Auswirkungen einer geänderten Wertevorstellung auf die Motivationstheorie von Herzberg


Hausarbeit, 2018

14 Seiten, Note: 2,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Motivationstheorie nach Herzberg

3 Wertevorstellungen in verschiedenen Generationen6
3.1 Generation X7
3.2 Generartion Y

4 Entwicklung der Wertevorstellung9
4.1 Auswirkungen auf Motivatoren10
4.2 Auswirkungen auf Hygienefaktoren

5 Fazit

6 Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bedürfnispyramide nach Maslow

Abbildung 2: Ergebnisse der Pittsburgh-Studie von Herzberg

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Vergleich der Generationen X und Y

1 Einleitung

„Freundschaft, eine vertrauensvolle Partnerschaft und ein gutes Familienleben gehören zu den zentralen Wertorientierungen der jungen Menschen.“ (Klaffke, 2014, S. 62) So werden die zentralen Werte der Generation Y beschrieben. Wohingegen zentrale Werte der vorhergehenden Generation X mit geschäftstüchtig, pflichtbewusst und loyal dargestellt werden. Dementsprechend ändern sich Wertevorstellungen und Bedürfnisse der Generationen (Pfeil & Kirchgeorg, 2017).

Ob ein solcher Wertewandel sich auf die Arbeitsmotivation und -zufriedenheit auswirkt und einen Einfluss auf die Faktoren der Motivationstheorie von Frederick Herzberg, hat soll in dieser Arbeit untersucht werden und somit folgender Forschungsfrage nachgegangen werden: Welche Auswirkungen hat die geänderte Wertevorstellung der Generation Y auf die Zuordnung von Motivatoren und Hygienefaktoren nach der Motivationstheorie von Herzberg?

Um die Forschungsfrage zu beantworten, wird zunächst die Theorie von Herzberg skizziert und die draus resultierende Einteilung in Motivatoren und Hygienefaktoren dargestellt. Darauffolgend sind die Generationen X und Y charakterisiert, bevor Auswirkungen des Wertewandels auf Herzbergs Theorie erörtert werden und ein Fazit gezogen wird.

2 Motivationstheorie nach Herzberg

Um die Theorie von Herzberg darzustellen, soll zunächst die Motivation näher beschrieben werden. „Motivation – das weist auf Bewegung, auf Antrieb hin.“ (Comelli & Rosenstiel, 2014, S. 1) Motivation hilft uns gegen Ablenkungsreize, Müdigkeit und Erschöpfung anzukämpfen und determiniert die Richtung, Intensität und Ausdauer unseres Handelns (Comelli & Rosenstiel, 2014). Sie lässt sich darüber hinaus auf den Ort der Entstehung gliedern. Es wird in intrinsische und extrinsische Motivation unterschieden. Intrinsisch beschreibt, dass der Anreiz für ein Handeln von der Person selbst kommt. Die Handlung erzeugt für die Person eine Befriedigung. Extrinsisch hingegen bedeutet, dass die Motivation für eine Handlung von äußeren Rahmenbedingungen erzeugt wird. Hierbei ist z. B. die Belohnung beim Erreichen eines Ziels Grundlage für die Motivation (z. B. Entlohnung bei Akkordarbeit) (Comelli & Rosenstiel, 2014). In der betrieblichen Praxis spielen in der Regel extrinsische und intrinsische Motivation zusammen und dementsprechend wirken Anreize sowohl auf die extrinsische, als auch auf die intrinsische Motivation und aktivieren diese. (Comelli & Rosenstiel, 2014, S. 11)

Eine mögliche Einteilung von Motivationsbedürfnisse hat Maslow vorgenommen und die unterschiedlichen menschlichen Motive priorisiert und anhand von Gruppen in eine Bedürfnispyramide eingeteilt. Diese Motivgruppen gelten für alle Menschen (Comelli & Rosenstiel, 2014). Nachfolgend ist diese Pyramide dargestellt.

