt hierzu der Einsatz multikultureller Teams, welche die Anerkennung von Arbeitsergebnissen in diversen Zielländern sicherstellen sollen. Oftmals besteht die Möglichkeit im Rahmen von Rekrutierung von Fachkräften ein multikulturelles Team aufzubauen (Zeutschel und Thomas, 2013, S.31). Ein Aufbau eines kulturellen Teams kann sein Vor- und Nachteile haben. Die Vorteile können sein, dass ein kulturelles Team sich durch innovative Lösungen mit neuen Herangehensweisen, durch neue Perspektiven auszeichnet. Die Gefahren und somit Nachteile können sein, dass die kulturellen Unterschiede zu Konflikten und Widerständen im Team führen können und so die Zusammenarbeit erschwert wird. Meist ist die Konsequenz das nicht erreichen von Zielen durch ineffektive Teams (Kühne, 2011, S.1 f.). Daher gilt es teaminterne Verhaltensweisen zu verstehen und die Zusammenarbeit so zu sichern (Schoop, 2003, S.40).

1.1 Problemstellung

In den folgenden Ausführungen beschäftigt sich der Autor mit positiven und negativen Aspekte multikultureller Tams auf die teaminterne Zusammenarbeit. Solche Gruppen weisen bekanntlich einen sehr großen Erfahrungsschatz, als auch adäquate Fähigkeiten auf, welche zu einer Steigerung der Produktivität führen sollen. Jedoch können ebenso Reibungsverluste auftreten welche sich negativ auf die Produktivität auswirken. Einige Spannungsfelder könnten z.B. die Arbeitseinteilung und –strukturierung sein, die hierarchische Gestaltung oder auch die Gestaltung der Zusammenarbeit und des Wettbewerbs (Helfrich, 2013, S. 189 f.). Im Rahmen dieser Ausarbeitung erhält die Kommunikation einen primären Stellenwert. Im Fokus der Ausarbeitung steht mit welcher gezielten Maßnahme trotz der multikulturellen Teambesetzung eine zielführende Kommunikation sichergestellt werden kann.

1.2 Zielsetzung der Ausarbeitung

Ziel der Ausarbeitung ist es, durch eine Literaturrecherche die Synergien der interkulturellen Zusammenarbeit herauszuarbeiten und darauf folgend Maßnahmen vorzustellen, welche die Kommunikation in multikulturellen Teams verbessern soll. Der Aufbau der Arbeit gestaltet sich nach den vorangegangenen Einführungsworten folgend mit Kapitel 2 der Klärung relevanter Begriffe. Darauf aufbauend wird eine kurze Analyse der Herausforderung der Kommunikation in interkulturellen Teams in Kapitel 3

durchgeführt, gefolgt von Kapitel 4, der Darlegung entsprechender Maßnahmen zur Verbesserung der Zusammenarbeit solcher Teams. Der Schluss, somit Kapitel 5, wird noch einmal Bezug auf die Zielsetzung der Ausarbeit nehmen und ein kurzes Fazit des Autors beinhalten.

2. Begriffsklärung

Zur Sicherstellung eines einheitlichen Verständnisses der verwendeten Begriffe im Rahmen dieser Ausarbeitung, ist es unerlässlich eine Begriffsformulierung vorzunehmen. Hierbei werden unterschiedliche Sichtweisen von diversen Literaturen berücksichtigt

2.1 „Kultur“

Nach Hofstede wird Kultur wie folgt definiert als „The collective programming of the mind that distinguishes the members of one group or category of people from others. […] National Culture is about the value differences between groups of nations and/or regions” (Hofstede-insights, Zugriff am 28.12.2017). Demnach wird Kultur durch die soziale Prägung^[1] einer Gesellschaft ausgedrückt (Haller und Nägele, 2013, S. 10). Wiederum hieraus lässt sich ableiten, dass Kultur erlernt werden kann und diese nicht angeboren ist.

