Wie ändert sich die Wahrscheinlichkeit, an Burnout zu erkranken, bei zunehmender Tätigkeit im Homeoffice?

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretische Grundlagen und Forschungsstand
2.1. Homeoffice als Folge der Digitalisierung
2.1.1. Rahmenbedingungen des Homeoffice
2.1.2. Status quo des Homeoffice
2.2. Burnout – eine Krankheit in drei Phasen
2.2.1. Entwicklung der Burnout-Forschung
2.2.2. Ursachen für Burnout nach Maslach & Leiter

3. Entwicklung eines standardisierten Fragebogens
3.1. Forschungsfrage und Messmodelle
3.2. Operationalisierung
3.3. Theoretische Erhebung und Auswertung
3.4. Ausblick auf Ergebnisse

4. Schlussbetrachtung

5. Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Jedes dritte Unternehmen bietet Arbeit im Homeoffice an

Abbildung 2: Arbeitnehmer mit und ohne Arbeit zu Hause und ihre Zufriedenheit

Abbildung 3: Kausalkette

Abbildung 4: Burnout in drei Phasen

Abbildung 5: Sechs Schlüsselfaktoren des Burnouts

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1:Variablen des Messmodells

Tabelle 2: Aufbau des Fragebogens

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

„Die Kunst des Ausruhens ist ein Teil der Kunst des Arbeitens.“

(Zitat von John Steinbeck, amerikanischer Schriftsteller, 1902-1968)

Seinerzeit erkennt bereits John Steinbeck, dass Erholungsphasen wesentlicher Bestandteil des Arbeitens sind. Was passiert aber, wenn die Erholungsphasen zu kurz kommen oder nicht mehr richtig von der Arbeit abgegrenzt werden? Die Forschung belegt, dass ein Zuviel an Arbeit und ein Zuwenig an Erholung in einer Burnout-Erkrankung, einem Zustand des Ausgebranntseins, münden kann. Mit den ersten Ansätzen von Herbert J. Freudenberger^[1] besteht diese Erkenntnis seit über 40 Jahren.

Heute mehr als zu Zeiten Freudenbergers ermöglicht die Digitalisierung das Arbeiten überall und zu jeder Zeit. Das Arbeiten im Homeoffice gilt als Folge dessen und erfreut sich in Deutschland immer mehr an Beliebtheit. Der Wunsch, im Homeoffice zu arbeiten, besteht bei einem nicht zu vernachlässigen Anteil der Arbeitnehmer^[2]. Aber wie wirkt sich die Arbeit von zuhause aus? Studien zeigen auf, dass im Homeoffice länger gearbeitet wird, was zwangsläufig zu einer Verkürzung der Erholungsphasen führt. Rennen die Heimarbeitenden somit gerade auf ein Burnout zu? „Wie ändert sich die Wahrscheinlichkeit, an Burnout zu erkranken, bei zunehmender Tätigkeit im Homeoffice?“: lautet die Forschungsfrage der folgenden Arbeit. Ziel der Arbeit ist es, für eine quantitative Datenerhebung einen standardisierten Fragebogen herzuleiten, der es ermöglicht, eine erste Antwort auf diese Frage liefern zu können. Das Homeoffice als Arbeitsort selbst ist in Abgrenzung zu den internen Ursachenfaktoren, wie Persönlichkeitsmerkmale, ein externer Ursachenfaktor des Burnouts, weshalb ausschließlich diese in der vorliegenden Arbeit in Betracht gezogen werden.

Im Folgenden wird kurz der Zusammenhang zwischen dem Homeoffice und der Digitalisierung aufgezeigt. Im Anschluss erfolgt eine kurze Darstellung des Burnouts, der dazugehörigen Forschung als auch die Erläuterung der externen Schlüsselfaktoren für das Burnout. Aus den beiden thematischen Grundlagen erfolgt die Herleitung des Fragebogens inklusive des Messmodells, der zugehörigen Variablen als auch dessen Auswertungsmöglichkeit im Falle einer Erhebung. Zum Abschluss wird ein kurzer Ausblick auf die Ergebnisse gegeben und die Arbeit kritisch beleuchtet.