Abbildung 1: Bedürfnispyramide nach Maslow

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Quelle: Comelli & Rosenstiel, 2014, S. 14)

Hierbei ist von essentieller Bedeutung, dass die niedrigen Bedürfnisse zuerst erfüllt sein müssen, bevor höhere Bedürfnisse relevant und auf die Person wirksam werden. Die untersten vier Gruppen versteht Maslow als Defizitbedürfnisse, eine nicht ausreichende Befriedigung führt zum Erkranken des Menschen, eine ausreichende Befriedigung führt jedoch lediglich zur Vermeidung dieser Erkrankung. Lediglich die letzte Gruppe, die Selbstverwirklichung, nutzt der Person zum Erlangen von psychologischer Gesundheit, sollte dieses Bedürfnis befriedigt sein. Folglich muss die Befriedigung der gesamten Pyramide als Ziel gelten (Comelli & Rosenstiel, 2014). Somit schafft Maslow eine Zweitteilung der menschlichen Bedürfnisse, Defizitmotive und Wachstumsmotive. Eine ähnliche Zweiteilung wird auch von Herzberg verwendet und nachfolgend erläutert.

Eine der meist beachteten Theorien der Arbeitsmotivation ist die 1959 von Herzberg, Mausner und Snyderman vorgestellte Zweifaktorentheorie (Rosenstiel & Nerdinger, 2011). Das Team um Herzberg führte 1959 eine Befragung von Berufstätigen branchen- und hierarchieübergreifend, durch und schlussfolgerte aus den in Abbildung 2 dargestellten Ergebnissen, dieser sogenannten Pittsburgh-Studie, dass es zwei Faktoren zur Arbeitszufriedenheit und -motivation geben muss. Zum einen Satisfier, also Zufrieden-Macher und zum anderen Dissatisfier, somit Unzufrieden-Macher (Comelli & Rosenstiel, 2014). Diese werden nachfolgend erläutert.

Abbildung 2: Ergebnisse der Pittsburgh-Studie von Herzberg

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Quelle: Comelli & Rosenstiel, 2014, S. 143)

Die Dissatisfier werden als Hygienefaktoren bezeichnet, angelehnt an die Medizin, wo Hygiene zur Vermeidung von Krankheiten, jedoch nicht zur Heilung davon, dient. Somit können Hygienefaktoren zur Unzufriedenheit, bei nicht Erfüllen dieser Mitarbeiterbedürfnisse, führen, hingegen tragen diese nicht zum Erlangen von Zufriedenheit bei. Die von Herzberg als Hygienefaktoren verorteten Bereiche (siehe Abbildung 2 „Hygiene“) betreffen vor allem die Arbeitsumgebung, Rahmenbedingungen und werden somit der extrinsischen Arbeitsmotivation zugeschrieben, da diese nicht den Arbeitsinhalt betreffen (Rosenstiel & Nerdinger, 2011).

Hingegen wirken Satisfier auf die intrinsische Arbeitsmotivation und auf die Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers und werden als Motivatoren bezeichnet. Die dargestellten Bereiche, die zu den Motivatoren zugeordnet sind, entsprechen, im Gegensatz zu den Hygienefaktoren, den Arbeitsinhalten (Rosenstiel & Nerdinger, 2011).

Diese dargestellten beiden Faktoren folgen verschiedenen Gesetzmäßigkeiten. Werden Motivatoren durch den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin nicht erfüllt, können sich diese wandeln und zusätzlich, zu nicht erfüllten Hygienefaktoren, Unzufriedenheit generieren. Hingegen können erfüllte Hygienefaktoren keine zusätzliche Zufriedenheit bewirken. Eine Verbesserung von Hygienefaktoren hat somit nur einen Benefit, solange die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine subjektive Unzufriedenheit in einem Bereich der Hygienefaktoren empfindet. Eine weitere Verbesserung der Umstände darüber hinaus hat keinen positiven Einfluss auf die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter (Comelli & Rosenstiel, 2014).

