Ausbildungsentscheidung und Humankapitaltheorie

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1. Humankapitaltheorie
1.1. Begriffsbestimmung Humankapital
1.2. Ausbildungsentscheidung
1.3. Grundmodell
1.4. Erweiterungen und Alternativen

2. Stärken und Schwächen der Humankapitaltheorie
2.1. Stärken der Humankapitaltheorie
2.2. Finanzierung von Humankapitalinvestitionen
2.3. Axiome der Humankapitaltheorie

3. Zusammenfassung und Ausblick

Literaturverzeichnis

ITM Checkliste

Einleitung

Die Humankapitaltheorie beschäftigt sich mit dem heute wichtigsten Produktionsfaktor. In nahezu allen Unternehmen ist die menschliche Arbeitskraft zum wichtigsten Erfolgsfaktor geworden^[1]. Wo in den vergangenen Jahrhunderten und Jahrzehnten Maschinen, Technologie oder die Nähe zu Bodenschätzen zentrale Erfolgsfaktoren waren, hat heute die menschliche Arbeitskraft den ersten Rang bei den Produktionsfaktoren eingenommen. Das Wissen und die Fähigkeiten der Arbeitskräfte kennzeichnen das Potential eines Unternehmens. Dieser Wertewandel vollzog sich durch die Erkenntnis, dass jede Person über verschiedene Begabungen und Fähigkeiten verfügt. Diese Tatsache ist in der Zeit der Industrialisierung verloren gegangen. Der Mensch wurde als der Maschine ähnlich angesehen; seine Tätigkeiten immer weiter automatisiert und strukturiert. Elemente dieser Zeit sind das Fliesband und der Taylorismus. Der einzelne Arbeitnehmer war austauschbar. Er hatte die Maschine in Betrieb zu halten, intellektuelle Fähigkeiten waren auf den unteren Arbeitsebenen nicht gefragt.

In den 60er und 70er Jahren begann die Kehrtwende dieser Entwicklung. Neue Konzepte wie Lean Management und partizipative Führungsstile setzten sich durch und Unternehmen erkannten, dass ihre Arbeitnehmer weit mehr können als bisher von ihnen verlangt wurde. Einhergehend mit dem technologischen Fortschritt wandelt sich die Struktur des Arbeitsmarktes. Künftige Arbeitnehmer müssen über breitere Qualifikationen und Fähigkeiten verfügen. Der Fliesbandarbeiter wird zusehends verdrängt durch den „knowledge worker“. Einhergehend mit diesem Wertewandel rückt das Humankapital immer mehr in den Vordergrund. Die Forschung in diesem Bereich ist relativ neu und noch unvollständig. Die Humankapitaltheorie versucht hierbei die Frage eines Individuums nach der Investition in zusätzliches Humankapital zu ergründen.

Humankapital wird dabei als der Bestand an Wissen und Fertigkeiten eines Individuums verstanden. Es beschreibt damit das Leistungsvermögen einer Person.

In den folgenden Abschnitten soll zunächst die theoretische Grundlage der Humankapitaltheorie umrissen werden. Hierbei soll nach einer Begriffserklärung ein Grundmodell^[2] und einige Erweiterungen bzw. Modifikationen vorgestellt werden. Im Anschluss daran findet eine Betrachtung der Stärken und Schwächen der Humankapitaltheorie statt. Diese werden für verschiedene Bereiche diskutiert. Ein Bereich beschäftigt sich mit der Theorie zur Finanzierung der Humankapitalinvestition während sich der andere Bereich mit den Prämissen der Humankapitaltheorie auseinandersetzt. Der letzte Abschnitt fasst die Ergebnisse dieser Arbeit zusammen und möchte aufzeigen, wo weiterer Forschungsbedarf besteht.

1. Humankapitaltheorie

Die zentrale Annahme der Humankapitaltheorie ist, dass der Faktor Arbeit nicht homogen verteilt ist. Jedes Individuum am Arbeitsmarkt verfügt über eine spezifische Faktorausstattung. Diese Annahme weicht von den klassischen Theorien ab. Diese sahen eine gleichmäßige Faktorausstattung und damit einen Gleichgewichtslohn am Arbeitsmarkt vor. Mit der Humankapitaltheorie hängt der Lohn von der individuellen Faktorausstattung ab. Der Bestand an Humankapital bestimmt den erzielbaren Lohn. Eine Erhöhung des Humankapitals kann demnach als eine Investition betrachtet werden.

