Einleitung
Die Humankapitaltheorie beschäftigt sich mit dem heute wichtigsten Produktionsfaktor. In nahezu allen Unternehmen ist die menschliche Arbeitskraft zum wichtigsten Erfolgsfaktor geworden1. Wo in den vergangenen Jahrhunderten und Jahrzehnten Maschinen, Technologie oder die Nähe zu Bodenschätzen zentrale Erfolgsfaktoren waren, hat heute die menschliche Arbeitskraft den ersten Rang bei den Produktionsfaktoren eingenommen. Das Wissen und die Fähigkeiten der Arbeitskräfte kennzeichnen das Potential eines Unternehmens. Dieser Wertewandel vollzog sich durch die Erkenntnis, dass jede Person über verschiedene Begabungen und Fähigkeiten verfügt. Diese Tatsache ist in der Zeit der Industrialisierung verloren gegangen. Der Mensch wurde als der Maschine ähnlich angesehen; seine Tätigkeiten immer weiter automatisiert und strukturiert. Elemente dieser Zeit sind das Fliesband und der Taylorismus. Der einzelne Arbeitnehmer war austauschbar. Er hatte die Maschine in Betrieb zu halten, intellektuelle Fähigkeiten waren auf den unteren Arbeitsebenen nicht gefragt.
In den 60er und 70er Jahren begann die Kehrtwende dieser Entwicklung. Neue Konzepte wie Lean Management und partizipative Führungsstile setzten sich durch und Unternehmen erkannten, dass ihre Arbeitnehmer weit mehr können als bisher von ihnen verlangt wurde. Einhergehend mit dem technologischen Fortschritt wandelt sich die Struktur des Arbeitsmarktes. Künftige Arbeitnehmer müssen über breitere Qualifikationen und Fähigkeiten verfügen. Der Fliesbandarbeiter wird zusehends verdrängt durch den „knowledge worker“. Einhergehend mit diesem Wertewandel rückt das Humankapital immer mehr in den Vordergrund. Die Forschung in diesem Bereich ist relativ neu und noch unvollständig. Die Humankapitaltheorie versucht hierbei die Frage eines Individuums nach der Investition in zusätzliches Humankapital zu ergründen. Humankapital wird dabei als der Bestand an Wissen und Fertigkeiten eines Individuums verstanden. Es beschreibt damit das Leistungsvermögen einer Person. In den folgenden Abschnitten soll zunächst die theoretische Grundlage der Humankapitaltheorie umrissen werden. Hierbei soll nach einer Begriffserklärung ein Grundmodell und einige Erweiterungen bzw. Modifikationen vorgestellt werden. Im Anschluss daran findet eine Betrachtung der Stärken und Schwächen der Humankapitaltheorie statt. Diese werden für verschiedene Bereiche diskutiert...
Inhaltsverzeichnis
1. Humankapitaltheorie
1.1. Begriffsbestimmung Humankapital
1.2. Ausbildungsentscheidung
1.3. Grundmodell
1.4. Erweiterungen und Alternativen
2. Stärken und Schwächen der Humankapitaltheorie
2.1. Stärken der Humankapitaltheorie
2.2. Finanzierung von Humankapitalinvestitionen
2.3. Axiome der Humankapitaltheorie
3. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel, eine kritische Analyse der Humankapitaltheorie durchzuführen, um deren Eignung als Erklärungsmodell für Ausbildungsentscheidungen und Investitionen in Humankapital zu bewerten und methodische Grenzen aufzuzeigen.
- Grundlagen und Definitionen des Humankapitalbegriffs
- Die ökonomische Logik von Ausbildungsentscheidungen
- Stärken und Vorzüge der Humankapitaltheorie in der heutigen Wirtschaft
- Kritische Analyse der zugrunde liegenden Axiome und Prämissen
- Diskussion von Finanzierungsmodellen für Bildungsinvestitionen
Auszug aus dem Buch
1.1. Begriffsbestimmung Humankapital
Humankapital bezeichnet die Menge an Fähigkeiten und Fertigkeiten einer Person. Das Humankapital kann dabei in vielen Eigenschaften als analog zu Sachmitteln betrachtet werden. Ähnlich den Sachmitteln kann in Humankapital investiert werden. Diese Investitionen erhöhen den Humankapitalbestand einer Person und tragen damit positiv zu ihrem Leistungsvermögen bei. Wird diese Leistung abgerufen, führt ein höheres Humankapital zu einer höheren Produktivität und damit zu einem höheren Faktoreinkommen.