Herzbergs Theorie stützt sich auf eine mittlerweile große Zahl an Untersuchungen und ist darüber hinaus plausibel und leicht verständlich (Rosenstiel & Nerdinger, 2011), ebenso war sie die erste Theorie, die die intrinsische Arbeitsmotivation thematisiert und dargestellt hat (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2014).

Auf eine ausführlichere Beschreibung und Erläuterung der dargestellten Theorie soll hier verzichtet und auf die angeführte Literatur verwiesen werden. Um darlegen zu können, welche Auswirkungen ein Wertewandel der Generationen auf Herzbergs Theorie hat, sollen im Folgenden die Wertevorstellungen der Generation X und Y auszugsweise erläutert werden.

3 Wertevorstellungen in verschiedenen Generationen

Um Personen, die in einer bestimmten Zeitspanne geboren wurden, einteilen zu können, werden unterschiedliche Systeme genutzt. Personen, die in einem Geburtsjahr geboren wurden, können in Kohorten zusammengefasst werden oder, nach gesellschaftlicher und kultureller Prägung, in Generationen klassifiziert werden (Pfeil & Kirchgeorg, 2017). Da das Generationenprinzip im Vergleich zum Kohortenprinzip einen wissenschaftlich fundierteren Ansatz folgt (Pfeil & Kirchgeorg, 2017), soll im Folgenden nur auf den Generationenansatz eingegangen werden.

Das Generationenkonzept beruht auf der Annahme, dass Personen prägende und einschneidende Lebensereignisse, wie z. B. der Fall der Berliner Mauer oder den Reaktorunfall in Fukushima, in einer ähnlichen Lebensphase bzw. Altersabschnitt erlebten. Somit gleichen sich Wertevorstellungen, Lebenseinstellungen und Vorlieben solcher Menschen im ähnlichen Altersabschnitt stärker, als solche Vorstellungen von Individuen, die solche Erlebnisse in einer anderen Lebensphase erfahren haben. Weiterhin sollten, um Personen in Generationen einteilen zu können, nationale Maßstäbe angewendet werden, da einschneidende Ereignisse international nicht die gleichen Auswirkungen und Bedeutungen für Menschen haben (Pfeil & Kirchgeorg, 2017). Nachfolgend wird speziell die Generationeneinteilung für Deutschland erörtert.

Die Generationen, die aktuell im erwerbsfähigen Alter sind, werden bis zum Jahrgang 1965 als Babyboomer, zwischen den Jahrgängen 1966 und 1980 als Generation X und alle ab 1981 geborenen als Generation Y bezeichnet (Pfeil & Kirchgeorg, 2017). Die Jahrgangspanne der Generation Y wird ebenso in der Literatur als Millennials bezeichnet, wohingegen die Generation Y auch als Generation Golf dargestellt wird (Oertel, 2014).

Im Weiteren sollen die Generationen X und Y näher betrachtet werden, da die Generation X den Arbeitsmarkt bereits geprägt hat (Oertel, 2014) und die Generation Y nun auf diesen Markt drängt (Pfeil & Kirchgeorg, 2017).

[...]

Ende der Leseprobe aus 14 Seiten

Details

Titel
Auswirkungen einer geänderten Wertevorstellung auf die Motivationstheorie von Herzberg
Hochschule
Hochschule Fresenius Idstein
Note
2,7
Autor
Jahr
2018
Seiten
14
Katalognummer
V421024
ISBN (eBook)
9783668686816
ISBN (Buch)
9783668686823
Dateigröße
562 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Herzberg, Motivation, Motivationstheorie, Hygienefaktoren, Motivator, Hygienefaktor, Generation X, Generation, Generation Y, Generation Golf, Millennials, Personal, Personalmanagement, Werte, Wertevorstellung, Maslow, Bedürfnispyramide, Arbeitszufriedenheit, Zufriedenheit, Arbeit
Arbeit zitieren
Volker Julius (Autor), 2018, Auswirkungen einer geänderten Wertevorstellung auf die Motivationstheorie von Herzberg, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/421024

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Auswirkungen einer geänderten Wertevorstellung auf die Motivationstheorie von Herzberg



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden