Fachkräfte finden und binden am Beispiel des Pflegedienstes in einem Fachkrankenhaus für Psychiatrie

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Aufbau

2 Darstellung des Fachkräftebedarfs in Deutschland
2.1 Abgrenzung des Pflegesektors
2.2 Aktuelle Personal- und Arbeitsmarktlage
2.3 Arbeitsbedingungen in der Pflege
2.4 Der Fachkräftemangel in der Pflege in Deutschland
2.4.1 Aktuelle Maßnahmen
2.4.2 Ursachen
2.4.2.1 Demografischer Wandel
2.4.2.2 Technisch-technologischer Fortschritt
2.4.2.3 Globalisierung
2.4.2.4 Institutionelle Rahmenbedingungen
2.4.3 Folgen des Fachkräftemangels
2.5 Zukünftiger Bedarf

3 Klassische Ansätze gegen den Fachkräftemangel im Krankenhaus
3.1 Externe Personalbeschaffung / Recruiting
3.1.1 Stellenausschreibung
3.1.2 Personalvermittlung/ „Headhunter“
3.1.3 Leiharbeit/ Zeitarbeit
3.2 Interne Personalbeschaffung
3.3 Delegation von Teilaufgaben an Hilfskräfte

4 Alternative Ansätze gegen den Fachkräftemangel im Krankenhaus
4.1 Image der Pflege(-berufe)/ Verbesserung des Images der Pflege(-berufe)
4.2 Pflege studieren/ Akademisierung in der Pflege

5 Bindung der Fachkräfte
5.1 Employer Branding
5.2 Magnetkrankenhaus

6 Resümee

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Der demografische Wandel stellt die Krankenpflege und die gesamte Pflegewirtschaft in Zukunft vor steigende Herausforderungen. Das Thema Fachkräftemangel in der Pflege ist in den letzten Jahren in den öffentlichen Fokus gerückt. Die Gesellschaft wird immer älter und die Zahl der Pflegebedürftigen nimmt stetig zu. Im Gegenzug sinkt die Anzahl der Erwerbsfähigen kontinuierlich. Laut des statistischen Bundesamtes wird die Zahl der Erwerbsfähigen bis 2030, im Vergleich zu 2008, um 7,5 Millionen auf 42,2 Millionen sinken, während die Zahl der über 65-jährigen um rund 3 Millionen auf 22,3 Millionen steigen wird^[1]. Mit zunehmendem Alter werden mehr pflegerische Leistungen vorausgesetzt, da ältere Menschen des Öfteren chronisch krank oder multimorbid sind, ganz abgesehen von den psychischen Erkrankungen wie Demenz, die mit höherem Alter ebenfalls zunehmen. Trotz der hohen Zuwanderung aus anderen Staaten sinkt die Gesamtbevölkerung in Deutschlang kontinuierlich jährlich um ca. 200.000 Menschen^[2].

Dieser Aspekt verdeutlicht, dass es in der Pflege notwendig ist, fortlaufend für eine ausreichende Stellenbesetzung zu sorgen, denn die Versorgung der Gesellschaft muss trotz höherem Anteil älterer Menschen weiterhin gesichert werden. Allerdings ist der Fachkräftemangel der Pflegekräfte heute schon Realität. Bereits im Jahre 2012 meldete die Bundesagentur für Arbeit einen Engpass für die Berufe der Gesundheits- und Krankenpflege^[3]. Nur 2 Jahre später (2014) sind der Bundesagentur für Arbeit 8.000 offene Stellen gemeldet, vermutet wird aber, dass rund 30.000 Arbeitskräfte insgesamt fehlen, weil bei weitem nicht alle Vakanzen an die Arbeitsagentur gemeldet werden.^[4] Schätzungen zufolge, die generell stark variieren, wird in gut 10 Jahren (2030) Pflegepersonal für bis zu 500.000 Vollzeitstellen fehlen^[5]. Trends prognostizieren eher eine Verschärfung dieser Zahlen als eine Verbesserung. Für die Pflegewirtschaft und insbesondere für die Versorgung der Gesellschaft ist es daher essentiell diesem Pflegekräftemangel mit verschiedenen Lösungsansätzen entgegen zu wirken, denn wo weniger Einzahler mehr Leistungen gegenüberstehen, kommt es zu einem Versorgungsproblem. Zusätzlich ist es heute immer schwieriger sowohl ausreichend Pflegekräfte zu finden, als auch zu halten.

Der Pflegenotstand in Deutschland und die Notwendigkeit, dass Unternehmen selbst für eine ausreichende Anzahl an qualifizierten Mitarbeitern sorgen müssen, stellt den aktuellen Anlass dar, sich mit dem Thema „Fachkräfte finden und binden“ eingehend zu befassen.

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

Der Fachkräftemangel in der Gesundheits- und Krankenpflege muss in Zukunft eingegrenzt werden, um mögliche negative Auswirkungen auf die Patientenversorgung zu verhindern. Dieser Mangel an Fachkräften ist mit einer steigenden Arbeitsbelastung des Personals verbunden und wird negative Auswirkungen auf die Behandlungsqualität der Patientenversorgung und schlussendlich dadurch auf die Patientensicherheit haben. Daher müssen effiziente Maßnahmen ergriffen werden, um diese Problematik zu beheben und einer möglichen katastrophalen Entwicklung entgegen zu wirken.

Dieser Herausforderung müssen sich die Politik, die Wirtschaft und die Gesellschaft gemeinschaftlich stellen. Dazu sind verschiedene Lösungsansätze denkbar, die aber nur parallel angewandt einen geeigneten Weg darbieten:

- Rekrutierung von bereits ausgebildeten Gesundheits- und Krankenpflegern, oder ggf. auch anderer Pflegefach- und Hilfskräften

- Weiterqualifizierung von Pflegemitarbeitern (Personalentwicklung)
- Training on the Job
- Training off the Job
- Training near the Job
- Imageverbesserung der Pflegeberufe
- Employer Branding und Magnetkrankenhaus

Je nach Art der Pflegeeinrichtung oder des Krankenhauses sind unterschiedliche Schwerpunkte dieser Lösungsansätze gegen den Pflegenotstand sinnvoll. Manche stellen dabei eine zusätzliche Herausforderung dar, so z.B. die Sprachbarriere von Auslandsfachkräften in der Psychiatrie.

In der vorliegenden Arbeit sollen sowohl die positiven, als auch negativen Seiten der verschiedenen Lösungsansätze herausgearbeitet und sowohl im Hinblick auf die Gesamtsituation, also auch eine einzelne Klinik (hier ein Fachkrankenhaus für Psychiatrie) betrachtet werden.

Es gilt die Frage zu beantworten:

Welcher Lösungsweg oder welche Lösungswege sind zielführend, um den drohenden Fachkräftemangel in einer Klinik und allgemein in der Pflege zu vermeiden?

1.2 Aufbau

Nach einer ausführlichen Betrachtung der aktuellen Situation (Kapitel 2) im Berufsfeld Pflege in Deutschland und einem Ausblick auf den künftigen Bedarf an Pflegefachkräften werde ich mich den verschiedenen Lösungswegen getrennt nach klassischem (Kapitel 3) und neuen bzw. alternativen (Kapitel 4) Lösungsansätzen zuwenden und diese bewerten, ob sie für eine einzelne Klinik oder den gesamten Fachkräftemarkt eine Lösung darstellen können.

Im fünften Teil der Arbeit wende ich mich dann der Frage zu, wie die gewonnenen neuen, aber auch die bereits beschäftigten Fachkräfte im Unternehmen gehalten werden können. Abschließend folgt ein Resümee aus den vorangegangenen Teilen (Kapitel 6).

2 Darstellung des Fachkräftebedarfs in Deutschland

2.1 Abgrenzung des Pflegesektors

Der Pflegesektor ist ein Bestandteil des Gesundheits- und Sozialwesens. Bezüglich der volkswirtschaftlichen Daten ist dieser jedoch nicht klar abgegrenzt. Einrichtungen und Dienstleister, die größtenteils pflegerische Leistungen vornehmen, vor allem stationäre und ambulante Pflegeeinrichtungen, Krankenhäuser und Vorsorge- und Rehabilitations-einrichtungen lassen sich dem Pflegesektor zuordnen, sofern die beruflich Pflegenden mehr als die Hälfte des Personals umfassen^[6]. Die Pflegeleistungen sind der drittgrößte Leistungsblock im Gesundheitswesen hinter den Arznei-, Heil- und Hilfsmitteln und der ärztlichen Leistung^[7]. Finanziert wird die Pflege von den Einnahmen des gesetzlichen Sozialversicherungsbeitrags. Der Pflegesektor ist ein wichtiger und nicht zu unterschätzender Wirtschaftszweig. Anfang des Jahres 2013 befanden sich laut des Statistischen Bundesamtes 1,33 Millionen Sozialversicherungspflichtige Beschäftigte in den Pflegeberufen, was 4,6% aller Sozialversicherungspflichtigen entspricht, bzw. jeder 20. Sozialversicherte in Deutschland^[8].

Unter den Begriff „Pflegeberuf“ gehören alle Berufe, die laut Gesundheitsberichts-erstattung wie folgt definiert werden: „Pflege umfasst die eigenverantwortliche Versorgung und Betreuung, allein oder in Kooperation mit anderen Berufsangehörigen, von Menschen aller Altersgruppen, von Familien oder Lebensgemeinschaften sowie von Gruppen und sozialen Gemeinschaften, ob krank oder gesund, in allen Lebenssituationen (Settings). Pflege schließt die Förderung der Gesundheit, Verhütung von Krankheiten und die Versorgung und Betreuung kranker, behinderter und sterbender Menschen ein.“^[9] In Deutschland werden diese Leistungen durch Gesundheits- und Krankenpfleger, Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger, Krankenpflegeassistenten, Altenpfleger und Altenpflegeassistenten ausgeführt^[10]. Die vorliegende Arbeit wird sich auf die Berufsgruppe der Gesundheits- und Krankenpflege beschränken. Jedoch sind vorhandene Daten vorwiegend auf alle Pflegeberufe bezogen. Wenn dies nicht zutrifft wird explizit darauf hingewiesen.

2.2 Aktuelle Personal- und Arbeitsmarktlage

Die meisten Beschäftigungsverhältnisse in Pflegeberufen bestehen in der Gesundheits- und Krankenpflege. Dort arbeiteten laut dem Statistischen Bundesamt 2016 rund 829.000 Pflegekräfte. Mehr als die Hälfte (464.000) arbeitete in Teilzeit^[11]. Sie stellen etwa zwei Drittel des Pflegepersonals aller Pflegeberufe dar. Es handelt sich um Pflegekräfte, die eine dreijährige Ausbildung absolviert oder Weiterbildungen in Anspruch genommen haben, die auf der Grundpflegeausbildung beruhen und zu einer fachlichen Spezialisierung verhelfen. Etwa 430.000 Gesundheits- und Krankenpfleger waren (2016) in deutschen Krankenhäusern beschäftigt. Der Frauenanteil in der Pflege lag (und liegt noch immer) mit 80% (ca. 705.000 Frauen) enorm hoch^[12].

Weltweit betrachtet, beruht die Ausbildung zu einer Tätigkeit in der Pflege auf einer vierjährigen Ausbildung auf Hochschulniveau mit anschließendem Erhalt des Bachelor- oder Mastertitels. Die Voraussetzung für die Teilnahme an einem Studium ist eine zwölfjährige, erfolgreich abgeschlossene Schullaufbahn. Hier unterscheidet sich Deutschland: Die Schüler absolvieren eine dreijährige Berufsausbildung, die sowohl praktisch, als auch theoretisch an Berufsschulen stattfindet. Die Voraussetzung für die Teilnahme an dieser Ausbildung ist eine erfolgreich abgeschlossene zehnjährige Schullaufbahn. Auf Grund der gesetzlichen Regelung, die nicht dem Berufsbildungsgesetz zugeordnet ist, sondern im Gesetz über die Berufe in der Krankenpflege (Krankenpflegegesetz - KrPflG) geregelt sind, ist die Pflegeausbildung in Deutschland keine duale, sondern eine schulische Ausbildung. Die akademische Pflegeausbildung wird in Deutschland erst seit einigen Jahren angeboten, im Rahmen dessen bestehen 93 Pflegestudiengänge. Es gestaltet sich jedoch schwierig für diese einen geeigneten Arbeitsplatz zu finden^[13] (vgl. auch Kapitel 4.2).

Die Bundesregierung arbeitet derzeit an einem neuen Pflegeberufsgesetz, um die drei Ausbildungsberufe (Gesundheits- und Krankenpflege, Gesundheits- und Kinderkranken-pflege und Altenpflege) zu einem einzigen zusammen zu fassen. Das neue Berufsbild schafft die Grundlage dafür, in weiterhin hoher Qualität die pflegerische Versorgung mit Gesundheitsleistungen in allen Versorgungsformen und über Altersgrenzen hinweg sicherzustellen^[14]. Ziel ist es eine höhere Einsatz- und Entwicklungsmöglichkeit zu sichern. Im Rahmen der generalisierten Ausbildung wird erst im dritten Ausbildungsjahr eine Vertiefung in eine der drei Pflegeberufe (Gesundheits- und Krankenpflege, Gesundheits- und Kinderkrankenpflege oder Altenpflege) gewählt.

2.3 Arbeitsbedingungen in der Pflege

Ein entscheidender Grund, warum es immer schwieriger wird, Nachwuchs für die Pflege zu rekrutieren und bestehendes Pflegepersonal langfristig zu halten, sind die schlechten Arbeitsbedingungen der Pflegekräfte.

Das mittlere Bruttoentgelt von Gesundheits- und Krankenpflegern lag laut des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung im Jahr 2013 bei 2738 € für Vollzeitbeschäftigte in Ostdeutschland und 3139 € in Westdeutschland, damit liegt es unter dem durchschnittlichen Verdienst in anderen Länder^[15]. Auf Grund der hohen Teilzeitquote, die mehr als die Hälfte aller Beschäftigten in der Gesundheits- und Krankenpflege betrifft, dürften die realen Werte sogar deutlich niedriger sein^[16]. Außerdem gibt es, trotz geschlechtsunabhängiger Vergütungstabellen für Männer und Frauen eine Einkommensungleichheit in Folge des hohen Teilzeitanteils der Frauen. Durchschnittlich verdienen Männer 9,4% mehr als Frauen in der Gesundheits- und Krankenpflege^[17]. Männer arbeiten einerseits häufiger in Vollzeit und andererseits öfter als Frauen in höheren Hierarchieebenen, weshalb sie in höhere Gehaltsklassen eingruppiert sind. Durch familienbedingte Auszeiten, die mit einer längeren Beschäftigungslücke und geringerer Berufserfahrung einhergehen, sind die Gehälter der Frauen ebenfalls reduziert.

Die Ökonomisierung der Krankenhäuser, die mit einem Stellenabbau der Beschäftigten in der Pflege verbunden ist, führt dazu, dass weniger Pflegende mehr Aufgaben übernehmen müssen. Der Schichtdienst, die körperlich anstrengende Arbeit und die emotionale Belastung auf Grund (schwer-)kranker Patienten lastet neben dem Personalmangel zusätzlich auf den Pflegekräften^[18]. In den Jahren 1996 bis 2006 erfolgte im Rahmen von Kosteneinsparungen im Pflegebereich ein Stellenabbau von mehr als 50.000 Stellen^[19]. Bei dem parallel verlaufenden demografischen Wandel war dies allerdings ein Fehler. Dieser Prozess wurde im Rahmen des Lean-Managements vollzogen. Der zentrale Gedanke des Lean-Managements ist es, mit weniger zur Verfügung stehenden Mitteln (gemeint sind etwa Personal, Material, Raum etc.) mehr zu leisten. Durch die damit verbundene Zunahme der Arbeitsbelastung wurde das Image des Pflegeberufes in unserer Bevölkerung (stark) negativ beeinflusst und der Pflegeberuf zunehmend als unattraktiv empfunden.

Im Juni 2016 schrieben „die Schwestern und Pfleger der Station H1 der Hamburger Asklepios-Klinik-St. Georg einen Brief an die Klinikleitung und den Betriebsrat“^[20], in dem sie berichten wie „erschöpft, überarbeitet und ausgelaugt“ sie seien^[21]. Sie betonten zudem, dass der Personalmangel Patienten gefährde. In Folge des Briefes wurde das Personal auf der Station, von dem dieser Brief stammte, „leicht aufgestockt“^[22]. Das Problem selbst wurde damit jedoch nicht beseitigt.

Insbesondere nachts arbeiteten (und arbeiten) in vielen Kliniken die Pfleger alleine und müssen eine große Zahl an Patienten ohne Hilfe betreuen. Die Gewerkschaft ver.di veröffentlichte im Mai 2016 Daten aus einer Untersuchung von 230 deutschen Krankenhäusern, die belegen, dass mehr als die Hälfte der befragten Pflegekräfte nachts „manchmal“ oder „oft“^[23] wichtige Leistungen vernachlässigen müssen, da Personal fehlt. Laut dem „DGB Index gute Arbeit“ geben im Rahmen einer Befragung 47% an, dass sie auf Grund der Arbeitsbedingungen Abstriche bei der Qualität der Behandlung der Patienten machen^[24].

Insgesamt haben sich bei dem in den 230 Krankenhäusern befragten Pflegepersonal rund 36 Millionen Überstunden angesammelt. Um diese abzubauen wären 7.000 zusätzliche (besetzte) Stellen nötig. Pausen, in denen die Pflegenden neue Kraft sammeln, um dann effektiv weiter arbeiten zu können, sind drei Viertel der Befragten nachts nicht möglich. Eine Zahl von 41% gaben an, in den letzten vier Wochen eine gefährliche Situation mit einem Pateinten erlebt zu haben, die mit mehr Personal vermeidbar gewesen wäre. Deutschland liegt im Vergleich zu acht europäischen Ländern auf dem letzten Platz, was die Anzahl der zu betreuenden Patienten pro Pflegekraft betrifft. Eine Pflegekraft ist im Durchschnitt für zehn Patienten alleine zuständig^[25].

Schichtdienst, unregelmäßige Arbeitszeiten und zu kurze Erholungs- und Regenerationszeiten führen zu hohen psychischen und physischen Belastungen der Pflegekräfte, aus welchen wiederum überdurchschnittlich viele Fehlzeiten im Bundesvergleich aller Berufstätigen resultieren. Insbesondere die psychischen Erkrankungen spielen neben Muskel-Skelett-Erkrankungen, Verletzungen und Erkrankungen der Atemwege eine wichtige Rolle. Etwa jede siebte Arbeitsunfähigkeit der Pflegekräfte wird durch psychische Gründe verursacht. Viele Fehlzeiten führen dazu, dass das übrige Personal zusätzliche Aufgaben erledigt, der Zeitdruck weiter steigt und ggf. weitere Überstunden geleistet werden, dadurch steigt die Belastung erneut und noch höhere Ausfallzahlen sind die Folge. Um diesen Teufelskreis einzudämmen oder gar zu durchbrechen, wären vorsorgende Maßnahmen des Gesundheitsschutzes in den Pflegeberufen von Vorteil^[26].

2.4 Der Fachkräftemangel in der Pflege in Deutschland

Der bestehende und stetig wachsende Fachkräftemangel in der Pflege entwickelt sich mehr und mehr zu einer prekären Situation. Jedem wird der Ausdruck Fachkräftemangel in Bezug auf das Gesundheitswesen ein Begriff sein, da diese Problematik gesundheitspolitisch schon seit einigen Jahren ein Thema ist. Gesundheits- und Pflegeleistungen haben in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen und unterliegen einer höheren Nachfrage.

Die nachfolgende Grafik (vgl. Abbildung 1) zeigt die Berufe, die in mindestens acht Bundesländern einen Engpass aufweisen, welche in der Realität jedoch in allen Bundesländern Fachkräfteengpässe erkennen lassen. Die Gesundheits- und Krankenpflege liegt dabei auf Platz zehn, 45 Arbeitslose kommen hier auf 100 vakant gemeldete Stellen^[27]. (Man beachte, dass die Altenpflege hier separat ausgewiesen ist.) Das reale Ergebnis dürfte noch deutlicher sein, denn viele offene Stellen werden nicht mehr gemeldet, da mit keiner erfolgreichen Vermittlung gerechnet wird. Die Fachkräftesituation hat sich in den letzten Jahren so verschärft, dass die Gesundheits- und Krankenpflege seit 2016 zu den Top 10 Fachkräfteberufen in Deutschland zählt, die einen Engpass bei der Besetzung freier Stellen haben.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Top 10 Engpassberufe für Fachkräfte Juli 2016 bis Juni 2017 (Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit, 2017, Sonderauswertung; KOFA-Berechnung)

Die Abbildung stellt die Arbeitslosen je 100 gemeldeten Stellen verschiedener Berufsgruppen dar. Links sind die Berufsgruppen genannt, hinter den Balken die Anzahl der Arbeitssuchenden. Die Bezeichnung MINT auf einzelnen Balken sind bezüglich der betreffenden Betrachtung unbedeutend.

Die folgende Grafik (vgl. Abbildung 2) zeigt die zehn Berufe für Spezialisten mit den höchsten Diskrepanzen zwischen Bewerbern und vakanten Stellen (Juli 2016 bis Juni 2017). Auch hier ist das Kriterium erfüllt, in mindestens acht Bundesländern einen Fachkräftemangel aufzuweisen. Mit Spezialist sind hier Aufsichtskräfte der Krankenpflege, Mitarbeiter des Rettungsdienstes oder der Geburtshilfe gemeint. 23 Arbeitslose werden auf 100 vakant gemeldete Stellen gezählt^[28]. Auffällig ist, dass sechs der zehn Berufe aus der Grafik der Spezialisten dem medizinischen (bzw. pflegerischen) Bereich zuzuordnen sind. Die Fachkrankenpflege meldet beispielsweise 28 Arbeitslose je 100 vakant gemeldeter Stellen. Nicht nur in der Gesundheits- und Krankenpflege, sondern auch in den anderen medizinischen Bereichen liegt eine große Knappheit des Personals vor.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Top 10 Engpassberufe für Spezialisten Juli 2016 bis Juni 2017 (Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit, 2017, Sonderauswertung; KOFA-Berechnung)

Die Bundesagentur für Arbeit kommt in ihrem im Juli 2016 veröffentlichten Bericht „Der Arbeitsmarkt in Deutschland – Fachkräfteengpassanalyse“ zu dem Befund, dass es in den Gesundheits- und Pflegeberufen einen Mangel bei examinierten Gesundheits- und Krankenpflegefachkräften gibt. Bei Gesundheits- und Krankenpflegern beträgt die Vakanzzeit von Stellenangeboten 146 Tage. Das ist ein Plus von 43 % gegenüber dem Durchschnitt aller Berufe (102 Tage)^[29].

Die nachfolgende Grafik (vgl. Abbildung 3) zeigt eine nach Bundesländern aufgeteilt Deutschlandkarte. Hierbei wird in den Stufen „Fachkräftemangel“, „Anzeichen für Fachkräfteengpässe“ und „keine Anzeichen für Engpässe“ farblich unterschieden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Darstellung des Pflegekräftemangels bezüglich der Bundesländer (Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Statistik/Arbeitsmarktberichterstattung (2016)).

In 10 von 16 Bundesländern gab es bereits 2016 einen Fachkräftemangel in der Gesundheits- und Krankenpflege, lediglich in Bremen, Berlin, sowie Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen-Anhalt, Thüringen und Sachsen wird die Situation nur als „Anzeichen für Fachkräfteengpässe“ beschrieben. Alle Bundesländer haben in unterschiedlichem Ausmaß einen Fachkräftemangel, der Bedarf an Fachkräften ist in ganz Deutschland nicht gedeckt.

Die wachsende Nachfrage für die Gesundheits- und Krankenpflege muss mit gezielter Anwerbung oder Ausbildung neuer potentieller Fachkräfte entgegengewirkt werden. Zusätzlich ist eine langfristige Beschäftigung in der Pflege sicherzustellen. Die derzeitigen Maßnahmen werden im Folgenden dargestellt.

2.4.1 Aktuelle Maßnahmen

Die Bundesregierung erstellte bereits 2013 fünf Sicherungspfade, mit denen eine ausreichende Zahl an Fachkräfte in Zukunft gewährleistet werden soll. Diese Sicherungspfade beziehen sich allgemein auf Fachkräfte in Deutschland und nicht explizit auf die Gesundheits- und Krankenpflege. Im Fokus steht das Akquirieren von Frauen und Langzeitarbeitslosen, sowie Menschen mit Migrationshintergrund, Menschen mit Behinderung und Jugendlichen ohne Ausbildung^[30].

Eine Kooperation der Bundesagentur für Arbeit verhilft Langzeitarbeitslosen und schwer zu Vermittelnden zu einer Ausbildung zu Pflegehelfern, Gesundheits- und Krankenpflegeassistenten oder zur vollexaminierten Pflegefachkraft^[31].

Es gibt auch die Erwägung (mehr bisher aber noch nicht) einer Mindestzahl von Auszubildenden je Krankenhaus und einer finanziellen Unterstützung für die Ausbildung von Pflegekräften festzulegen, um dem steigenden Bedarf von Pflegern gerecht zu werden. Die Pflegeausbildung im Krankenhaus wird über die Fallpauschale finanziert, die Ausbildungskosten sind in den Leistungsvergütungen enthalten. Um zu verhindern, dass Sparpotentiale in der Ausbildung gesehen werden (also Reduktion oder gar Wegfall von Ausbildungsplätzen), könnte eine Mindestanzahl an Auszubildenden eingeführt werden, die sich an die Größe des Krankenhauses orientiert. Eine solche Personalaufstockung würde zu besseren Arbeitsbedingungen des restlichen Personals beitragen^[32].

Dieser Ansatz kommt zwar aus der Altenpflege, lässt sich jedoch ebenso auf die Krankenpflege übertragen: „Die Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive Altenpflege 2011-2015“ hat zehn Handlungsempfehlungen entwickelt, um die Attraktivität der Altenpflege zu steigern. Daran beteiligt sind das Bundesministerium für Gesundheit, das Bundesministerium für Bildung und Forschung, Akteure auf Länderebene und Verbän-den. Diese zehn Handlungsempfehlungen umfassen die Erhöhung der Ausbildungskapa-zitäten, die Erschließung des Nachwuchskräftepotenzials, Weiterbildungsförderung, Weiterentwicklung der Pflegeberufe, verbesserte Anerkennung internationaler Qualifi-kationen, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, attraktivere Arbeitsbedingungen, För-derung der gesellschaftlichen Bedeutung, Verbesserung der Rahmenbedingungen und die Chancen der Freizügigkeit^[33].

Laut einer Studie der Bertelsmann Stiftung konzentrieren sich Arbeitgeber primär auf die Weiterentwicklung und Qualifikation, sowie Bindung des bestehenden Personals. Diese Studie wurde in 400 deutschen Krankenhäusern durchgeführt und die Zahlen auf die Allgemeinheit in Deutschland hochgerechnet. Im Rahmen dessen spiegelt sich klar wieder, dass primär versucht wird, die vorhandenen eigenen Potentiale auszuschöpfen^[34].

