Der Einfluss eines Dialektes bei der Personalauswahl in Deutschland


Seminararbeit, 2018

26 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Tabellen- und Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Personalauswahl
2.1 Definition der Personalauswahl
2.2 Das Bewerbungsgespräch als Methode der Personalauswahl

3. Dialekt als Sprachvarietät des Deutschen
3.1 Standardsprache und Sprachvarietät
3.2 Begriffserklärung des Dialekts
3.3 Deutsche Mundarten der Gegenwart

4. Spracheinstellungen in Deutschland
4.1 Spracheinstellungen gegenüber deutschen Dialekten
4.2 Sprache und Beruf

5. Fazit

Anhang A

Literaturverzeichnis

Tabellen- und Abbildungsverzeichnis

Name Seite

Tabelle 1: Auswertung sympathischer Dialekte der GFM-GETAS

Tabelle 2: Auswertung unsympathischer Dialekte der GFM-GETAS

Abbildung 1: „Können Sie die Mundart hier aus der Gegend sprechen?“

Abbildung 2: „Können Sie einen deutschen Dialekt oder Platt? []“

Abbildung 3: „Wie häufig sprechen Sie im Allgemeinen Dialekt []?“

Abbildung 4: Beliebtheit deutscher Dialekte

Abbildung 5: Auswertung sympathischer Dialekte der GfdS []

Abbildung 6: Auswertung sympathischer Dialekte der IDS []

Abbildung 7: Auswertung unsympathischer Dialekte der GfdS []

Abbildung 8: Auswertung unsympathischer Dialekte der IDS []

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Durch die Erwartungen und Wünsche der Gesellschaft, wie sich jemand zu verhalten hat, ist es auch beim Sprachgebrauch Situationsabhängig ob der Dialekt oder die Standardsprache angemessen und erwünscht ist. Aufgrund dessen konnten sich im Laufe der Zeit gesellschaftliche Normen über das sprachliche Verhalten entwickeln. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage: „Welchen Einfluss hat der deutsche Dialekt auf die Personalauswahl in Deutschland?“. Um diese Frage näher zu untersuchen zu können wird in dieser Arbeit zunächst der Personalauswahlprozess im Allgemeinen beschrieben. Darauf aufbauend wird das Bewerbungsgespräch als eine Methode im Personalauswahlverfahren näher erläutert, da erst in der persönlichen Interaktion und Kommunikation der Dialekt von Relevanz ist. Nach der Erläuterung der Personalauswahl dient der nächste Abschnitt als Wegweiser in Bezug auf die Begrifflichkeiten der Standardsprache und -varietät und dem Dialekt. Im gleichen Zuge werden auch die gegenwärtigen deutschen Mundarten vorgestellt um einen Überblick zu verschaffen. Daran anknüpfend werden in Abschnitt vier die Einstellungen zu deutschen Dialekten und zur deutschen Sprache im Allgemeinen anhand von verschiedenen Umfrageergebnissen erörtert. Die zweite Hälfte des Abschnittes vier widmet sich der Verbindung von Sprache und Beruf und bietet eine Übersicht über allgemeine sprachliche Anforderungen im Beruf in Deutschland. In Abschnitt fünf folgt abschließend ein Fazit in dem jedes Themengebiet (Abschnitt) noch einmal aufgegriffen wird und eine logische Schlussfolgerung und Beantwortung der zu Anfang genannten Fragestellung versucht wird.

Für eine bessere Lesbarkeit dieser Arbeit, wird von einer gendergerechten Schreibweise, also einer ausdrücklichen Verwendung der weiblichen und männlichen Variante, abgesehen. Jedoch soll festgehalten werden, dass unter der männlichen Form (z.B. Bewerber, Befragter, etc.) stets Männer und Frauen gleichermaßen verstanden werden.