2. Theoretische Grundlagen und Forschungsstand

Das Homeoffice, wörtlich übersetzt „Heimbüro“, beschreibt den Arbeitsplatz in privaten Wohnräumen. Im folgenden ersten Abschnitt des Kapitels gibt es einen kurzen Überblick über die Entwicklung und den Status quo des Homeoffice in Deutschland inklusiver erster Erkenntnisse zu den Effekten des entgrenzten Arbeitens. Im zweiten Abschnitt des Kapitels wird die Burnout-Erkrankung kurz dargestellt, welche eine mögliche Konsequenz des Arbeitens im Homeoffice sein könnte, deren Entwicklung in der Forschung als auch die Ursachen dafür. Im Anschluss werden in Kapitel 3 diese beiden Abschnitte aus Kapitel 2 zusammengeführt.

2.1. Homeoffice als Folge der Digitalisierung

Folgt man vielen Quellen und Aussagen in Berichten, so kann man den Eindruck gewinnen, dass das Homeoffice ein sich zurückentwickelndes Modell ist. Unternehmen riefen ihre Mitarbeiter zurück an den betrieblichen Arbeitsplatz. Als international diskutiertes Beispiel gilt IBM. IBM gewährt seinen Mitarbeitern seit den 1980er Jahren die Möglichkeit, Tätigkeiten am heimischen Arbeitsplatz zu verrichten. Wie z.B. die Frankfurter Allgemeine Zeitung berichtet, hätte IBM dieser lieber zurück im Büro im Unternehmen. Als Grund gibt IBM an, nur dort entstünde echte Kreativität und Innovation. Empirische Belege für die Begründung gäbe es jedoch nicht^[3].

Die Entwicklung der Anzahl der Nutzer eines Homeoffice in Deutschland ist in den Jahren von 2007 bis 2014 rückläufig^[4]. Eine aktuellere Studie der Bitkom zeigt jedoch einen Wendepunkt. In den Jahren 2014 bis 2016 steigt die Anzahl der Arbeitnehmer im Homeoffice um rund zehn Prozent wieder an.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Jedes dritte Unternehmen bietet Arbeit im Homeoffice an

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten Quelle: Bitkom, Arbeit im Homeoffice, 2017

Ein Faktor, der das Arbeiten im Homeoffice in unserer heutigen Arbeitswelt überhaupt erst möglich macht, ist die „Digitalisierung“. Zwei Interpretationen ihrer sind:

1. Digitalisierung ist die Überführung von Informationen von analoger in digitale Speicherung.

2. Digitalisierung ist der Prozess der hervorgerufenen Veränderungen durch die Einführung von Technologien und Anwendersystemen^[5].

Die Digitalisierung von bisher analogen Abläufen, Informationen sowie deren Zusammenhänge führt folglich zu unterschiedlichen Arbeitsund Handlungsweisen als auch zur Entbindung der Arbeit an Ort und Zeit^[6]. Insbesondere die Ortsunabhängigkeit der Arbeit durch die Entkopplung von Informationen an bestimmte Medien ermöglichen es Unternehmen, ihren Mitarbeitern das Arbeiten im Homeoffice anzubieten.

Die Studie des Eurofound und des International Labour Office (ILO) (2017) bestätigen den Zusammenhang der Digitalisierung und der Zunahme des entgrenzten Arbeitens^[7].

Welche rechtlichen und generellen Rahmenbedingungen für das Arbeiten im Homeoffice in Deutschland gelten, stellt der folgende Abschnitt dar.

