Fluktuation. Ursachen und Maßnahmen

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Fluktuation
2.1 Der Begriff Fluktuation und deren Auswirkungen
2.1.1 Definition Fluktuation und Fluktuationsrate
2.1.2 Positive Aspekte der Fluktuation
2.1.3 Negative Aspekte der Fluktuation
2.2 Ursachen und Maßnahmen in Hinblick auf Fluktuationen
2.2.1 Ursachen von Fluktuationen
2.2.2 Maßnahmen zur Fluktuationsvorbeugung

3 Fazit und Ausblick

Quellenverzeichnis

1 Einleitung

Die Bedeutsamkeit der Personalbindung als personalwirtschaftliche Hauptfunktion auf dem Arbeitsmarkt nimmt stetig zu. Durch die Bindung und der Identifikation des Beschäftigten mit dem Unternehmen präferieren diese ihren aktuellen Arbeitergeber, statt zu einem anderen zu wechseln. Dadurch bleibt der Mitarbeiter dem Unternehmen gegenüber loyal und die Gefahr der Fluktuation sinkt.

In der vorliegenden Arbeit wird die Forschungsfrage untersucht, welche Auswirkungen Fluktuation auf Unternehmen hat.

Die Hausarbeit gliedert sich in zwei Hauptbereiche. Einleitend wird auf den Begriff Fluktuation, die Fluktuationsrate und die negativen bzw. positiven Aspekte von Fluktuation eingegangen abschließend auf Ursachen und Maßnahmen zur Fluktuationsvorbeugung.

Im Anschluss an die in diesem Kapitel thematisierten Aspekte wird ein Fazit gezogen.

2 Fluktuation

2.1 Der Begriff Fluktuation und deren Auswirkungen

2.1.1 Definition Fluktuation und Fluktuationsrate

Der Begriff ״Fluktuation“ bedeutet allgemein ״Schwankung“. Im Kontext der Mitarbeiterfluktuation bezieht sich der Begriff auf Personalbewegungen.¹

Mögliche Betrachtungsweisen der Mitarbeiterfluktuation sind im Folgenden dargestellt: ״- Jeder Personalabgang des Unternehmens

- Personalabgänge aufgrund beidseitiger Vereinbarungen
- Personalabgänge als autonome Entscheidungen von Mitarbeitern“²

Außerdem werden unfreiwillige Austrittsmotive wie Z.B. der Ruhestand oder der Tod als natürliche Fluktuation bezeichnet.³

Autonome Entscheidungen der Mitarbeiter, aufgrund derer sie freiwillig aus dem Unternehmen ausscheiden, um eine Tätigkeit in einem anderen Unternehmen aufzunehmen, werden vielfach als Fluktuation angesehen.⁴

Die Fluktuationsrate oder die Fluktuationsquote hat sich als gängige Kennzahl zur Beschreibung des Fluktuationsmaßes etabliert. Hierbei wird die Anzahl der Beschäftigten, die in einem bestimmten Zeitraum auf eigene Initiative aus dem Unternehmen ausgeschieden sind und die durchschnittliche Anzahl der Beschäftigten in demselben Zeitraum, in ein prozentuales Verhältnis gesetzt. Dieser Berechnungsvorgang ist als Durchschnittsformel bekannt.⁵

״Die Fluktuation sollte mithilfe eines geeigneten Fluktuationsmanagements beeinflusst werden, in deren Mittelpunkt die Fluktuationsanalyse steht.“⁶

2.1.2 Positive Aspekte der Fluktuation

Die Fluktuation ist nicht ausschließlich nachteilig für Unternehmen und kann hilfreich sein, um Arbeitsplätze abzubauen, leistungsfähigere Mitarbeiter zu beschaffen oder sich von unmotivierten Mitarbeitern zu trennen.⁷ Somit können soziale Härtefälle und Imageverluste vermieden werden. Ein frei werdender Arbeitsplatz gibt die Chance, den abgängigen Mitarbeiter durch einen leistungsfähigeren bzw. erfahreneren Mitarbeiter zu ersetzen.⁸

Ein Stellenwechsel kann persönliche Konflikte von Beschäftigten lösen. Wechselt eine der konfligierenden Parteien die Arbeitsstelle, kann wieder ״Ruhe“ in dem Unternehmen einkehren. Außerdem kann sich das Betriebsklima verbessern, wenn ein unmotivierter Mitarbeiter ausscheidet. Stellenwechsel ermöglichen zusätzlich interne Mobilität und schaffen innerbetriebliche Aufstiegschancen.⁹ Flukturieren mehrere Mitarbeiter zur selben Zeit, ermöglicht dies der Personalplanung größere Gestaltungsmöglichkeiten.¹⁰

Neu eingestellte Mitarbeiter bringen durch einen Personalwechsel neues Wissen, neue Ansprüche, neue Umgangsformen und neue Ideen mit in das Unternehmen. Stellenwechsel können zum Ausgangspunkt von innovativen Strukturanpassungen werden, Z.B. durch die Neuorganisation einer Abteilung, die Umdefinition von Aufgaben oder die Einführung neuer Technologien. Fluktuationen können ebenso zum Anlass für Arbeitsgestaltungsmaßnahmen oder für differenziertes Führungsverhalten gemacht werden und somit auf die unternehmerische Effizienz und die Qualität der Arbeitsbedingungen einen positiven Einfluss haben.¹¹

Neu eingestellte Mitarbeiter sind häufig kritischer gegenüber ineffizienten Prozessabläufen als routinierte Mitarbeiter. Somit können Fluktuationen der Stagnation entgegenwirken und dadurch die Flexibilität eines Betriebes fördern.¹² 601fert, Personalwirtschaft, s. 344.

2.1.3 Negative Aspekte der Fluktuation

Fluktuationen führen auf der einen Seite zu einem Verlust von unternehmenseigenem Humankapital.¹³ Mitarbeiter, die ein Unternehmen verlassen, hinterlassen eine Lücke, womit wird die Handlungsfähigkeit einzelner Bereiche eingeschränkt wird.¹⁴ Durch das Ausscheiden von Mitarbeitern gehen ihre Erfahrungen und Kenntnisse, demnach Ihr implizites und explizites Wissen, verloren. Das implizite Wssen der Mitarbeiter ist ein wichtiger Bestandteil eines Unternehmens. Implizites Wssen beschreibt Wssen über Handlungsabläufe, komplexe Aufgaben und Tätigkeiten sowie damit verbundene Fertigkeiten. Es ist eng verknüpft mit den individuellen Erfahrungen eines Mitarbeiters und kann nur schwer in Datenbanken gespeichert werden. Die Weitergabe von impliziertem Wssen ist sehr aufwendig und komplex, jedoch für ein erfolgsorientiertes Unternehmen unumgänglich. Im Gegensatz zu explizitem Wssen ist implizites Wssen der Person nicht direkt zugänglich. Es ist daher wichtig, von ausscheidenden Mitarbeitern die impliziten Kenntnisse zu erhalten.¹⁵

Auf der anderen Seite wirkt Fluktuation kostenverursachend auf Unternehmen. Scheiden Mitarbeiter aus, entstehen verschiedene Arten von Kosten. Es existieren offensichtliche Kosten und unbeachtete Kosten.¹⁶ Aktivitäten, die z. B. in der Personalabteilung anfallen, werden häufig nicht als Zusatzkosten wahrgenommen. Personalabteilungen könnten jedoch bei geringerer Fluktuation verkleinert werden oder sich innovativen Aufgaben widmen. Bei kleineren Firmen oder bei gelegentlich anfallenden Stellenwechseln, müssen sich Vorgesetzte um die Rekrutierung oder Selektion von neuen Mitarbeitern kümmern, womit andere Aufgaben vernachlässigt werden.¹⁷

Des Weiteren entstehen Rekrutierungskosten zur Beschaffung neuer Mitarbeiter, unter diesen z. B. Inserate oder Gebühren für die Personalvermittlung verstanden werden, während als Selektionskosten die Auslagen für die Durchführung von Interviews oder Assessment Centers gemeint sind. Die Höhe dieser Kosten ist von den Verhältnissen auf dem Arbeitsmarkt und dem Qualifikationsniveau der stelle abhängig.¹⁸

Darüber hinaus entstehen Kosten durch eine unbesetzte stelle, wenn kein geeigneter Bewerber zur Verfügung steht. Diese Kosten resultieren aus einer verzögerten Bearbeitung und somit gegebenenfalls ungenutzter Chancen des Unternehmens. Wenn die stelle jedoch erfolgreich besetzt wird, entstehen Anlernkosten für die Einführung und Einarbeitung des neuen Mitarbeiters, bevor dieser auf einem vergleichbaren Leistungsniveau - wie bereits im Unternehmen etablierte Mitarbeiter - arbeiten wird. Zusätzlich entstehen indirekte Kosten durch die geringe Produktivität bei Antritt einer stelle, sowie die verlorene Produktivität anderer Beschäftigter. Nach der Einarbeitung ist der Verbleib des neuen Mitarbeiters nicht sicher, da die Wahrscheinlichkeit zur Fluktuationsentscheidung bei kurzer Betriebszugehörigkeit höher ist.¹⁹

