Dient die Frauenquote in den Führungspositionen der Schaffung von Gleichberechtigung zwischen Frauen und Männern?

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffsdefinitionen
2.1. Frauenquote
2.2. Führungsposition
2.3. Gleichberechtigung

3. Situation in Deutschland

4. Ein europäischer Vergleich

5. Gesetzliche Grundlage der Frauenquote

6. Gesetzliche Frauenquote – Pro und Contra
6.1. Pro gesetzliche Frauenquote
6.2. Contra gesetzliche Frauenquote

7. Fazit

Fußnoten:

Literaturverzeichnis:

Abbildungen

Tabelle

1. Einleitung

Die Erwerbstätigenquote der Frauen ist seit Jahren stabil im Aufschwung und wird dennoch durch die Benachteiligung der Frauen im Arbeitsmarkt überschattet. Die Diskriminierung der Frauen im Arbeitsmarkt hält seit einigen Jahrzehnten an. Dies erkennt man an den Studien und Publikationen von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern, die bis in die Mitte des 20. Jahrhunderts zurückreichen. Die Unterrepräsentation der Frauen ist nicht nur in Deutschland der Fall, sondern auch in anderen europäischen Ländern, wobei die Unterschiede teilweise gravierend sind. Demnach werden die Qualifikationen und Kompetenzen der Frauen nicht anerkannt, sodass ihnen oft der Karrieresprung verwehrt bleibt. Trotz zahlreichen Regelungen hat sich in den letzten Jahren an der Diskriminierung der Frauen am Arbeitsmarkt nichts Wesentliches geändert. Die Benachteiligungen sind nicht nur in den Führungspositionen, sondern in nahezu allen Feldern des Arbeitsmarktes vorzufinden, so dass von einer strukturellen Diskriminierung zu sprechen ist. Obwohl es ökonomisch keine Anhaltspunkte für eine Nicht-Berücksichtigung der Frauen gibt, ist die gegenwärtige Situation in den Führungsetagen insbesondere der großen Unternehmen und im gesamten Arbeitsmarkt prekär.

Im Fokus dieser Arbeit steht die Fragestellung ob und inwiefern eine Frauenquote in den Führungspositionen zu mehr Gleichberechtigung zwischen Frauen und Männern führt. Das erste Kapitel widmet sich der terminologischen Klärung bzw. Operationalisierung der Begriffe „Frauenquote“, „Führungsposition“ und „Gleichberechtigung“, die von entscheidender Bedeutung sind um die bestehende Problematik zu verstehen. Daraufhin soll der Blick auf den Status quo in Deutschland gerichtet werden. Daran anknüpfend soll anhand einiger Statistiken ein europäischer Vergleich gezogen werden, um das Ausmaßder Benachteiligungen in Deutschland zu erkennen. Anschließend soll das Augenmerk auf die gesetzlichen Regelungen auf nationaler und europäischer Ebene gerichtet werden und die Verfassungskonformität der strukturellen Benachteiligung der Frauen überprüft werden. Bevor ich zum Schluss einen Forschungsausblick zeige werde ich zusätzlich auf die Pro und Contra Argumente bezüglich der Frauenquote eingehen. Zur Untersuchung der Fragestellung wurden diverse Quellen – Primärliteratur, Sekundärliteratur, Zeitschriftenartikel – ausgewertet, um einen möglichst breitgefächerten Überblick zu erlangen.

2. Begriffsdefinitionen

2.1. Frauenquote

Der Begriff „Quote“ stammt ursprünglich aus dem lateinischen und bedeutet Anteil. Die Quote beschreibt dementsprechend die Aufteilung bestimmter Anteile an einer bestimmten Größe. Das Wort „Frau“ beschreibt eine Geschlechtsart, die als ein Kriterium für die Einteilung der Individuen – weiblich und männlich – innerhalb einer Gesellschaft dient (vgl. Ostner 2001, 107). Die Frau als Geschlecht stellt außerdem eine der wichtigsten Faktoren für die soziale Strukturierung in einer Gesellschaft dar und geht mit der Zuweisung von sozialem Status einher (ebd.). Im Rahmen der Chancengleichheit und Gerechtigkeit zwischen den Geschlechtern vergleicht die Frauenquote also den Anteil von Frauen mit dem Anteil von Männern und setzt die Frauen in ein Verhältnis zur Gesamtzahl von Personen. Die Quote ist ein „multifunktionales Instrument“, die mehrere Lebensbereiche wie Politik, Erwerbsleben, Gesellschaft umfasst (Lang 1989, 144).