2.1.1. Rahmenbedingungen des Homeoffice

Grundsätzlich unterliegen die Beschäftigten im Homeoffice den gleichen Regeln und Verordnungen wie die Beschäftigten im Betrieb. Das Homeoffice oder der Telearbeitsplatz gemäß Arbeitsstättenverordnung sind nach Definition eben dieser fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im privaten Wohnbereich. Das Unternehmen hat dafür Sorge zu tragen, dass Arbeitsplätze im Homeoffice korrekt eingerichtet und ausgestattet sind. Eine regelmäßige Kontrolle des Homeoffice durch den Arbeitgeber ist durch entgegenstehende Grundrechte der Arbeitnehmer nicht vorgesehen^[8].

Beschäftigte im Homeoffice unterliegen desgleichen dem Arbeitsschutzgesetz und dem Arbeitszeitgesetz. Auch spielt das Bundesdatenschutzgesetz bei der Verarbeitung von Informationen eine Rolle^[9].

In der deutschen Gesetzgebung ist verankert, dass weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer ein Recht haben, Beschäftigung im Homeoffice zu verlangen. Sonderstellung von Schwerbehinderten gemäß dem Sozialgesetzbuch sind unter Umständen möglich. Zur Einrichtung von Telearbeitsplätzen ist, sofern vorhanden, in jedem Fall der Betriebsrat gemäß Betriebsverfassungsgesetz einzubeziehen^[10].

Zusätzlich zu den gesetzlichen Vorschriften hat jedes Unternehmen für sich selbst die Möglichkeit, eine Betriebsvereinbarung zur Regelung des Homeoffice auszuarbeiten und einzuführen. Eine solche kann beispielsweise die Zeiten der Erreichbarkeit, die Ausstattung des Arbeitsplatzes oder ähnliches regeln^[11].

2.1.2. Status quo des Homeoffice

Im europaweiten Vergleich liegt Deutschland 2014 bei der Heimarbeit abhängig Beschäftigter im unteren Mittelfeld^[12]. Deutsche Unternehmen nutzen das Potenzial beim Homeoffice nicht voll aus^[13]. Nach Angaben des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) arbeiten im Jahr 2014 zwölf Prozent^[14], im Juli 2017 aber bereits sechzehn Prozent aller abhängig Beschäftigten ganz oder teilweise im Homeoffice^[15]. Zahlen zur Unterscheidung, wieviel Prozent der Heimarbeitenden ganz oder teilweise im Homeoffice tätig sind, liegen im Rahmen dieser Recherche nicht vor.

Nach der Frage, ob deutsche Arbeitnehmer das Angebot, ganz oder teilweise im Homeoffice zu arbeiten, annehmen würden, verneinten im Jahr 2017 21 Prozent der ausschließlich im Betrieb Arbeitenden (84 Prozent). Eine klare Tendenz, wer im Homeoffice arbeitet, lassen sich aus den Faktoren Tätigkeiten und Qualifikationen ableiten. Von den Heimarbeitenden erledigen im Jahr 2015 30 Prozent Angestellte mit Bürotätigkeiten, jedoch nur zwei Prozent der Arbeiter regelmäßig ihre Arbeit von zuhause aus^[16]. Weiterhin ist zu erkennen, dass je höher der Ausbildungsund Qualifizierungsgrad, desto häufiger ist die Inanspruchnahme des Homeoffice durch die Beschäftigten. Auch die Branche und Größe des Unternehmens haben einen Einfluss auf die Heimarbeit. Die Forstund Landwirtschaft als auch der Handel, in dem die Anwesenheit der Beschäftigten im Betrieb in der Regel erforderlich ist, bieten im Verhältnis zu den restlichen Branchen seltener die Aussicht auf Homeoffice. Kleinstbetriebe liegen im Verhältnis zu Mittelstandsund Großunternehmen ebenfalls zurück^[17]. Keinen Unterschied hingegen weist die Zusammenstellung der Haushalte auf^[18]. Weder der Familienstand noch die Anzahl der im Haushalt lebenden Kinder haben einen signifikanten Einfluss. Im Weißbuch des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales wird angegeben, dass rund 40 Prozent der Angestellten, die aktuell keine Möglichkeit haben, im Homeoffice tätig zu sein, dies aber gern wären^[19]. Laut einer Bitkom-Studie erwarten 43 Prozent der befragten Unternehmen eine Zunahme von Homeoffices in den kommenden Jahren^[20].

Insbesondere die Wissensund Büroarbeitenden fordern zeitliche Freiräume für private Belange, welche im Homeoffice oftmals leichter einzurichten sind, als am betrieblichen Arbeitsplatz^[21]. Als Gründe lassen sich die untersuchten Vorteile des Homeoffice für Beschäftigte benennen. Weniger Fahrzeit zum Arbeitsplatz ist das am meisten genannte Argument, dicht gefolgt von der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben^[22]. Insbesondere bei Berufstätigen mit einer Fürsorgepflicht bietet sich eine Chancengleichheit zu Kollegen an betrieblichen Arbeitsplätzen^[23]. Laut dem DIW sind Arbeitnehmer im Homeoffice im Allgemeinen zufriedener als ihre Kollegen in betrieblichen Arbeitsstätten^[24]. Die Zufriedenheit wirkt sich sowohl auf die Arbeit und das persönliche Einkommen als auch auf das Leben allgemein aus.

Abbildung 2: Arbeitnehmer mit und ohne Arbeit zu Hause und ihre Zufriedenheit 2014

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Brenke, K., Home Office, 2016, S. 104.

Nachteile für die Beschäftigten im Homeoffice ergeben sich aus den geleisteten Mehrarbeitsstunden. So kommen die in Vollzeit Heimarbeitenden im Durchschnitt auf über drei Stunden Wochenarbeitszeit mehr als Ihre Kollegen, die nicht von zuhause aus arbeiten^[25]. Weiterhin besteht die Sorge zur Erfordernis der ständigen Erreichbarkeit von Mitarbeitern. Darüber hinaus neigen laut Ahlers (2016) insbesondere die Hochqualifizierten, die einen Großteil der im Homeoffice Arbeitenden ausmachen, zur „interessierten Selbstausbeutung“^[26]. Erste Studien weisen darauf hin, dass die Ausübung der beruflichen Tätigkeit im Homeoffice gesundheitlich negative Folgen mit sich zieht. Heimarbeitende klagen demnach häufiger beispielsweise über Schlafstörungen. Im Detail wird hierauf noch einmal im Kapitel 3 eingegangen.

Es besteht also der Zusammenhang zwischen der Digitalisierung und der Arbeit im Homeoffice. Aber besteht unter dem Aspekt, dass Arbeitnehmer im Homeoffice generell den gleichen Regularien unterliegen, insbesondere im Hinblick auf die Arbeitszeit, wie Arbeitnehmer im Unternehmen, ein Zusammenhang zwischen der Arbeit im Homeoffice und negativen gesundheitlichen Folgen wie Burnout? Folgende Kausalkette gilt es zu überprüfen:

Abbildung 3: Kausalkette

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung

Empirische Evidenzen oder gar ein theoretisches Modell dieses Zusammenhangs liegen im Rahmen dieser Recherche nicht vor und soll daher untersucht werden. Im weiteren Abschnitt erfolgt eine Übersicht zum Thema Burnout und deren Ursachen.

2.2. Burnout – eine Krankheit in drei Phasen

Zunächst sei dargestellt, dass Burnout laut ICD-10-GM, der amtlichen Klassifikation zur Verschlüsselung von Diagnosen in der ambulanten und stationären Versorgung in Deutschland, keine eigenständige Diagnose beziehungsweise Krankheit darstellt. Burnout ist im deutschen Gesundheitssystem ein individuelles Schicksal und daher eine Rahmenoder Zusatzdiagnose, nicht aber eine Behandlungsdiagnose^[27].