In einer Rezessionsphase bei gleichzeitig hoher Arbeitslosigkeit stellt Fluktuation kein großes Problem dar, da auf dem Arbeitsmarkt genügend potentielle Mitarbeiter zur Verfügung stehen. Eine Ersetzbarkeit fluktuierender Mitarbeiter ist daher gewährleistet. Umgekehrt bestehen große Probleme bei der Ersetzbarkeit von Mitarbeitern, wenn gleichzeitig Hochkonjunktur und hohe Personalknappheit herrschen. Dann können gerade Fachkräfte nicht gleichwertig oder gar nicht ersetzt werden. Mitarbeiter mit hohem Bildungs-/Fähigkeitsniveau gepaart mit großer Leistungskraft sind in jedem Fall schwer ersetzbar, während Angestellte mit entsprechend tieferen bis schwachen Werten als leicht bis sehr leicht ersetzbar gelten.²⁰

Bei einem flukturierenden Mitarbeiter lässt die Leistung und das Interesse an dem Unternehmen bereits Monate vor dem Austritt nach. Längerfristige Aufgaben und Ziele werden nicht mehr in Angriff genommen. Die Minderleistung des Mitarbeiters spiegelt sich in niedrigerer Produktivität wieder.²¹ Tritt ein qualifizierter Mitarbeiter letztendlich aus dem Unternehmen aus, können die Anforderungen an die verbleibenden Beschäftigten kurzfristig ansteigen. Somit werden Aufträge oftmals nicht angenommen oder Kunden gehen verloren. Das Image des Unternehmens kann fluktuationsbedingt durch eine hohe Fluktuationsrate oder den Stellenwechsel von Mitarbeitern in hohen Positionen des Unternehmens geschädigt werden.²²

Eine weitere wirtschaftliche Gefahr besteht darin, dass ein ausscheidender Mitarbeiter, der für einen großen Kundenstamm zuständig war, die bisher betreuten Kunden als Neukunden in das künftige Unternehmen anwirbt.²³

[...]

^l Vgl. Ortlieb, Vahlens Großes Personallexikon, s. 359.

² Olfert, Personalwirtschaft, s. 343.

³ Vgl. Ortlieb, Vahlens Großes Personallexikon, s. 360.

⁴ Vgl. Olfert, Lexikon Personalwirtschaft, s. 70.

⁵ Vgl. Ortlieb, Vahlens Großes Personallexikon, s. 360.

⁶ Olfert, Personalwirtschaft, S. 344.

⁷ Vgl. Olfert, Lexikon Personalwirtschaft, s. 70.

⁸ Vgl. Olfert, Personalwirtschaft, s. 344.

⁹ Vgl. Baillod, Fluktuation bei Computerfachleuten, s. 19.

^l0 Vgl. Olfert, Personalwirtschaft, s. 344.

¹¹ Vgl. Baillod, Fluktuation bei Computerfachleuten, s. 18.

¹² Vgl. ebenda, s. 18.

¹³ Vgl. Ortlieb, Vahlens Großes Personallexikon, s. 361.

¹⁴ Vgl. Baillod, Fluktuation bei Computerfachleuten, s. 17.

¹⁵ Vgl. Ausführlich hierzu siehe www.wissensdialoge.de, Seite ״Wissensspirale: Von implizit zu explizit, Stand 2011.

¹⁶ Vgl. Baillod, Fluktuation bei Computerfachleuten, s. 16.

¹⁷ Vgl. ebenda, s. 16.

¹⁸ Vgl. ebenda, s. 16.

¹⁹ Vgl. ebenda, s. 17.

²⁰ Vgl. Fluck, Fluktuation: Eine Folge der Disharmonie zwischen Mitarbeiter- und Untemehmensinteressen, Phil. Diss., s. 23.

²¹ Vgl. Baillod, Fluktuation bei Computerfachleuten, s. 16.

²² Vgl. ebenda, s. 18.

²³ Vgl. Fluck, Fluktuation: Eine Folge der Disharmonie zwischen Mitarbeiter- und Untemehmensinteressen, Phil. Diss., s. 25.