Vor allem kleine Unternehmen haben Probleme, genügend Personal zu finden, was an dem nicht ausreichend professionellen Personalmanagement liegen könnte^[35]. Ein eher weniger häufig genutztes Instrument, um Fachkräfte langfristig binden zu können, ist die des Gehaltes, da dieses oft tariflich oder betriebswirtschaftlich geregelt ist.

Grundsätzlich wird an der Attraktivität der Pflege gearbeitet, um mehr Auszubildende gewinnen und das bestehende Personal langfristig binden zu können. Im Rahmen des Kulturwandels innerhalb des Krankenhauses müssen auch die Arbeitsbedingungen verbessert werden. Das Ergebnis der bundesweiten Repräsentativumfrage zum „DGB Index guter Arbeit“ für die Pflegeberufe zeigt, dass lediglich 20% der Befragten annehmen, dass sie bis zum Eintritt der Rente in ihrem Beruf arbeiten werden, da die Arbeitsbelastung derart hoch ist^[36]. Dementsprechend sind 74% der Meinung, dass sie noch vor der Rente den Beruf verlassen werden.

Angesichts der kurzen Verweildauer müssen Maßnahmen ergriffen werden, damit Pflegekräfte möglichst lange in ihrem Beruf arbeiten können. Das beinhaltet auch die altersgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes. Im Hinblick auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz sind dies zum Beispiel Hilfsmittel, die der körperlichen Entlastungen der Pflegekräfte dienen^[37].

Mit der oben dargestellten generalisierten Ausbildung der Pflegeberufe (vgl. Kapitel 2.2), die die Bundesregierung demnächst (voraussichtlich ab dem Jahr 2020) vorsieht, soll die Ausbildung attraktiver gemacht werden und die Zahl der Berufsanfänger gesteigert werden, um mehr Interessenten für die Ausbildung in der Pflege gewinnen zu können.

Die Bedeutung des betrieblichen Gesundheitsmanagements nimmt auf Grund der alternden Belegschaft und des Fachkräftemangels in den letzten Jahren zu. Das Wohlbefinden und die dadurch gesteigerte Lebensqualität tragen damit auch zu einer verbesserten Leistungsfähigkeit und letztendlich zu einem höheren ökonomischen Erfolg bei. Der Erfolg in einem Krankenhaus bedeutet auch bei einer großen Anzahl von Patienten eine optimale Versorgung zu gewährleisten. Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung sind unter anderem ein ergonomischer Arbeitsplatz, Rückenkurse, Stressbewältigung, Yogakurse oder gesundes Kantinenessen^[38].

Zudem sind neue Modelle zur Arbeitszeitgestaltung in der Entwicklungsphase, in denen die individuellen Arbeitszeiten den verschiedenen Lebensphasen angepasst werden, beispielsweise die Arbeitsteilzeit für ältere Mitarbeiter. Vor allem im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf spielt dieser Punkt eine wichtige Rolle^[39].

Die klassische Stellenanzeige, reicht heute nicht mehr aus, um ausreichend Fachkräfte auf das Unternehmen aufmerksam zu machen. Ein attraktiver Internetauftritt und schnelle, elektronische Bewerbungsverfahren oder Kanäle wie YouTube, Apps und Portale treten stärker in den Fokus (vgl. auch Kapitel 3). Vor dem Hintergrund des steigenden Wettbewerbs um geeignete Pflegekräfte sollten Stellenanzeigen weniger Anforderungen aufzeigen, sondern die Möglichkeiten darlegen, die durch eine Anstellung im jeweiligen Krankenhaus entstehen könnten.

Es gibt eine Vielzahl von Instrumenten, um den Gesundheits- und Krankenpflegern zu angenehmeren Arbeitsbedingungen zu verhelfen, damit sie leistungsbereit und gesund bis zu ihrem Ruhestand arbeiten können und zusätzlich eine Personalsteigerung erzielt wird.

2.4.2 Ursachen

Der Personalmangel in der Pflege ist auf zahlreiche Ursachen zurückzuführen. Der demografische Wandel verbunden mit weiteren grundlegenden Trends hat einen direkten Einfluss auf den Bedarf an Pflegekräften. Die wichtigsten Ursachen werden im Folgenden dargestellt.

2.4.2.1 Demografischer Wandel

Der demografische Wandel ist in nahezu allen Industrieländern zu einem wesentlichen Thema geworden. Die Gesellschaft wird durch Faktoren wie den medizinischen Fortschritt bei einer gleichzeitig sinkenden Geburtenrate im Durchschnitt immer älter^[40]. Dies beeinflusst nicht nur die Zahl der Pflegebedürftigen, sondern auch die Bevölkerungsstruktur. Es kommt zu einer Überalterung durch den Einfluss von Geburtenrate, Lebenserwartung und Sterblichkeit.

Auf Grund des demografischen Wandels wird die Bevölkerung in Deutschland von derzeit etwa 80 Millionen Einwohnern im Jahre 2050 auf etwa 69 Millionen Einwohner geschrumpft sein^[41]. Die durchschnittliche Lebenserwartung steigt aber zeitgleich durch die stetig bessere medizinische Versorgung seit ca. 150 Jahren etwa um 3 Monate pro Jahr. Daher wird sie im Jahre 2060 bei 89,2 Jahren für Frauen und 85 Jahren für Männer liegen. Die Geburtenrate sinkt dabei stetig und liegt derzeit bei durchschnittlich 1,39 Kindern pro Frau^[42]. Da die Anzahl potentieller Mütter sinkt, wird auch die Zahl der Geburten weiter sinken. Im Jahre 2060 wird jeder Dritte mindestens 65 Jahre alt sein, und es wird doppelt so viele 70-Jährige wie Neugeborene in Deutschland geben. Im europaweiten Vergleich von Alterung und Bevölkerungsrückgang liegt Deutschland auf Platz eins. Um die Bevölkerungszahl beizubehalten, wäre ein Anstieg der Geburtenrate auf 2,1 Kindern je Frau nötig^[43].