Das Burnout-Syndrom beschreibt die Symptome und Krankheiten, unter denen die Patienten leiden. Burnout alleinstehend bezeichnet den bereits fortgeschrittenen Prozess als auch das Ende des Burnout-Prozesses. Da sich „Burnout“ als Bezeichnung des Krankheitsbildes durchgesetzt hat^[28], wird diese im Rahmen der vorliegenden Arbeit ebenfalls verwendet.

Für das Burnout gibt es verschiedene Definitionen^[29]. Betroffene beschreiben, dass sowohl psychisch als auch physisch „nichts mehr geht“^[30]. Nach Maslach & Leiter (1988) ist Burnout keine Erkrankung, die von jetzt auf gleich eintritt, wie beispielsweise eine Grippeinfektion, sondern stellt einen Verlauf von drei Phasen dar, wobei deren Abfolge nicht eindeutig belegt ist^[31]:

Abbildung 4: Burnout in drei Phasen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: In Anlehnung an Leiter, M. P., Maslach, C., The Impact of interpersonal environment, 1988, S. 297 ff.

Emotionale Erschöpfung:

Personen fühlen sich durch den Kontakt zu anderen Menschen überfordert^[32].

Depersonalisierung / Zynismus:

Personen distanzieren sich von, werden gleichgültig oder zynisch gegenüber ihren Klienten, Kunden oder Patienten^[33].

Reduzierte Leistungsfähigkeit:

Personen nehmen eine Diskrepanz zwischen arbeitsbezogenen Ansprüchen und der Wirklichkeit wahr. Sie bewerten ihre eigene Kompetenz als unzureichend^[34].

Die drei Phasen werden durchschritten bei anhaltendem Hyperstress, einer besonders starken Reaktion des Körpers auf Stress^[35], ohne ausreichende Erholungsphasen über einen längeren Zeitraum und enden mit dem Vollbild des Burnouts. Auf das Krankheitsbild selbst wird im Rahmen dieser Arbeit jedoch nicht näher eingegangen.

2.2.1. Entwicklung der Burnout-Forschung

Der Begriff Burnout wird durch den Psychiater Herbert J. Freudenberger im Jahr 1974 geprägt, als er seine Arbeit „Staff Burn-Out“ veröffentlicht^[36]. Im Anschluss erfolgt über die weiteren Jahre eine Vielzahl von Publikationen, Fallberichten und Definitionen. Barry Farber erstellt im Jahr 1983 hierzu eine Übersichtsarbeit und kommt zu dem Schluss, dass die Burnout-Forschung neue Impulse benötigt. Geliefert wurden diese Impulse durch die im Jahr 1981 zeitgleich veröffentlichten Messmodelle, das Teadium-Measure von Aronson, Pines und Kafry und das Maslach Burnout Inventory (MBI) von Maslach und Jackson. Rösing beschreibt in ihrer Analyse zwei Phasen: Zum einen die Pionieroder klinische Phase, in der klinische Studien überwiegen. Zum anderen stellt sie die empirische oder Forschungsphase mit Einführung des MBI dar, in dem Burnout messbar gemacht wird^[37]. Das MBI hat sich im weiteren Verlauf gegenüber allen anderen Messmodellen durchgesetzt und gilt bis heute als DER Fragebogen in der Burnout-Forschung^[38]. Seinen Ursprung hat das MBI aus dem Humandienstleistungssektor. Maslach befragt zu Beginn überwiegend Ärzte, Krankenschwestern und Hospizangestellte. Dabei versucht sie herauszufinden, welche psychologischen Mechanismen bei Personen greifen, die intensivem emotionalen Stress ausgeliefert sind. Sie stützt sich dabei auf zwei psychologische Konzepte: Zum einen auf das Konzept der distanzierten Anteilnahme von Lief und Fox (1963) und zum anderen auf das Konzept der Dehumanisierung von Zimbardo (1970)^[39]. Das MBI wird nach seiner Erarbeitung von Maslach et al. laufend überarbeitet und verbessert^[40] und kann somit auch auf andere Berufsgruppen angewendet werden. Nelting weist jedoch noch einmal darauf hin, dass jeder Burnout-Test noch keine Diagnose darstellt, sondern lediglich Hinweise für eine Erkrankung liefert^[41].