In den weiteren Ausführungen wird gemäß Definition nach Hofstede Kultur als sämtliche Gedanken, Empfindungen und Handlungen, die das menschliche Zusammenleben prägen, verstanden.

2.2 „interkulturelle Kommunikation“

Interkulturelle Kommunikation wird als Kommunikation zwischen Menschen(-gruppen) verschiedener Herkunft definiert (Hepp, 2006, S. 21). Die Besonderheit in der interkulturellen Kommunikation, liegt in der Aushebelung der eigenen kulturellen Prägung, sobald zwei Kulturen aufeinandertreffen (Broszinsky-Schwabe, 2011, S. 36 ff). Kommunikation wird verbal als auch nonverbal ausgedrückt. Bei der nonverbalen Kommunikation liegt die Schwierigkeit beim Erkennen der Bedeutung eines solchen Ausdrucks. Bei der verbalen Kommunikationssituation hingegen gilt es bei unterschiedlichen Sprachen, zuerst eine gemeinsame Sprachebene zu schaffen, auf dieser man sich verständigen kann und so Missverständnisse vorzubeugen. Generell ist für die erfolgreiche Umsetzung der eben genannten Probleme eine Kenntnis über die Kultur des Kommunikationspartners vorauszusetzen (Broszinsky-Schwabe, 2011, S. 37).

Mit dieser Problematik und entsprechenden Maßnahmen wird sich die Arbeit in den weiteren Ausführungen auch beschäftigen.

Unter dem Begriff wird die verbale als auch nonverbale Kommunikation zwischen Angehörigen unterschiedlicher Herkunft in den weiteren Ausführungen verstanden.

2.3 „interkulturelles Team“

Ein Team ist eine Gruppe welche gemeinsam an einem Projekt arbeitet. Diese Personen können einen unterschiedlichen Wissenstand aufweisen, Erfahrungen oder auch andere Blickwinkel zur Lösung einer Aufgabe miteinbringen. Die Interkultur in Teams ist durch Gruppenmitglieder unterschiedlicher Kulturkreise geprägt (Stumpf, 2005, S. 340 f).

In der vorliegenden Ausarbeitung werden die Begriffe „Team“ oder „Arbeitsgruppe“ synonym verstanden.

3. Kommunikation in interkulturellen Teams

Die Kommunikation zwischen Angehörigen unterschiedlicher Kultur stellt im Rahmen interkulturell zusammengesetzter Teams eine große Herausforderung dar. Einige Probleme und Chancen wurden bereits in der Einführung angeführt und sollen nun in den folgenden Abschnitten noch einmal aufgegriffen werden. Zu diesem Zweck wird nach zwei Arten der interkulturellen Kommunikation unterschieden. Die Erste, ist die die Begegnung zweier unterschiedlicher Kulturen, somit der kulturelle Aspekt. Die Zweite ist die Kommunikation im Team, somit der kommunikative Aspekt.

3.1 Kultureller Aspekt

Die Begegnung und Verständigung zwischen zwei Personen oder Gruppen, ist durch deren kulturellen Hintergrund geprägt und daraus ableitend inwieweit man sich mit der anderen Kultur auskennt und sich dieser bewusst ist (Broszinsky-Schwabe, 2011, S.11). Ein gutes Beispiel liefern hier Haller und Nägele (2013, S 2), welche die Ursache von interkulturellen Missverständnissen in der allgemeingültigen Bewertung eigener Kulturstandards sehen. So ist die deutsche Kultur überzeugt, dass eine perfekte Planung einen reibungslosen Ablauf sichert. Daraus folgt, dass wir deutsche unbewusst in unserer Kommunikation einen Schwerpunkt auf Pünktlichkeit und Qualitätsstandards legen. Wohingegen in Frankreich die Menschen eher beziehungsorientierter und machtbewusster sind und durch den deutschen Perfektionismus überfordert sind. Dies führt theoretisch schnell zu Missverständnissen (Haller und Nägele, 2013, S.2). Innerhalb interkultureller Teams wird auch nach den eigenen Kulturstandards gehandelt. Dies führt dazu, dass beim interpretieren oder bewerten von bestimmten Situationen die Mitglieder von ihren kulturellen Grundannahmen ausgehen (Busch und Schenk, 2005, S: 67). Wissen und Kenntnisse über Kulturstandards und die Fähigkeit zum Umgang mit Kulturstandards, sowohl den eigenen wie den fremden, erhöhen die Chancen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit (Thomas, 2005a, S. 30 f).

