In Anbetracht des demografischen Wandels, der u.a. zur Folge hat, dass zunehmend weniger qualifizierte Nachwuchskräfte auf dem Arbeitsmarkt verfügbar sind und dem hohen Anspruchsdenken der Generation Y, sowie der nachrückenden Generation Z, stehen die Unternehmen bei der Rekrutierung von neuen Mitarbeitern vor einer immer größer werdenden Herausforderung. Sich dem daraus resultierenden „war for talents“ zu entziehen, können sich Unternehmen heute jedoch kaum mehr leisten, denn der Unternehmenserfolg hängt maßgeblich von den über die Personalbeschaffung rekrutierten Mitarbeitern ab.
Hinzu kommt, dass sich Informationen durch die digitale Kommunikation, aufgrund diverser Kanäle wie z.B. soziale Netzwerke oder Arbeitgeberbewertungsportale, sehr schnell verbreiten, ob nun im Positiven oder im Negativen. Diese Transparenz erhöht den Druck auf Unternehmen und deshalb ist die Analyse der Candidate Experience wichtig, um mögliche Defizite im Rekrutierungsprozess aufzudecken und ggfs. zu optimieren, dessen Ziel ist und bleibt: Die Trefferquote der Bewerber zu steigern. Für die Verantwortlichen in den Unternehmen ist es eine äußerst wichtige Aufgabe, sicher zu stellen, dass der erste Kontakt für die potentiellen Bewerber mit dem Unternehmen in positiver Erinnerung verbleibt, denn während eine überdurchschnittlich positiv erlebte Candidate Experience die Arbeitgebermarke stärkt und die Weiterempfehlungsbereitschaft erhöht, kann es bei einer unterdurchschnittlich erlebten Candidate Experience zu dem genau gegenteiligem Effekt kommen. Dabei beschreibt der Begriff die Summe aller Wahrnehmungen und Erfahrungen, die Kandidaten und Kandidatinnen mit einem potentiellen Arbeitgeber sammeln.
In dieser Bachelorarbeit soll herausgearbeitet werden, weshalb die Candidate Experience in der heutigen Zeit stetig an Bedeutung gewinnt und weshalb das Candidate Experience Management zunehmend zu einem integrativen Bestandteil in der Personalbeschaffung werden muss. Dazu werden aktuelle Trends und Studien bezüglich des demografischen Wandels, des Fachkräftemangels und der Generation Y herangezogen. Faktoren, die zur steigenden Bedeutung von Candidate Experience Management beitragen. Neben verschiedenen Instrumenten zur Erhebung der Candidate Experience soll die Relevanz einer dadurch angestrebten positiven Candidate journey in diesem Kontext aufgezeigt werden. Zum Schluss werden einige Maßnahmen vorgestellt, wie Unternehmen eine positive Kandidatenerfahrung fördern können.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Der demografische Wandel
3. Der Fach- und Führungskräftemangel
4. Der „War for Talents“
5. Die Generation Y
5.1 Die Generation Y - Charakteristika
5.2 Die Generation Y am Arbeitsmarkt
6. Erläuterung der Kundenzufriedenheit
7. Der Bewerber als Kunde - Ausgangspunkt der Candidate Experience
7.1 Candidate Experience
7.2 Candidate Experience Management
7.3 Die drei Bestandteile der Candidate Experience
8. Die Candidate Journey: Der Weg des Bewerbers
8.1 Die Customer Journey
8.2 Die Candidate Journey
8.2.1 Jobrecherche und Orientierung
8.2.2 Bewerbungsabgabe
8.2.3 Auswahlverfahren
8.2.4 Ergebniskommunikation
8.3 Die Candidate Journey Map
9. Messinstrumente zur Erhebung der Candidate Experience
9.1 Das Kano-Modell
9.2 Der Net Promoter Score
9.3 Die Critical Incident Technique (CIT)
9.4 Die sequentielle Ereignismethode (SEM)
10. Maßnahmen zur Verbesserung der Candidate Experience
11. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die zunehmende Bedeutung der Candidate Experience und des Candidate Experience Managements (CEM) als strategische Erfolgsfaktoren für Unternehmen. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen im Kontext des demografischen Wandels und des „War for Talents“ ihre Personalbeschaffung bewerberorientiert gestalten können, um qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden.
- Relevanz von demografischem Wandel und Fachkräftemangel für das Recruiting
- Charakteristika und Anforderungen der Generation Y und Z an potenzielle Arbeitgeber
- Konzeptualisierung des Bewerbers als Kunden durch die Candidate Journey
- Methoden zur Messung der Candidate Experience (Kano-Modell, NPS, CIT, SEM)
- Strategische Handlungsempfehlungen zur Optimierung der Arbeitgebermarke
Auszug aus dem Buch
7.1 Candidate Experience
Die Candidate Experience kann als Gesamteindruck aller individuellen Wahrnehmungen und Erfahrungen, die ein potenzieller Bewerber im Rahmen seiner Candidate Journey an sowohl direkten als auch indirekten Berührungspunkten mit einem potenziellen Arbeitgeber vor, während und nach dem Bewerbungsprozess, definiert und bezeichnet werden. Dazu gehören u.a. die Stellensuche, der Bewerbungsprozess, die Kommunikation zwischen Kandidat und Arbeitgeber sowie die verschiedenen Auswahl- und Interviewstufen, die ein Kandidat im Zuge seines Rekrutierungsprozesses durchläuft. Dabei wirkt sich eine positiv empfundene Candidate Experience positiv auf die Employer Brand des Unternehmens aus, während sich die Weiterempfehlungsbereitschaft der Kandidaten erhöht und die Reputation des Unternehmens stärkt, was die Chancen, gut qualifizierte und geeignete Kandidaten zu rekrutieren, verbessert. In der Anfang 2017 publizierten Candidate Journey-Studie von Athanas und Wald wurde zudem festgestellt, dass eine positiv erlebte Kandidatenerfahrung maßgeblich zur späteren Mitarbeiterbindung beiträgt.