2.2.2. Ursachen für Burnout nach Maslach & Leiter

Nach der Messbarmachung veröffentlichte Maslach zusammen mit Leiter sechs Schlüsselfaktoren, die eine Burnout-Erkrankung begünstigen. Maslach und Leiter gehen in ihrem Ansatz davon aus, dass die Schlüsselfaktoren für ein Burnout rein im sozialen Umfeld, nicht aber bei einem einzelnen Menschen selbst liegen^[42]. Es sieht die Ursachen in der Strukturierung und Ausgestaltung des Arbeitsplatzes.

Die folgende Darstellung bildet die sechs Ursachen ab:

Abbildung 5: Sechs Schlüsselfaktoren des Burnouts

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung

Arbeitsüberlastung: Jene charakterisiert sich durch ein zu hohes Arbeitsvolumen bei zu knappen Ressourcen. Den Beschäftigten wird weiterhin zu wenig Zeit für die Erledigung eingeräumt, wodurch die Leistungsfähigkeit eines Einzelnen überschritten wird. Die Zunahme des Arbeitstempos innerhalb einer Organisation bedeutet die Beendigung von Freundschaften zu Kollegen, da zu wenig Zeit bleibt, um die sozialen Kontakte zu pflegen, als auch den Schwund von Innovationen.

Kontrollmangel: Es besteht fehlende Autonomie und Selbstverantwortung eines Beschäftigten, Probleme selbst zu lösen. Letztlich mündet dies im Verlust des Interesses in die eigene Arbeit.

Unzureichende Belohnung:

Mangelnde intrinsische und extrinsische Belohnungen sowie fehlende Anerkennung für das Arbeitsengagement fallen hierunter.

Gemeinschaftsmangel: Die Beschäftigten arbeiten nicht miteinander. Entweder sind sie physisch voneinander getrennt oder ihrer Interaktionspartner sind vorrangig Maschinen. Ebenso führen chronische und ungelöste Konflikte zu einem fehlenden Zusammengehörigkeitsgefühl.

Fairnessmangel: Den Mitarbeitern wird nicht genug Respekt, Vertrauen und Offenheit entgegengebracht. Fehlende Fairness kann einen Schwund des eigenen Selbstwertgefühls hervorrufen.

Wertekonflikt: Es besteht eine Diskrepanz zwischen den Anforderungen an die Arbeit und den persönlichen Werten eines Beschäftigten. Ein weiteres Missverhältnis kann bestehen zwischen den Unternehmenswerten und den Unternehmenszielen, welches sich negativ auf die Mitarbeiter auswirkt^[43].

Dieses Modell steht mit seiner Sichtweise im Kontrast zu anderen, beispielsweise zu Schaarschmidt und Fischer (2001). Sie gehen eher von einer individuumszentrierten Burnout-Theorie aus^[44]. Der Ort des Arbeitsplatzes ein externer Faktor ist, wird im weiteren Verlauf dieser Arbeit das Modell von Maslach & Leiter (2001) zugrunde gelegt.

[...]

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^[1] Vgl. Freudenberger, H. J., Staff Burn-Out, 1974, S. 159 ff.

^[2] Vgl. Arnold, D. et al., Mobiles und entgrenztes Arbeiten, 2015, S. 17.

^[3] Vgl. von Petersdorf, W., Schluss mit Homeoffice, 2017.

^[4] Vgl. Brenke, K., Home Office, 2016, S. 97.

^[5] Vgl. Bengler, K., Schmauder, M., Digitalisierung, 2016, S. 75.

^[6] Vgl. Bengler, K., Schmauder, M., Digitalisierung, 2016, S. 75.