Ähnlich den Sachmitteln unterliegt das Humankapital einer Wertminderung. Bei Sachmitteln ist dies Verschleiß; bei Humankapital wirken Vergessen und Veralten von Wissen bestandsmindernd. Die Analogie zum Sachmittel ist jedoch nicht perfekt. Während ein Transfer von Sachmitteln auf verschiedene Personen relativ problemlos möglich ist, ist dies bei Humankapital unmöglich. Das Humankapital ist untrennbar mit der Person verbunden.
Bei der Klassifizierung von Humankapital kann nach verschiedenen Kriterien unterschieden werden. Zum einen ist eine Unterscheidung in schulisches oder berufliches Humankapital gängig. Hiermit wird auf die Erwerbsquelle des Humankapitals abgezielt. Das schulische Humankapital kann hierbei als weitgehend homogen verteilt betrachtet werden; berufliches Humankapital hingegen, berücksichtigt neben dem persönlichem Leistungsvermögen noch betriebliche Erfordernisse und den gewählten Karriereweg. Diese Variable sorgen für eine Spezialisierung des Humankapitals.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Humankapitaltheorie: Dieses Kapitel erläutert die Grundannahmen der Theorie, definiert Humankapital und stellt das Grundmodell der Ausbildungsentscheidung sowie alternative theoretische Ansätze vor.
2. Stärken und Schwächen der Humankapitaltheorie: Dieser Abschnitt analysiert die Vorteile des Ansatzes, diskutiert verschiedene Finanzierungsmöglichkeiten von Bildungsinvestitionen und hinterfragt kritisch die restriktiven Axiome der Theorie.
3. Zusammenfassung und Ausblick: Das Abschlusskapitel resümiert den Stellenwert der Theorie und identifiziert den zukünftigen Forschungsbedarf zur Überwindung methodischer Einschränkungen.
Schlüsselwörter
Humankapitaltheorie, Ausbildungsentscheidung, Humankapitalinvestition, Produktionsfaktor, Arbeitsmarkt, Bildungsinvestition, Faktoreinkommen, Spezialisierung, Lebenszyklusmodell, Wissensveraltung, on-the-job training, Nutzenmaximierung, Betriebswirtschaftslehre.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit liefert eine kritische wissenschaftliche Auseinandersetzung mit der Humankapitaltheorie und deren Anwendbarkeit auf reale ökonomische Entscheidungen im Bereich von Bildung und beruflicher Qualifizierung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die Definition und Klassifizierung von Humankapital, die Analyse von Investitionsentscheidungen, die Finanzierung von Weiterbildung sowie die Bewertung der theoretischen Voraussetzungen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, die Stärken der Theorie herauszuarbeiten und gleichzeitig durch die Analyse von Schwachstellen in den zugrunde liegenden Axiomen einen Beitrag zum besseren Verständnis der Erklärungsmodelle zu leisten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Analyse, bei der existierende Modelle der Humankapitaltheorie (u.a. von Becker, Weizsäcker) zusammengeführt, diskutiert und mit empirischen Beobachtungen kontrastiert werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der theoretischen Grundlagen sowie eine detaillierte Diskussion der Stärken und Schwächen, wobei ein besonderes Augenmerk auf Finanzierungsfragen und den Ausschluss nicht-monetärer Faktoren liegt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich am besten mit Begriffen wie Humankapitaltheorie, Bildungsinvestition, on-the-job training und Nutzenmaximierung beschreiben.
Warum spielt "on-the-job training" eine so wichtige Rolle in der Kritik des Autors?
Der Autor argumentiert, dass die Humankapitaltheorie dieses Phänomen vernachlässigt, obwohl es insbesondere in kreativen Berufen und der IT-Branche entscheidend für die Kompetenzentwicklung und Gehaltsentwicklung ist.
Inwiefern beeinflussen "nicht-monetäre Aspekte" die Kritik des Autors?
Der Autor kritisiert, dass das Modell der Nutzenmaximierung lediglich monetäre Anreize betrachtet, wodurch Bildungsentscheidungen aus sozialen oder persönlichen Interessen, wie etwa einem Studium im Rentenalter, unerklärbar bleiben.
Welche Bedeutung hat die Finanzierung von Humankapital laut der Arbeit?
Die Arbeit zeigt auf, dass die klassische Annahme einer alleinigen Finanzierung durch den Arbeitnehmer oft nicht haltbar ist und Arbeitgeber aus verschiedenen strategischen Gründen (wie Bindung von Personal oder Informationsasymmetrien) ebenfalls in die Qualifikation ihrer Mitarbeiter investieren.
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- Matthias Drechsler (Autor), 2005, Ausbildungsentscheidung und Humankapitaltheorie, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/42459
