Die Prognosen für die zahlenmäßige Entwicklung der Weltbevölkerung zeigen einen stetigen Zuwachs. Für Europa hingegen sieht die Prognose anders aus. So ist in Deutschland ein Bevölkerungsrückgang zu erwarten. Dies wird sich in einer Verschiebung des Altersaufbaus der deutschen Bevölkerung äußern. Eine Zunahme der älteren Bevölkerungsschicht und eine Abnahme der jüngeren sind bereits jetzt zu bemerken.
Der demographische Wandel in unserer Gesellschaft stellt daher Politik, Gesellschaft und Wirtschaft vor neue Aufgaben. Veränderungen in den gesetzlichen Rahmenbedingungen, u. a. im Hinblick auf die Konditionen der Rentenversicherung – weitere Erhöhung des Renteneintrittsalters – werden die Folge sein. Die Älteren werden gezwungen länger erwerbstätig zu sein, was die heutige Arbeitswelt hinsichtlich der Altersstruktur verändern wird.
Besonders die Unternehmen müssen mit einer überdurchschnittlichen Zahl an älteren Erwerbspersonen und mit einem deutlichen Rückgang des Angebots an qualifizierten Nachwuchskräften rechnen. Durch das geringe Angebot an jungen Arbeitskräften wird der Wettbewerb um qualifizierte ältere Facharbeiter härter. Daher sind Unternehmen darauf angewiesen, in Zukunft auch auf ihre ältere Belegschaft und deren Leistung zurückzugreifen sowie deren Leistungsfähigkeit und -bereitschaft zu fördern und zu erhalten, anstatt sie aus der Arbeitswelt zu entlassen. Die vitalen älteren Arbeitskräfte werden in der heutigen Gesellschaft immer noch aufgrund ihres Alters stigmatisiert, sie müssen gegen Vorurteile, ihre Leistungsfähigkeit und -bereitschaft betreffend, ankämpfen, wie sie in der jugendzentrierten Personalpolitik in Unternehmen gegenwärtig anzutreffen sind. Häufig werden Ältere im Unternehmen beispielsweise in Weiterbildungsmaßnahmen übergangen, da die Weiterqualifizierung dieses Personenkreises nicht als lohnende Investition angesehen wird.
Unternehmen müssen sich neue personalpolitische Ziele setzen, u. a. das Erfahrungswissen ihrer älteren Belegschaft sichern sowie, mit Blick auf die Zukunft, alle Mitarbeiter bis ins hohe Erwerbsalter gesund, motiviert und qualifiziert erhalten und fördern. Das Age Management ist eine Möglichkeit, dies zu erreichen.
Inhaltsverzeichnis
- 1. EINLEITUNG
- 2. DEMOGRAPHISCHER WANDEL IN DER ARBEITSWELT
- 2.1 DEMOGRAPHISCHE ENTWICKLUNG - AKTUELLER STAND
- 2.2 PROGNOSE ZUR BEVÖLKERUNGSENTWICKLUNG
- 2.3 AUSWIRKUNGEN DES DEMOGRAPHISCHEN WANDELS AUF DIE UNTERNEHMEN
- 3. LEISTUNGSFÄHIGKEIT UND -BEREITSCHAFT DER ÄLTEREN MITARBEITER
- 3.1 DIE BEGRIFFE,ALTER' UND, ÄLTERE ARBEITNEHMER'
- 3.2 ERKENNTNISSE ZUR LEISTUNGSFÄHIGKEIT
- 3.2.1 Das stigmatisierte Altersbild: Vom Defizit- zum Kompetenzmodell
- 3.2.2 Unterschiede in dem Begriff, Leistungsfähigkeit'
- 3.2.2.1 Geistige (kognitive) Leistungsfähigkeit
- 3.2.2.2 Psychische Leistungsfähigkeit
- 3.2.2.3 Physische Leistungsfähigkeit
- 3.3 LEISTUNGSBEREITSCHAFT
- 3.4 BESCHÄFTIGUNGSRISIKEN
- 3.4.1 Krankheitsrisiken bzw. Gesundheitsrisiken
- 3.4.2 Qualifikationsrisiken
- 3.4.3 Motivationsrisiken
- 4. ZWISCHENFAZIT
- 5. AGE MANAGEMENT
- 5.1 LEITBEGRIFFE UND DIE BEDEUTUNG FÜR DAS AGE MANAGEMENT
- 5.2 AGE MANAGEMENT UND DIVERSITY MANAGEMENT
- 5.3 DEFINITION DES BEGRIFFS AGE MANAGEMENT
- 5.4 KONZEPTIONELLE GRUNDLAGEN DES AGE MANAGEMENT
- 5.4.1 Erster Baustein: Übergeordnete Ziele
- 5.4.2 Zweiter Baustein: Zieldimensionen
- 5.4.2.1 Zieldimension Qualifikation
- 5.4.2.2 Zieldimension Motivation
- 5.4.2.3 Zieldimension Gesundheit
- 5.4.3 Dritter Baustein: Handlungsfelder
- 5.4.4 Vierter Baustein: Maßnahmen & Instrumente
- 5.4.5 Fünfter Baustein: Handlungsrahmen
- 5.4.5.1 Führung
- 5.4.5.2 Partizipation
- 5.4.5.3 Strategie
- 5.4.5.4 Organisation
- 5.5 ASPEKTE DER IMPLEMENTIERUNG EINES AGE MANAGEMENT
- 5.6 EFFEKTE DES AGE MANAGEMENT MODELLS
- 6. FAZIT
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht die Bedeutung des Age Managements für die Erhaltung der Leistungsfähigkeit und -bereitschaft älterer Mitarbeiter im Unternehmen. Sie analysiert die Auswirkungen des demographischen Wandels auf die Arbeitswelt und beleuchtet die Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmern. Die Arbeit fokussiert sich auf die Potenziale älterer Mitarbeiter und die mit dem Älterwerden einhergehenden Veränderungen. Zudem werden Beschäftigungsrisiken im Kontext von Age Management betrachtet.