3.2 Kommunikativer Aspekt

Innerhalb eines interkulturellen Teams sind zwei Herausforderungen besonders präsent. Zum einen die Festlegung der Herangehensweise zur Erreichung eines bestimmten Projektes und zum anderen die unterschiedlichen Kulturen und deren Auftreten, wie bereits im vorherigen Kapitel ausgeführt (Podsiadlowski, 2004, S. 69). Nach Adler steigt die Wahrscheinlichkeit von Missverständnissen innerhalb des Teams, je größer die Kulturunterschiede sind (Adler, 1991). Die meisten interkulturellen Teams haben sprachliche Hürden. Die Sprache nimmt somit eine Schlüsselrolle in der Verständigung ein, da durch sie Missverständnisse als auch Aufklärungen herbeigeführt werden können (Glaser, 2005, S. 74).

4 Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeit in interkulturellen Teams

Das folgende Kapitel beantwortet die Frage, wie die Zusammenarbeit im interkulturellen Team vorangetrieben werden kann, sodass die Vorteile einer interkulturellen Teamzusammensetzung genutzt werden können. Das Verständnis das kulturelle Unterschiede förderlich für die gemeinsame Zielerreichung sein können, bietet einen von Unternehmen ungenutzten Wettbewerbsvorteil (Thomas, 2007, S. 15).

4.1 Konkrete Maßnahmen zur Verbesserung der Zusammenarbeit

Der Aufbau und die Entwicklung eines interkulturellen Teams ist mit diversen Herausforderungen verbunden. Durch gezielte Maßnahmen kann jede der folgenden Hürden verbessert werden (Zeutschel und Thomas, 2013, S. 36).

4.1.1 Projektziele und Aufträge klären

Zu Beginn eines Projektes empfiehlt es sich ein Kickoff-Meeting abzuhalten. Hieraus wird im Vorfeld die Erwartungen und Ziele des abzuschließenden Projektes klargestellt, Teammitglieder gewinnen einen Überblick über die Tätigkeiten und eine Informations- und Entscheidungsstruktur (Teamleiter, Projektverantwortlicher etc.) wird vorgestellt (Zeutschel und Thomas, 2013, S. 36). So soll die Gruppenstabilität gestärkt (durch persönliches Kennenlernen innerhalb des Kickoff-Meetings) und eine gemeinsame Identität der Arbeit(„Wir-Gefühl“) geschaffen werden. So können kulturelle Unterschiede bereits im Vorhinein miteingebracht und berücksichtigt werden (Podsiadlowski, 2004, S. 97).