2. Personalauswahl

2.1 Definition der Personalauswahl

Die Personalauswahl ist ein Entscheidungsprozess, bei dem eine Person ermittelt werden soll, die den zukünftigen Aufgaben einer vakanten Stelle am besten gerecht wird. Es soll der richtige Mitarbeiter am richtigen Platz sein, denn eine Fehlbesetzung, als Ergebnis einer mangelhaft durchgeführten Personalauswahl, hat Einbußen bei der Arbeitsqualität, den Personalressourcen, dem Kapital und der Zeit eines Unternehmens zur Folge. Hervorgerufen durch beispielsweise Unter- oder Überforderung oder Unzufriedenheit des Mitarbeiters (Cyrus, 2010). Um Ressourcenverschwendung entgegenzuwirken sind fünf Schritte der Personalauswahl zu durchlaufen:

Schritt 1: Als Erstes muss ein angemessenes Anforderungsprofil erstellt werden. Das Anforderungsprofil wird unabhängig von einem Bewerber, sondern auf die vakante Stelle passend erstellt. Im Profil muss explizit dargestellt werden welche Qualifikationen, Fähigkeiten und Fertigkeiten von einem Bewerber verlangt werden. Hierbei kann eine Gewichtung hinzugezogen werden, welche Parameter „wichtig“ oder „sehr wichtig“ sind. Je exakter das Anforderungsprofil ausformuliert ist, desto besser kann von vorne herein selektiert werden welche und wie viele Bewerbungen eingehen (Cyrus, 2010).

Schritt 2: Bei Eingang der Bewerbungen empfiehlt es sich einen Bewertungsmaßstab für die Güte der Bewerbungen zu etablieren, um einen Teil der Bewerbungen aussortieren zu können, wenn diese beispielsweise nicht den formalen Anforderungen entsprechen (Cyrus, 2010).

Schritt 3: Nach der ersten Selektion der Bewerbungsunterlagen, muss nun eine inhaltliche Analyse und Auswertung der Bewerbungsunterlagen stattfinden. Hierbei orientiert man sich hauptsächlich an dem Anforderungsprofil aus Schritt eins, jedoch können auch andere inhaltliche Aspekte, wie die Begründung der Bewerber im Bewerbungsanschreiben oder die inhaltliche formale Richtigkeit der Bewerbung (z.B. Rechtschreibung, Grammatik, etc.) hinzugezogen werden (Cyrus, 2010).

Schritt 4: Konnte man bei der Analyse und Auswertung der Bewerbungsunterlagen potentielle Mitarbeiter finden, so werden diese zu einem weiteren Auswahlverfahren eingeladen. Dies kann beispielsweise in Form eines Einstellungstestes, eines Assessment Centers oder eines Bewerbungsgesprächs stattfinden. Da lediglich die gesprochene Kommunikation bei der Bewerberauswahl für die Thematik der Arbeit von Relevanz ist, wird im Folgenden nur noch das Bewerbungsgespräch erörtert (Cyrus, 2010).

Schritt 5: Auf Basis der Ergebnisse des gewählten Auswahlverfahrens, muss schlussendlich eine Entscheidung auf einen Bewerber fallen. Die Entscheidung selbst ist jedoch oftmals Ermessensangelegenheit des Personalverantwortlichen oder der Geschäftsführung (Cyrus, 2010).

2.2 Das Bewerbungsgespräch als Methode der Personalauswahl

Das Bewerbungsgespräch (Vorstellungsgespräch oder auch Interview genannt), ist eines am häufigsten angewandten Auswahlverfahren, obwohl empirische Studien belegen, dass subjektive Gesprächseindrücke häufig zu Fehlentscheidungen führen (Schuler, 1998). Ein Interview ist in der Regel günstiger als andere Auswahlverfahren und zudem sind Bewerbungsgespräche durch die persönliche Interaktion zwischen Bewerber und Führungskraft flexibel, wodurch sie bei beiden Parteien als beliebtes Instrument anerkannt sind. Durch die Flexibilität des Bewerbungsgesprächs kann der Inhalt dessen von Unternehmen zu Unternehmen und auch von Gespräch zu Gespräch variieren. Der Gesprächsinhalt kann von einer unkonventionellen Unterhaltung bis hin zu einem strukturierten Stressgespräch reichen. Wie das Gespräch geführt wird ist abhängig von dem Sinn, dem Zweck und der Zielsetzung des Gesprächs (Cyrus, 2010; Jetter, 2003). Ein wesentlicher Grund für die Durchführung von Vorstellungsgesprächen ist die Möglichkeit den Bewerber persönlich kennenzulernen und sich einen Eindruck über seine Erscheinung sowie dem Wertesystem und der Motivation, unabhängig von Ergebnissen von vorangeschalteten Verfahren, zu verschaffen. Verknüpft mit diesem Abschnitt des Personalauswahlprozesses ist die, von einem hohen Subjektivitätsgrad behafteten, Frage: „Passt dieser explizite Bewerber auf die ausgeschriebene Stelle und in das Unternehmen im Allgemeinen?“. Diese Frage soll durch den Informationsaustausch zwischen Bewerber und Führungskraft beantwortet werden, da auf diesem Wege beispielsweise fehlende Informationen bei einem lückenhaften Lebenslauf eingeholt werden können. Und auch der Bewerber hat im Vorstellungsgespräch die Möglichkeit seine Erwartungen und Ziele zu formulieren um Missverständnissen, aber auch unrealistischen Vorstellungen entgegenzuwirken. So soll für beide Seiten ein möglichst realistisches Bild über den Bewerber wie auch über das Unternehmen gewonnen werden. Jedoch unterliegt dem Aspekt des Informationsaustausches ein gravierender Unterschied im Machtverhältnis vor. Die Gesprächspartner eines Vorstellungsgesprächs begegnen sich nicht auf Augenhöhe, sondern im Regelfall ist die Rolle des Bewerbers die Unterlegene (Knebel, 2011).