1.1. Begriffsbestimmung Humankapital

Humankapital bezeichnet die Menge an Fähigkeiten und Fertigkeiten einer Person. Das Humankapital kann dabei in vielen Eigenschaften als analog zu Sachmitteln betrachtet werden. Ähnlich den Sachmitteln kann in Humankapital investiert werden. Diese Investitionen erhöhen den Humankapitalbestand einer Person und tragen damit positiv zu ihrem Leistungsvermögen bei. Wird diese Leistung abgerufen, führt ein höheres Humankapital zu einer höheren Produktivität und damit zu einem höheren Faktoreinkommen.

Ähnlich den Sachmitteln unterliegt das Humankapital einer Wertminderung. Bei Sachmitteln ist dies Verschleiß; bei Humankapital wirken Vergessen und Veralten von Wissen bestandsmindernd.

Die Analogie zum Sachmittel ist jedoch nicht perfekt. Während ein Transfer von Sachmitteln auf verschiedene Personen relativ problemlos möglich ist, ist dies bei Humankapital unmöglich. Das Humankapital ist untrennbar mit der Person verbunden.

Bei der Klassifizierung von Humankapital kann nach verschiedenen Kriterien unterschieden werden^[3]. Zum einen ist eine Unterscheidung in schulisches oder berufliches Humankapital gängig. Hiermit wird auf die Erwerbsquelle des Humankapitals abgezielt. Das schulische Humankapital kann hierbei als weitgehend homogen verteilt betrachtet werden; berufliches Humankapital hingegen, berücksichtigt neben dem persönlichem Leistungsvermögen noch betriebliche Erfordernisse und den gewählten Karriereweg. Diese Variable sorgen für eine Spezialisierung des Humankapitals.

Weiterhin ist noch eine Unterscheidung in allgemeines und spezifisches Humankapital wesentlich. Allgemeines Humankapital kann in unterschiedlichen Unternehmen zum Einsatz gebracht werden. Es besteht daher ein Wettbewerb um dieses Kapital. Spezifisches Humankapital hingegen ist an ein einzelnes Unternehmen gebunden. Wechselt ein Arbeitnehmer freiwillig oder unfreiwillig das Unternehmen ist das zuvor erworbene spezielle Humankapital fortan wertlos. Diese Unterscheidung resultiert in der Frage, wer die Investition in zusätzliches Humankapital finanziert. Nach Becker^[4] ist eine Investition in allgemeines Humankapital vom Arbeitnehmer allein zu tragen. Eine Investition in spezielles Humankapital hingegen wird von beiden Seiten gemeinschaftlich finanziert werden müssen.

1.2. Ausbildungsentscheidung

Die Ausbildungsentscheidung in der Humankapitaltheorie beschäftigt sich mit der Frage, ob in weiteres Humankapital investiert werden soll. Alternativ hierzu kann das bereits vorhandene Humankapital der Person am Arbeitsmarkt eingesetzt werden. Eine Investition in Humankapital führt hierbei immer zu Kosten in der Ausbildungsperiode und damit zu einem Konsumverzicht. Eine Erhöhung des Humankapitals führt wiederum zu einem höheren Einkommen in künftigen Perioden. Die Entscheidung ist hiermit eine monetäre Abwägung zwischen zwei Einkommenspfaden; nämlich demjenigen mit und demjenigen ohne die Humankapitalinvestition. Ausgehend von der Person als einem homo oeconomicus basiert die Entscheidung auf rein rationalen und monetären Gesichtspunkten.

[...]

^[1] Vgl. hierzu Baruch Lev „Das Unsichtbare managen“ Harvard Business Manager Dezember 2004 Seiten 41-54

^[2] Das Modell von Joll et al. nach Bürkle „Arbeitsmarkttheorie“

^[3] Vgl. hierzu u.a. Wöhlbier Seiten 6ff

^[4] Vgl. Becker nach Alewell Seiten 61ff