Anhand der vorliegenden Arbeit soll versucht werden, einige Gründe für das Scheitern von Reformprozessen im Öffentlichen Dienst und Grundlagen für die erfolgreiche Implementierung von Veränderungen aufzuzeigen. Es geht dabei um die Frage, wie ein Apparat, dessen Reformunwille tief verwurzelter Bestandteil seiner Strukturen und ebenso feste Ingredienz der Mentalität seines Personalkörpers ist, tatsächlich umgestaltet werden kann? Wie lassen sich die scheinbar vergleichsweise unflexiblen Führungs-, Arbeits- und Kooperationsgewohnheiten der Beschäftigten aufbrechen und durch eine grundsätzlich veränderungsbejahende Grundeinstellung ersetzen?
Wie bereits Heraklit von Ephesus feststellte, ist nichts so beständig wie der Wandel. Veränderungen durchziehen unser tägliches Leben und prägen unsere Umwelt. Das gilt nicht weniger für Unternehmen sowie deren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Aktuelle Schlagwörter, die die Omnipräsenz von Veränderungen herausstellen, sind beispielsweise Klimawandel, Globalisierung, Digitalisierung, Finanzkrise oder europäische Integration. Der Terminus „Change Management“ (Veränderungsmanagement) hat sich mittlerweile auch im deutschen Sprachgebrauch als Oberbegriff für die speziellen Managementtechniken durchgesetzt, die zur Steuerung der Prozesse im Rahmen von Wandel erforderlich und geeignet sind. Deren Anwendung soll verhindern, dass Unternehmen zum bloßen Spielball von Umwälzungen werden, und ermöglichen, dass sie diese zum eigenen Vorteil nutzen können. Hierbei geht es im Grunde darum, eine möglichst optimale Ausgestaltung des Weges vom Ausgangspunkt (Status quo) zum Ziel (beabsichtigter Zustand) zu erreichen. Vor diesem Hintergrund liegt der Fokus eindeutig auf der aktiven Gestaltung des Wandels. In Abgrenzung zur strategischen Unternehmensführung, die auf eine optimale Anpassung an die Umwelt abzielt, ist Change Management eine Aufgabe, „die sich vor allem nach innen richtet, also auf die Mitglieder der zu wandelnden Organisation beziehungsweise des sich in Veränderung befindlichen Unternehmens.“ Angesichts dieser Entwicklung gewinnt das Veränderungsmanagement auch im Öffentlichen Dienst (ÖD) zusehends an Bedeutung.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Problemstellung
- Zielsetzung
- Aufbau der Arbeit
- Begriff, Rahmenbedingungen und Einflussfaktoren im Change Management
- Rahmenbedingungen
- Einflussfaktoren
- Widerstände als Hauptproblem
- Gründe für das Scheitern von Veränderungsprozessen im ÖD
- Unpassendes Menschenbild
- Unzutreffendes Organisationsverständnis
- Fehlgeleiteter Führungsansatz
- Strategieansätze
- Struktureller Ansatz
- Psychosozialer Ansatz
- Machtstrategischer Ansatz
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Change Management im Öffentlichen Dienst (ÖD) und analysiert die Herausforderungen und Besonderheiten der Implementierung von Veränderungsprozessen in diesem Kontext. Das zentrale Ziel der Arbeit ist es, Gründe für das Scheitern von Reformprozessen im ÖD zu identifizieren und Grundlagen für die erfolgreiche Implementierung von Veränderungen aufzuzeigen.
- Besonderheiten des Change Managements im ÖD
- Gründe für das Scheitern von Veränderungsprozessen im ÖD
- Strategieansätze für erfolgreiches Change Management im ÖD
- Die Rolle von Führung und Kultur im Change Management
- Überwindung von Widerständen und Hemmnissen
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung
Dieses Kapitel führt in das Thema Change Management im ÖD ein und erläutert die Notwendigkeit von Veränderungen in der heutigen Zeit. Es werden die Herausforderungen und Besonderheiten des ÖD im Vergleich zum privatwirtschaftlichen Sektor beleuchtet. Die Problemstellung der Arbeit wird definiert und die Zielsetzung sowie der Aufbau der Arbeit werden vorgestellt.
2. Begriff, Rahmenbedingungen und Einflussfaktoren im Change Management
In diesem Kapitel werden die grundlegenden Konzepte des Change Managements erläutert. Es werden die Rahmenbedingungen und Einflussfaktoren des Change Managements im Allgemeinen beschrieben, sowie die spezifischen Besonderheiten und Herausforderungen im ÖD. Darüber hinaus wird auf die Bedeutung von Widerständen als Hauptproblem bei Veränderungsprozessen eingegangen.
3. Gründe für das Scheitern von Veränderungsprozessen im ÖD
Dieses Kapitel beleuchtet die Ursachen für das Scheitern von Veränderungsprozessen im ÖD. Es werden drei Hauptgründe identifiziert: ein unpassendes Menschenbild, ein unzutreffendes Organisationsverständnis und ein fehlgeleiteter Führungsansatz.
4. Strategieansätze
In diesem Kapitel werden verschiedene Strategieansätze zur erfolgreichen Implementierung von Veränderungen im ÖD vorgestellt. Es werden die strukturellen, psychosozialen und machtstrategischen Ansätze näher erläutert.
Schlüsselwörter
Change Management, Öffentlicher Dienst, Reform, Veränderungsprozesse, Widerstände, Führung, Kultur, Strategieansätze, Menschenbild, Organisationsverständnis.
- Citar trabajo
- Dr. Christoph Grützmacher (Autor), 2018, Gründe für das Scheitern von Reformprozessen im Öffentlichen Dienst und Grundlagen für die erfolgreiche Implementierung von Veränderungen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/421247
