Ein Vergleich von Organisationsentwicklung und Business Reengineering

Inhaltsverzeichnis:

0: Einleitung:

1: Definition:
1.1:Definition von Business Reengineering:
1.2: Definition von Organisationsentwicklung:

2: Evolutionärer und Revolutionärer Ansatz:

3: Kontinuität versus Diskontinuität:

4: Zugrundeliegendes Menschenbild:

5: Führungsstil anhand des Grid-Modells:

6: Strategie der Umsetzung:
6.1:Phasen in Reorganisationsprozessen:

7: Die Rolle des Beraters:

8: Schlussteil:

9: Literaturverzeichnis:

0: Einleitung:

Im Rahmen dieser Arbeit wird ein Vergleich zwischen Organisationsentwicklung (OE) als evolutionären Ansatz und Business Reengineering (BR) als revolutionären Ansatz angestellt. Dieser Vergleich bezieht sich nur auf ausgewählte Punkte, da ansonsten der Rahmen dieser Arbeit gesprengt werden würde. Zugrundeliegendes Basiswissen bezüglich OE und BR wird vorausgesetzt.

Die Arbeit beginnt mit einer Definition von OE und BR. Der Begriff des BR wurde maßgeblich von Hammer und Champy geprägt. Bei OE gibt es eine Menge an unterschiedlichen Konzepten, wobei sich diese Arbeit auf einer Definition von Lauterburg stützt. Diese Definition kann keinen allumfassenden Einblick in die OE geben, sondern soll als Ausgangspunkt der Arbeit gesehen werden.

Im zweiten Kapitel wird BR als revolutioärer Ansatz OE als evolutionären Ansatz gegenübergestellt. Anschließend erfolgt eine Darstellung von OE als kontinuierlichen Prozess und BR als diskontinuierlichen Prozess.

Im vierten Abschnitt wird das zugrundeliegende Menschenbild bei OE und BR. beleuchtet. Kapitel 5 schließt an mit einem Vergleich der Führungsstile. Im sechsten Abschnitt werden die unterschiedlichen Umsetzungsstrategien verglichen und danach werden die Beraterrollen miteinander verglichen.

Schließlich erfolgt im letzten Teil der Arbeit eine Zusammenfassung der Ergebnisse.

1: Definition:

1.1:Definition von Business Reengineering:

„Business Reengineering ist genaugenommen fundamentales Überdenken und radikales Redesign von Unternehmen oder wesentlichen Unternehmensprozessen. Das Resultat sind Verbesserungen um Größenordnungen in entscheidenden, heute wichtigen und messbaren Leistungsgrößen in den Bereichen Kosten, Qualität, Service und Zeit.“ (Hammer, M./Champy, J.: 1998 S.52)

1.2: Definition von Organisationsentwicklung:

„Der Begriff „Organisationsentwicklung „ (OE) ist abgeleitet vom engl. „Organization Development“ (OD) und bedeutet soviel wie „Geplanter organisatorischer Wandel“. Er ist eine Art Sammelbegriff für den koordinierten Einsatz sozialwissenschaftlicher Methoden der Einflussnahme mit dem Ziel, innerhalb der Organisation notwendig gewordene Struktur- und Verhaltensänderungen zu erkennen und auf der Grundlage eines gemeinsamen Lernprozesses- also durch Evolution - zu verwirklichen.“ (Lauterburg, C., :1980 S. 52)

2: Evolutionärer und Revolutionärer Ansatz:

Ausgehend aus der Definition von BR ergeben sich 4 Schlüsselvariablen an denen BR ansetzt:

Fundamental, radikal, dramatisch und Prozess.

Bei BR wird zuerst untersucht, was ein Unternehmen tun muss, und dann erst wird nach einer passenden Lösung zur Abwicklung der Aufgaben gesucht. Im Gegensatz zu anderen Change-management-Konzepten wie OE setzt BR tiefer a der Wurzel an und fragt warum machen wir die Dinge so? BR nimmt nichts für selbstverständlich.

Bei OE wird ein Weg beschritten, die Funktionen und Prozesse der Organisation mit den Mitarbeitern zu verbessern. Es geht hierbei um inkrementale Schritte der Erneuerung und Verbesserung, Erweiterung und Modifizierung von Geschäftsprozessen.

BR beschreitet einen Pfad, indem es völlig neue Wege entwickelt die Arbeit zu erledigen. Dies geschieht unter Missachtung bestehender Strukturen und Verfahrensweisen. Es wird versucht das Unternehmen völlig neu zu gestalten. Manager im BR müssen ihre Einstellungen zur Unternehmensführung über Bord werfen.(Hammer/Champy 1998 S. 51)

Die zentrale Frage lautet hier, wie das Unternehmen zu gestalten ist, wenn das Unternehmen neu gegründet wird. Im Gegensatz zu OE ist BR nicht in vorsichtigen und kleinen Schritten möglich. BR verlangt einiges an Mut von den alten und tradierten Denkmustern loszulassen und einen neuen Weg zu gehen, der die Effizienz des Unternehmens nachhaltig verbessern soll.

Bei BR geht es um Verbesserungen um Größenordnungen. D.h. man begnügt sich nicht mit einer z.B. 10%-igen Leistungsverbesserung, sondern Ziel ist es Verbesserungen um Quantensprünge zu erreichen. Im Gegensatz dazu verfolgt OE 2 Zielsetzungen. Zum einen Effizienzsteigerungen wie bei BR, aber unter Einhaltung des zweiten Ziels des Humanitätsaspekts. Bei OE geht es somit darum die Organisation lebensfähiger und effizienter zu machen und die Ziele der Organisation als auch der Mitglieder zu erreichen.(French/Bell 1977 S. 8-9)

Bei BR werden Grundannahmen hinterfragt. Annahmen die der Aufgabenerfüllung nicht zweckdienlich sind, werden weggelassen oder abgeschafft, wenn sie zur Erfüllung des Kundennutzen und somit auch der Wertschöpfung keinen Beitrag leisten können.

Im Gegensatz dazu wird bei OE versucht das Arbeitsklima zu verbessern, indem man das soziale Umfeld verbessert und die Mitarbeiter motiviert. Im Sinne von OE ist dies eine Voraussetzung die Leistungsfähigkeit der gesamten Organisation zu verbessern.

Die Mitarbeiter wissen selbst am besten, wie die Aufgaben besser erledigt werden können. Die Wünsche und Ansprüche der Mitarbeiter werden berücksichtigt, auch wenn sie für die Erfüllung der Aufgaben nicht absolut notwendig sind. Aus Sicht des BR kann somit kein Optimum erreicht werden, da „nicht notwendige Ressourcen“ beansprucht werden.

3: Kontinuität versus Diskontinuität:

Bei OE spielen Kontinuität und dynamische Gleichgewichte eine besondere Rolle. Obwohl OE Teilbereiche der Organisation verändern möchte, bedeutet OE nicht, im Gegensatz zu BR alles, in Frage zu stellen. Statt dessen stellt sich OE die Frage, was hat sich bisher bewährt, was soll beibehalten werden und welche Bereiche sollen einer Änderung unterzogen werden.

Aus Sicht der OE sollen jene Dinge, die sich bewährt haben nicht umgestaltet werden. Hinter bewährten Konzepten und Verfahren steckt Lernerfahrung und eine Menge an Wissen, welches auch die Eigenheiten der Organisation widerspiegelt. Gerade diese organisatorischen Eigenheiten tragen zur Bereicherung der Organisation bei. (French, W./Bell, C.1977 S. 9-10)

Jene Bereiche der Organisation, die man verändern will, sollen nicht schlagartig „passieren“ sondern einer gezielten, koordinierten Änderung unterzogen werden. Insofern ist OE ein langfristiger Prozess und investiert in die wirtschaftliche und soziale Zukunft der Organisation. (Lauterburg, C. 1980 S.55)

OE ist ein altbewährtes Konzept, das über Jahrzehnte erprobt und verbessert wurde und sich auf wissenschaftliche Theorien stützt. Aus Sicht der OE ist BR nicht zweckdienlich, da BR die Organisation tiefgreifend umgestalten möchte und wertvolle Errungenschaften über Bord wirft.

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