Zusammenfassend betrachtet, ist bei der Durchführung eines Bewerbungsgesprächs eine klare Dominanz der psychosozialen Komponente zu verzeichnen, welche sich in der Zielformulierung, dem Eindruck des Erscheinungsbilds sowie der sozialen Kompatibilität niederschlägt. Dieses hohe Maß an Subjektivität gewinnt stark an Einfluss auf das Entscheidungsverfahren. Der soziale Aspekt des Kennenlernens zielt nicht zuletzt auf die Ergründung der Persönlichkeit des Gegenübers ab. Wie bei den Kenntnissen und Fertigkeiten eines Bewerbers, existiert ein Zusammenhang zwischen bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen und -eigenschaften und der Ausprägung des beruflichen Erfolges. Jedoch ist das Erkennen des Zusammenhangs sehr viel komplexer (Knebel, 2011). Darauf aufbauend kann angenommen werden, dass durch das ungleiche Machtverhältnis eine Distanz aufgebaut wird, die im weiteren Verlauf der Arbeit als entscheidender Faktor für Sympathie oder Antipathie eines Dialektes in der Personalauswahl dienen kann.

3. Dialekt als Sprachvarietät des Deutschen

3.1 Standardsprache und Sprachvarietät

In der Sprachwissenschaft wird die Varietät als eine charakteristische Ausprägung der Standardsprache verstanden (Bußmann, 2002: Varietät). Zwischen den Ausprägungen lassen sich beispielsweise räumliche (Standardsprache, Dialekt), soziale (Soziolekt) oder funktionale (Fachsprachen) Unterscheidungen treffen (Brockhaus, 2018: Varietät). Die damit verbundenen Verschiedenheiten können auf allen sprachlichen Ebenen, d.h. auf Ebene der Phonetik, Phonologie und Morphologie, Syntax, Lexik, Semantik sowie Pragmatik auftreten (Bußmann, 2002: Varietät). Die Standardsprache hingegen wird als ein öffentliches und überregionales Verständigungsmittel in mündlicher und schriftlicher Sprachform umschrieben, welches Normierungen in den Bereichen Grammatik, Artikulation und Orthographie unterliegt und vor allem über das Bildungssystem, jedoch auch über öffentliche Medien und Institutionen kontrolliert und vermittelt wird (Bußmann, 2002: Standardsprache).

Demnach sind für die Definition der Standardsprache zentral, die Normiertheit und Legitimiertheit, die überregionale Gültigkeit sowie die Verwendung der Standardsprache in Bereichen des öffentlichen Lebens. Ein weiteres Merkmal der Standardsprache ist die explizite Übermittlung der Normen sowie der Verwendung der Standardsprache an Schulen (Ammon, 1995). Unter diesen Aspekten ist das sogenannte „Hochdeutsch“ die Standardsprache für das Deutsche und wird als Gegensatz zum regional gebundenen Dialekt, welcher in Abschnitt 2.2 und 2.3 näher erläutert wird, gesehen (Bußmann, 2002: Hochsprache). Die Standardsprache wird in dieser Arbeit mit der Einheitssprache, Hochdeutsch sowie der Standradvarietät gleichgesetzt und synonym verwendet.

3.2 Begriffserklärung des Dialekts

In einem Sprachraum, insbesondere dem deutschen, gibt es unzählige Dialekte, jedoch auch etwas, was laienhaft als „Hochdeutsch“ bezeichnet wird und Bereiche, die dazwischenliegen. Die verschiedenen Dialekte sind demnach unterschiedliche Sprachvarietäten des „Hochdeutsch“. Die wesentlichen Unterschiede zwischen dem Dialekt und der Standardsprache liegen darin, dass das Sprachsystem des Dialekts teilweise ein hohes Maß an Ähnlichkeit zu anderen Systemen aufweist, sodass ein wechselseitiges Verständnis möglich ist. Zudem ist ein Dialekt stets an eine bestimmte geographische Region gebunden und weist damit, im Gegensatz zur Standardvarietät, nur eine begrenzte räumliche Geltung vor. Somit transportieren Mundarten die regionale Identität. Des Weiteren ist keine Schriftlichkeit oder Standardisierung im Rahmen übergreifender Einheitlichkeit bei orthographischen und grammatischen Regeln vorhanden (Ammon, 1995; Bußmann, 2002: Dialekt). Gemeinsame Dialekte entstanden dort, wo ein Zusammenhang des Verkehrs und der Kommunikation gegeben war. Die Einheitlichkeit der Mundarten ist demnach ein Ergebnis einer Vereinheitlichung von Recht und Verwaltung und ist nicht auf die Kontinuität der Bevölkerung zurückzuführen (Bausinger, 1985).

3.3 Deutsche Mundarten der Gegenwart

Im Allgemeinen spricht man vom Dialekt. Im 17. Jahrhundert wurde vom Sprachpfleger Philipp von Zesen die Wortbildung „Mundart“ kreiert, welche seitjeher als Synonym verwendet wird. Jedoch kann der Dialekt erst in konkreter Form (der Mundart) gefasst werden, denn der Dialekt beschreibt lediglich die übergreifenden Sprachfamilien. Demnach geht es bei der Mundart um die Realität der lokal und regional gebundenen Sprache. Die Verteilung der Mundarten hängt mit der Ausbreitung der Stämme in der Landnahmezeit zusammen. Gemeinsame Dialekte entstanden dort, wo ein Zusammenhang des Verkehrs und der Kommunikation gegeben war (Bausinger, 1985). In weiten Teilen Deutschlands werden neben Deutsch als Standardsprache/-varietät noch die regionalen Dialekte gesprochen. Die Beherrschung als auch die tatsächliche Verwendungshäufigkeit dieser Dialekte ist im deutschen Sprachraum sehr unterschiedlich (IDS, 2011). Derzeit werden in Deutschland zwischen Folgenden zwanzig Mundarten unterschieden: Alemannisch, Allgäuisch, Bairisch, Berlinerisch, Fränkisch, Hamburgisch, Hessisch, Kölsch, Mecklenburgisch, Moselfränkisch, Niederrheinisch, Ostfriesisch, Pfälzisch, Ruhrpottdeutsch, Saarländisch, Sächsisch, Saterfriesisch, Schwäbisch, Thüringisch und Westfälisch (DW, 2018).

Die Varietät der Mundarten ist abhängig vom Verhältnis bzw. dem Abstand zur deutschen Einheitssprache. So muss beispielsweise die Einheitssprache „Hochdeutsch“ in Plattdeutschen Regionen, bei denen der Abstand zur Einheitssprache verhältnismäßig groß ist, wie eine Fremdsprache erlernt werden. Jedoch gibt es auch Dialekte, die im Allgemeinen gar nicht als Dialekt betrachtet werden, da der Abstand zur Einheitssprache relativ gering ist. Dies gilt beispielsweise für Ruhrpottdeutsch. Ruhrpottdeutsch gilt bei der Allgemeinheit oftmals nicht als Dialekt, sondern als schlechtes Deutsch, da die Überlegenheit des Hochdeutsch dort ständig gegenwärtig ist. Als Gegensatz dazu werden bairisch-österreichische Dialekte gesehen. Dort wird gelegentlich der Dialekt als „bairische Hochsprache“ bezeichnet (Bausinger, 1985).

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Ende der Leseprobe aus 26 Seiten

Details

Titel
Der Einfluss eines Dialektes bei der Personalauswahl in Deutschland
Hochschule
FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule
Note
2,0
Autor
Jahr
2018
Seiten
26
Katalognummer
V419375
ISBN (eBook)
9783668680951
ISBN (Buch)
9783668680968
Dateigröße
528 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Dialekt, Mundart, Personalauswahl Bewerbung
Arbeit zitieren
Filadelfia Kapp (Autor:in), 2018, Der Einfluss eines Dialektes bei der Personalauswahl in Deutschland, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/419375

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