^[7] Vgl. Eurofound, Zusammenfassung: Arbeiten jederzeit und überall, 2017, S. 1.

^[8] Vgl. Kittelberger, Ralf, Neue Arbeitsstättenverordnung 2017, 2016.

^[9] Vgl. Steffes, S. et al., Arbeiten 4.0, 2017, S. 464.

^[10] Vgl. Oberthür, N., Telearbeit im Homeoffice, 2015, S. 1269 ff.

^[11] Vgl. Klammer, U., Arbeiten 4.0, 2017, S. 462.

^[12] Vgl. Brenke, K., Home Office, 2016, S. 98.

^[13] Vgl. Baethge, C. B. et al., D21 Digital Index, 2018, S. 51.

^[14] Vgl. Brenke, K., Home Office, 2016, S. 99.

^[15] Vgl. Baethge, C. B. et al., D21 Digital Index, 2018, S. 51.

^[16] Vgl. Arnold, D. et al., Mobiles und entgrenztes Arbeiten, 2015, S. 10.

^[17] Vgl. Brenke, K., Home Office, 2016, S. 99.

^[18] Vgl. Brenke, K., Home Office, 2016, S. 102.

^[19] Vgl. BMAS, Weißbuch, 2016, S. 77.

^[20] Vgl. Bitkom, Arbeit im Homeoffice, 2017.

^[21] Vgl. Eilers, S., Rump, J., Arbeit 4.0, 2017, S.23.

^[22] Vgl. Arnold, D. et al., Mobiles und entgrenztes Arbeiten, 2015, S. 14.

^[23] Vgl. Klammer, U., Arbeiten 4.0, 2017, S. 462.

^[24] Vgl. Brenke, K., Home Office, 2016, S. 104.

^[25] Vgl. Brenke, K., Home Office, 2016, S. 102.

^[26] Vgl. Ahlers, E., Leistung(sdruck), Arbeitssystem und Gesundheit, 2016.

^[27] Vgl. Nelting, M., Burnout, 2010, S. 31.

^[28] Vgl. Nelting, M., Burnout, 2010, S. 30.

^[29] Vgl. Rook, M., Theorie und Empirie in der Burnout-Forschung, 1998, S. 109 f.

^[30] Vgl. Richter, A. M., Und plötzlich geht nichts mehr!, 2015, S. 201 ff.

^[31] Vgl. Hillert, A., Marwitz, M., Die Burnout Epidemie, 2006, S. 119.

^[32] Vgl. Hillert, A., Marwitz, M., Die Burnout Epidemie, 2006, S. 119.

^[33] Vgl. Hillert, A., Marwitz, M., Die Burnout Epidemie, 2006, S. 112.

^[34] Vgl. Hillert, A., Marwitz, M., Die Burnout Epidemie, 2006, S. 114.

^[35] Vgl. Nelting, M., Burnout, 2010, S. 32.

^[36] Vgl. Freudenberger, H. J., Staff Burn-Out, 1974, S. 159 ff.

^[37] Vgl. Rösing, I., Ist die Burnout-Forschung ausgebrannt?, 2003, S. 42 f.

^[38] Vgl. Hillert, A., Marwitz, M., Die Burnout Epidemie, 2006, S. 83.

^[39] Vgl. Hillert, A., Marwitz, M., Die Burnout Epidemie, 2006, S. 100 f.

^[40] Vgl. Rösing, I., Ist die Burnout-Forschung ausgebrannt?, 2003, S.43.

^[41] Vgl. Nelting, M., Burnout, 2010, S. 110.

^[42] Vgl. Leiter, M. P., Maslach, C., Die Wahrheit über Burnout, 2001, S. 19.

^[43] Vgl. Leiter, M. P., Maslach, C., Die Wahrheit über Burnout, 2001, S. 11 ff.

^[44] Vgl. Schaarschmidt, U., Fischer, A. W., Bewältigungsmuster im Beruf, 2001, S. 10.