Im Falle einer negativen Candidate Experience sinkt die Weiterempfehlungsbereitschaft hingegen drastisch und kann zu einer Schädigung der Arbeitgebermarke führen. Im schlimmsten Fall kann es zum Abbruch des Bewerbungsprozesses, der Ablehnung eines Stellenangebotes oder gar zu einer geringeren Nutzungsbereitschaft von Produkten und Dienstleistungen des betreffenden Unternehmens kommen. Zumal schlechte Erfahrungen häufiger verbreitet werden, als positive Erfahrungen. Eine positiv geprägte Candidate Experience ist damit, vor allem im Zuge des „War for Talents“, zu einem essentiellem Erfolgsfaktor im Recruiting geworden. Darüber hinaus dient sie als wichtiger Gradmesser für die Arbeitgeberattraktivität.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in das Thema Candidate Experience ein und unterstreicht die wachsende Bedeutung des Konzepts für die strategische Personalbeschaffung angesichts des demografischen Wandels.
2. Der demografische Wandel: Hier werden die Ursachen und Konsequenzen der demografischen Entwicklung in Deutschland erläutert, insbesondere in Bezug auf die schrumpfende erwerbsfähige Bevölkerung.
3. Der Fach- und Führungskräftemangel: Dieses Kapitel analysiert die Auswirkungen des demografischen Wandels auf den Arbeitsmarkt und zeigt die Engpässe in spezifischen Berufsfeldern sowie die zunehmende Akademisierung auf.
4. Der „War for Talents“: Der Begriff wird als Wettbewerb um hochqualifizierte Arbeitskräfte definiert und in den Kontext globaler Märkte und wachsender Transparenz gestellt.
5. Die Generation Y: Es werden die Werte, Anforderungen und Charakteristika dieser Generation dargelegt, die für die moderne Personalarbeit als künftige Fachkräfte essenziell sind.
6. Erläuterung der Kundenzufriedenheit: Die psychologischen Grundlagen der Zufriedenheit werden erläutert und auf den Bewerbungsprozess übertragen, indem der Bewerber als Kunde betrachtet wird.
7. Der Bewerber als Kunde - Ausgangspunkt der Candidate Experience: Dieses Kapitel führt das Konzept des Candidate Experience Managements (CEM) ein, welches Methoden des klassischen Customer Experience Managements auf das Recruiting überträgt.
8. Die Candidate Journey: Der Weg des Bewerbers: Die verschiedenen Phasen der Bewerberreise, von der ersten Informationssuche bis zum Onboarding, werden detailliert beschrieben und strukturiert.
9. Messinstrumente zur Erhebung der Candidate Experience: Es werden wissenschaftliche Verfahren wie das Kano-Modell, der NPS, die CIT und die SEM vorgestellt, um die Erfahrungen der Bewerber messbar zu machen.
10. Maßnahmen zur Verbesserung der Candidate Experience: Basierend auf den vorherigen Analysen werden konkrete Handlungsempfehlungen zur Optimierung der einzelnen Kontaktpunkte abgeleitet.
11. Fazit: Die Arbeit schließt mit einer finalen Analyse, welche die Dringlichkeit der bewerberorientierten Prozessgestaltung für den langfristigen Unternehmenserfolg hervorhebt.
Schlüsselwörter
Candidate Experience, Candidate Experience Management, Candidate Journey, Recruiting, Fachkräftemangel, Generation Y, Kundenzufriedenheit, Arbeitgebermarke, War for Talents, Personalbeschaffung, Employer Branding, Messinstrumente, demografischer Wandel, Bewerberzufriedenheit, Prozessoptimierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Relevanz der Candidate Experience (CE) und des Candidate Experience Managements (CEM) in der heutigen Personalarbeit, insbesondere als Reaktion auf den Fachkräftemangel und demografische Verschiebungen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentral sind der demografische Wandel, das Phänomen „War for Talents“, die Bedürfnisse der Generation Y, die Übertragung von Kundenzufriedenheitsmodellen auf Bewerber sowie die Strukturierung und Messung der Candidate Journey.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen den Bewerbungsprozess durch das Management von Kontaktpunkten bewerberorientiert gestalten können, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie der Auswertung bestehender Studien und der Vorstellung von Messinstrumenten aus dem Bereich des Customer Experience Managements, die auf das Recruiting adaptiert werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die theoretischen Rahmenbedingungen, die verschiedenen Phasen der Candidate Journey, die Erwartungshaltungen der Bewerber sowie Methoden zur Messung der Candidate Experience wie Kano-Modell und Net Promoter Score.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich am besten durch Begriffe wie Candidate Experience, Candidate Journey, Recruiting, Fachkräftemangel und Employer Branding charakterisieren.
Wie spielt das Kano-Modell eine Rolle für Unternehmen?
Es hilft Unternehmen zu identifizieren, welche Anforderungen von Bewerbern als selbstverständlich (Basis), leistungsorientiert (Leistungs) oder begeisternd (Begeisterung) wahrgenommen werden, um Ressourcen zielgerichtet einzusetzen.
Warum ist das Onboarding ein Bestandteil der Arbeit?
Das Onboarding wird als Teil der erweiterten Candidate Journey betrachtet, da es die letzte Phase der Integration darstellt und entscheidend zur langfristigen Bindung des neuen Mitarbeiters beiträgt.
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- Nico Schnoor (Autor), 2018, Die Rolle von Candidate Experience Management in der Personalbeschaffung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/423617