Der demografische Wandel stellt die Hauptursache des Fachkräftemangels in der Pflege dar. Dem Jahr 2015 mit 2,5 Millionen Pflegebedürftigen steht eine Hochrechnung für das Jahr 2030 mit 4,7 Millionen Pflegebedürftigen gegenüber^[44]. Mit dem Alter steigt auch die Wahrscheinlichkeit zu erkranken oder pflegebedürftig zu werden und damit erhöhen sich auch die benötigten Gesundheitsleistungen. Hierbei fehlt es jedoch an der entscheidenden Ressource – dem Personal. Für den Pflegebereich bedeutet der demografische Wandel nämlich, dass immer mehr Pflegekräfte in das ruhestandfähige Alter gelangen und diese dadurch entstehende Versorgungslücke auf Grund fehlender Nachwuchskräfte nicht ausgeglichen werden kann^[45]. Das Personal der Gesundheits- und Krankenpflege ist in den letzten Jahren stark gealtert. Bei den Beschäftigten zwischen 15 bis 64 Jahren lässt sich ein Anstieg des durchschnittlichen Alters um 6,6 Jahre verzeichnen. Im Vergleich zu der verallgemeinerten Berechnung aller Beschäftigten in Deutschland, die nur um 3,6 Jahre anstiegen, ist dies ein deutlicher Unterschied^[46]. Das aktuelle durchschnittliche Alter (Stand Januar 2017) beträgt 42 Jahre. Wenn keine Veränderung erreicht wird, um mehr Menschen für die Pflege zu gewinnen, dann wird 2020 das durchschnittliche Alter noch einmal um 4,5 Jahre auf 46,5 Jahre angestiegen sein. Die unter 40-jährigen sind gegenüber dem Jahre 1993 deutlich weniger geworden, da auf Grund der belastenden Arbeitssituation weniger den Pflegeberuf ausüben wollen. In Folge dessen ist nur ein Drittel dieser Alterungsproblematik durch demografische Faktoren verursacht worden, der Rest basiert auf ökonomischen Aspekten^[47].

Die Gruppe der über 55-jährigen steht kurz vor dem Eingang in den Ruhestand. Wenn all die Stellen derer, die in Rente gehen, zusätzlich neben dem ohnehin bestehenden Personalbedarf in der Pflege besetzt werden müssen, wird die Fachkräftesituation zusätzlich belastet. 2013 waren 7% aller Gesundheit- und Krankenpfleger in Deutschland unter 25 Jahren, 63% waren zwischen 25 und 49 und 30% waren über 55 Jahre. 175.000 Beschäftigte haben ein Alter von 50 Jahre überschritten und treten bis 2030 in den Ruhestand. Dies lässt eine zusätzliche Erweiterung der Personallücke entstehen. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels wird die Zahl der über 50-Jährigen weiter ansteigen. Momentan lässt sich die Altersverteilung der Gesundheits- und Krankenpflege in folgender Aufteilung darstellen (vgl. Tabelle 1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Darstellung der Altersverteilung in der Gesundheits- und Krankenpflege. (Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Statistisches Bundesamt, Gesundheit Personal (2017)).

In der ersten Zeile sind die Altersstufen dargestellt, darunterliegend ist die Anzahl der jeweiligen Beschäftigten in der Gesundheits- und Krankenpflege abzulesen. In der unteren Zeile findet sich die prozentuale Verteilung.

Zu der seit Jahren schleichend wachsenden Pflegeintensivität steigt auch die psychische und physische Belastung der Pflegekräfte^[48]. Die Pflege liegt bei krankheitsbedingten Fehlzeiten und Frührente über dem Durchschnitt der deutschen Gesellschaft. Die durchschnittliche Verweildauer im Beruf des Pflegers beträgt gerade einmal 7,5 Jahre^[49]. Hinzu kommt, dass der heutige Patient informiert und aufgeklärt über Krankheiten, Behandlungsmethoden oder Diagnoseverfahren ist. Diese Informationen sind auf einfachen Wegen, wie Internet, Zeitungen und nicht zuletzt auch durch die zahlreichen Arztserien im Fernsehen fast jeder Zeit zu beschaffen. Dies führt zu einem höheren Anspruchsverhalten der Patienten, die aktiv und transparent in die Behandlung miteinbezogen werden wollen und eine angemessene Aufklärung über die Krankheit und mögliche Verfahren der Heilung erwarten^[50].

Auf Grund der steigenden Arbeitsbelastung, wie unter 2.3 erläutert, treten mehr Pflegekräfte verfrüht in Rente oder wechseln in Teilzeitbeschäftigungen. Rund die Hälfte aller Beschäftigten arbeitet auf Basis eines Teilzeitvertrages. Die hohe Teilzeitquote erklärt sich aber nicht nur durch die hohe Arbeitsbelastung, sondern auch durch familienbedingten Gegebenheiten. Durch die Erhöhung der Teilzeitquote kann wertvolles Fachwissen und Personal nicht in erforderlichem Maß ausgeschöpft werden^[51]. Angesichts von Kostenfaktoren und der Arbeitsorganisation kann jedoch nicht auf das Teilzeitarbeitsverhältnis verzichtet werden.