4.1.2 Zwischenergebnisse und Stimmung festhalten

Im Rahmen regelmäßiger Meetings, sollen neben dem aktuellen Projektstand und Deadlines auch die aktuelle Stimmung im Team widergespiegelt werden. Besonders wahrgenommene Herangehensweisen an Arbeitsaufgaben und Eignungen gilt es in diesem Zusammenhang hervorzuheben (Zeutschel und Thomas, 2013, S. 37). Das Ziel sollte sein, dass die Teammitglieder untereinander frei ihre Meinung äußern können, sich austauschen und auch zuhören. Zusätzlich sollten Teamentwicklungsmaßnahmen neben den Meetings stattfinden, um so eine soziale Verbindung zwischen den Teammitgliedern zu schaffen (Podsiadlowski, 2004, S. 96 + 583). Beim Erreichen wichtiger Zwischenschritte sind Prozessreflexionen in größerem Rahmen empfehlenswert. Es sollte zum einen auf Arbeitsinhalte eigegangen werden, aber auch gerade bei interkulturellen Teams die Qualität der Kommunikation und Kooperation (wie haben die Teammitglieder zusammengearbeitet) hervorgehoben werden. Vor allem am Anfang sollten kleinere Erfolge zum Wohle der Motivation gefeiert werden (Zeutschel und Thomas, 2013, S. 37).

4.1.3 Ergebnisse „feiern“

Das Ende eines Projektes bildet die Präsentation der Teamergebnisse. Hier sollte das gesamte interkulturelle Team vertreten sein, um gemeinsam den erfolgreichen Abschluss des Projektes zu „feiern“ und die Anerkennung für die geleistete Arbeit entgegen zu nehmen. Ratschläge für zukünftige Teams sollten festgehalten und kommuniziert werden. Es gilt für zukünftige Teams zu beachten, dass ein Austausch einzelner Bestands-Teammitglieder, schon zu einer Neubildung der „Teamkultur“ führt. So sollte man ein gut eingespieltes Team, als wertvolle Ressource des Unternehmens ansehen und als „Motor“ für weitere Aufträge (Zeutschel und Thomas, 2013, S. 37).

4.2 Teambestands- und Entwicklungsmaßnahmen

Der Integrationsprozess interkultureller Teams benötigt entsprechendes Know How im Umgang mit den kulturellen Unterschieden und ein gewisses Maß an Erfahrung um eine Lösung interkultureller Konflikte herbeizuführen. Daher liegt es in der Verantwortung der Human Ressource Abteilung, diese Kompetenzen gezielt bei Mitarbeitern aufzubauen. Vor allem Teamleiter sollten entsprechende Qualifikationen vorweisen können, da diese für Integration und Führung interkultureller Teams eine Schlüsselfunktion darstellen (Stumpf, 2005, S. 347 ff). Zum Zwecke der Ent- und Fortwicklung dieser Kompetenzen setzen Unternehmen unterschiedliche strategische „Management-Instrumente“ ein (Thomas, 2007, S.259).

Ein solches Instrument ist das interkulturelle Training. Hier gilt es entscheidende Unterschiede in der Art der Trainings zu machen. Dies bedeutet, dass je nach Bedarf der Weiterentwicklung einer Kompetenz ein gezieltes interkulturelles Training stattfinden sollte. Man unterscheidet in affektive, kognitive oder die verhaltensbezogenen Komponenten der interkulturellen Handlungskompetenz. Beispiele für gezielte Trainings dieser Kompetenzen sind, beim Umgang mit Personen fremder Kultur eine gewisse emotionale Selbstbeherrschung aufweisen zu können (affektives Training), Wissen über kulturelle Unterschiede aufweisen können (kognitives Training) oder bestimmt Verhaltensmuster antrainieren im Umgang mit kulturellen Unterschieden (verhaltensbezogenes Training) (Kinast, 2005, S. 182 f). Folglich ist für ein gegenseitiges Lernen und ein produktives Zusammenwirken einer interkulturellen Gruppe, auch eine ausgebildete interkulturelle Kompetenz notwendig. Häufig wird sie mit der Kenntnis von Gemeinsamkeiten und Unterschieden von Kulturen gleichgesetzt. Der wesentliche Punkt der interkulturellen Kompetenz besteht jedoch eher darin, sich den Einfluss der Kulturen auf das eigene Verhalten sowie auf das Verhalten anderer bewusst zu machen (Kühne, 2011, S. 54).

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^[1] Soziale Prägung: Durch Sozialisierung und Erziehung erworbenes Verständnis