- Der demographische Wandel und seine Auswirkungen auf Unternehmen
- Die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft älterer Mitarbeiter
- Die Relevanz und Konzeption des Age Managements
- Bausteine des Age Management Modells
- Aspekte der Implementierung und die Effekte des Age Management
Zusammenfassung der Kapitel
- Kapitel 1: Einleitung Dieses Kapitel führt in die Thematik des Age Managements ein und stellt die Relevanz des Themas vor dem Hintergrund des demographischen Wandels dar. Es beleuchtet die Bedeutung der Erhaltung der Leistungsfähigkeit und -bereitschaft älterer Mitarbeiter im Unternehmen. Die Arbeit stellt die zentralen Fragestellungen und den Fokus der Analyse vor.
- Kapitel 2: Demographischer Wandel in der Arbeitswelt Dieses Kapitel beleuchtet die demographische Entwicklung in Deutschland und die Auswirkungen auf die Arbeitswelt. Es analysiert die Veränderungen im Altersaufbau der Bevölkerung und deren Folgen für Unternehmen.
- Kapitel 3: Leistungsfähigkeit und -bereitschaft der älteren Mitarbeiter Dieses Kapitel beschäftigt sich mit der Leistungsfähigkeit und -bereitschaft älterer Mitarbeiter. Es hinterfragt das gängige Altersbild und analysiert die verschiedenen Dimensionen der Leistungsfähigkeit - geistige, psychische und physische. Darüber hinaus werden die Motivationsfaktoren für ältere Arbeitnehmer beleuchtet und Beschäftigungsrisiken, wie Krankheitsrisiken, Qualifikationsrisiken und Motivationsrisiken, analysiert.
- Kapitel 4: Zwischenfazit Dieses Kapitel fasst die bisherige Analyse zusammen und stellt die wichtigsten Erkenntnisse dar. Es dient als Brücke zu den folgenden Kapiteln, die sich mit dem Age Management auseinandersetzen.
- Kapitel 5: Age Management Dieses Kapitel befasst sich mit dem Begriff und der Bedeutung des Age Managements. Es zeigt die Beziehung zwischen Age Management und Diversity Management auf und definiert den Begriff des Age Managements. Es beleuchtet die konzeptionellen Grundlagen des Age Managements und identifiziert verschiedene Bausteine, die zu einem erfolgreichen Age Management Modell führen.
- Kapitel 6: Fazit Dieses Kapitel fasst die Ergebnisse der Arbeit zusammen und diskutiert die Relevanz der Erkenntnisse für Unternehmen. Es zeigt mögliche Implikationen und Handlungsempfehlungen auf.
Schlüsselwörter
Die Arbeit befasst sich mit den Themen Age Management, Demographischer Wandel, Leistungsfähigkeit, -bereitschaft, ältere Mitarbeiter, Unternehmen, Beschäftigungsrisiken, Altersbild, Vorurteile, Potenziale, Implementierung, Handlungsfelder, Maßnahmen, Instrumente, Ziele, Zieldimensionen, Strategie, Organisation, Partizipation, Führung.
- Arbeit zitieren
- Anabela Caiola Caixas (Autor:in), 2011, Age Management. Erhaltung der Leistungsfähigkeit und -bereitschaft älterer Mitarbeiter im Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/424203