Laut der 13. kontinuierlichen Bevölkerungsvorausberechnung wird die Anzahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter von 20 bis 64 Jahren im Jahre 2013 von 49,2 Millionen bis 2060 auf unter 40 Millionen sinken. Der Rückgang der Erwerbstätigen beträgt voraussichtlich rund 34-40% bis zum Jahr 2060^[52].

Neben dem demografischen Wandel findet auch ein Wertewandel in unserer Gesellschaft statt. Arbeitnehmer stellen heute veränderte Anforderungen an ihre Arbeitgeber. Karrierechancen stehen zunehmend weniger im Fokus, viel mehr die Vereinbarkeit des Berufes mit ausreichend Freizeitmöglichkeiten und Zeit für die Familie (Work-Life-Balance). Diesen Umständen müssen sich Krankenhäuser anpassen, um den Bedürfnissen potentieller Arbeitskräfte entsprechen zu können.

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^[1] Vgl. Biebeler, H.; Körbel, M.; Pierenkemper, S. (2015), S. 3

^[2] Vgl. Sievert, S. (2016), S. 6

^[3] Vgl. Schnell, D. (2013), S. 2

^[4] Vgl. Biebeler, H.; Körbel, M.; Pierenkemper, S. (2015a), S. 48

^[5] Vgl. Biebeler, H.; Körbel, M.; Pierenkemper, S. (2015), S. 3

^[6] Vgl. Bonin, H.; Braeseke, G.; Ganserer, A. (2015), S. 9

^[7] Vgl. Bonin, H.; Braeseke, G.; Ganserer, A. (2015), S. 9

^[8] Vgl. Bonin, H.; Braeseke, G.; Ganserer, A. (2015), S. 12

^[9] Bonin, H.; Braeseke, G.; Ganserer, A. (2015), S. 11

^[10] Um einen besseren Lesefluss und eine geeignete Übersicht zu gewährleisten, werden im Rahmen dieser Arbeit Frauen und Männer nicht separat genannt, sondern nur die männliche Form verwendet als repräsentative Vertretung beider Geschlechter, was an der inhaltlichen Bedeutung allerdings nichts ändert.

^[11] Vgl. Statistisches Bundesamt (2017)

^[12] Vgl. Statistisches Bundesamt (2017)

^[13] Vgl. Bonin, H.; Braeseke, G.; Ganserer, A. (2015), S. 16

^[14] Vgl. Bundesministerium für Gesundheit (2018)

^[15] Vgl. Bonin, H.; Braeseke, G.; Ganserer, A. (2015), S. 16

^[16] Vgl. Statistisches Bundesamt (2017)

^[17] Vgl. Bonin, H.; Braeseke, G.; Ganserer, A. (2015), S. 17

^[18] Vgl. Lüthy, A.; Ehret, T. (2013), S. 12

^[19] Vgl. Simon, M. (2008) S. 3

^[20] Gnirke, K.; Hülsen, I. (2016), S. 1

^[21] Vgl. Gnirke, K.; Hülsen, I. (2016), S. 1

^[22] Gnirke, K.; Hülsen, I. (2016), S. 1

^[23] Scholz, D. (2013), S. 23

^[24] Vgl. Scholz, D. (2013), S. 23

^[25] Vgl. Gnirke, K.; Hülsen, I. (2016), S. 1

^[26] Vgl. Bonin, H.; Braeseke, G.; Ganserer, A. (2015), S. 20

^[27] Vgl. Burstedde, A.; Risius, P. (2017), S. 17

^[28] Vgl. Burstedde, A.; Risius, P. (2017), S. 18

^[29] Vgl. Bundesargentur für Arbeit (2017), S. 8 (Abbildung 2)

^[30] Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2011)

^[31] Vgl. Bonin, H.; Braeseke, G.; Ganserer, A. (2015), S. 57

^[32] Vgl. Schnell, D. (2013), S.41

^[33] Vgl. Bonin, H.; Braeseke, G.; Ganserer, A. (2015), S .26

^[34] Vgl. Bonin, H.; Braeseke, G.; Ganserer, A. (2015), S. 54

^[35] Vgl. Bossler, M.; Kubis, A.; Moczall, A. (2017), S. 3

^[36] Vgl. Scholz, D. (2013), S.23

^[37] Vgl. Benedix, U.; Hammer, G.; Medjedovic, I.; Schröder, E. (2013), S. 9

^[38] Vgl. Lüthy, A.; Ehret, T. (2014), S. 95

^[39] Vgl. Benedix, U.; Hammer, G.; Medjedovic, I.; Schröder, E. (2013), S. 8

^[40] Vgl. Von Eiff, W.; Stachel, K. (2006), S. 55

^[41] Vgl. Bollesen, D. (2013), S. 1

^[42] Vgl. Statistisches Bundesamt (2017)

^[43] Vgl. Schnell, D. (2013), S.6

^[44] Vgl. Bonin, H.; Braeseke, G.; Ganserer, A. (2015), S. 24

^[45] Vgl. Blume, S (2013), S. 10

^[46] Vgl. Tivig, T.; Henseke, G.; Neuhaus, J. (2013), S. 47

^[47] Vgl. Bonin, H.; Braeseke, G.; Ganserer, A. (2015), S. 23

^[48] Vgl. Guber-Klingler, E. (2012), S. 44

^[49] Vgl. Benedix, U. (2013), S. 18

^[50] Vgl. Guber-Klingler, E. (2012), S. 46

^[51] Vgl. Bollesen D. (2013), S. 16

^[52] Vgl. statistisches Bundesamt (2018)