2.2. Führungsposition

In alltagstheoretischen Annahmen erscheint der Begriff „Führungsposition“ einleuchtend und einfach zu erklären. Allerdings bleibt die Begriffsdefinition von Führungsposition auch in wissenschaftlichen Arbeiten nebulös (vgl. Körner und Günther 2011, 435). Bestehend aus zwei Wörtern „Führung“ und „Positionen“ bleibt die Begriffsdefinition meist zu unpräzise. Position beschreibt eine Stellung (in diesem Fall im Beruf). Der Begriff Führung ist etwas komplizierter und beschreibt im ökonomischen Zusammenhang die Ausrichtung einer Tätigkeit, die von bestimmten Personen oder Gruppen ausgehen (vgl. Piekenbrock 2015, 212f). Die bestimmten Personen, auch als Führungskräfte bekannt, besitzen aufgrund ihrer hohen hierarchischen Stellung eine entsprechende Entscheidungsgewalt. Nichtdestotrotz ist nicht jede Führungsposition im Beruf mit Entscheidungsgewalt gleichzustellen, weil es bei der Entscheidungsgewalt von tatsächlichen Führungskräften um Entscheidungen geht, die für die Organisationen oder Unternehmen von großer Bedeutung sind (ebd.).

2.3. Gleichberechtigung

Dem Wort „Gleichberechtigung“ untersteht ein Gleichberechtigungsverständnis, wonach Frau und Mann gleichgestellt und gleichwert sind sowie jegliche geschlechtsbezogenen Unterscheidungen abgelehnt werden (vgl. Francke/ Sokol/ Gurlit 1991, 32f). Dabei stehen die Akzeptanz und Anerkennung der Frauen und ihre spezifischen Attribute besonders im Vordergrund (vgl. Sackofsky 1991, 104). Dies ist in Artikel 3 im GG verankert. Der Artikel wird gleichzeitig auch als „Differenzierungsverbot“ verstanden, das nur gebrochen werden kann, wenn die Unterscheidung unumgänglich ist und bspw. biologisch bedingt ist (vgl. Wrase und Klose 2012, 93). Ansonsten darf eine Frau nicht für etwas ungerecht behandelt werden worauf sie keinen direkten Einfluss hat (vgl. Sackofsky 1991, 311). Dementsprechend dürfen den Frauen mögliche Karrierewege nicht aus geschlechtsbezogenen Eigenschaften verwehrt bleiben und Männer nicht aufgrund ihrer spezifischen Attribute bevorzugt werden. Frauen haben demnach das gleiche Recht auf eine Führungsposition wie die Männer, sofern sie die nötigen Qualifikationsvoraussetzungen erfüllen.

3. Situation in Deutschland

Ende 2015 waren in Deutschland insgesamt circa 44-45 Mio. Menschen erwerbstätig. Diese durchaus positive Beschäftigungszahl geht u.a. mit dem Anstieg der Frauenerwerbsquote einher (vgl. Heintze 2013, 93). Zwischen 2000 und 2011 gingen durchschnittlich circa 62 Prozent der erwerbsfähigen Frauen einer Tätigkeit nach (ebd.). Dies gibt den Anschein, dass die Frauen vollständig in den deutschen Arbeitsmarkt integriert sind (ebd.). Aber ein genauerer Blick in den deutschen Arbeitsmarkt zeigt, dass der Arbeitsmarkt, trotz ausgeglichener Beschäftigungszahlen zwischen Männern und Frauen in den letzten Jahren, seit Jahren nach Geschlecht aufgeteilt wird (vgl. Kleber 1992, 86). So stellt sich die hohe Frauenerwerbsquote als eine Maskierung der Tatsache heraus, dass die „erhöhte Frauenerwerbstätigkeit [...] mit einer Umverteilung der Erwerbsarbeit unter Frauen einhergegangen [ist]“ (zitiert nach Heintze 2013, 95). Daher sagt die Erwerbstätigenquote der Frauen nichts über den Umfang der Erwerbstätigkeit der Frauen aus (vgl. Statistisches Bundesamt 2014, 15). So betrug die „vollzeitäquivalente Frauenerwerbstätigkeit“ im Jahr 2009 21,5 Prozent weniger als der der Männer (Fuchs und Bothfeld 2011, 12). Somit sind Frauen im deutschen Arbeitsmarkt im Vergleich zu den Männern deutlich unterrepräsentiert.

Die niedrige Frauenquote in den Führungspositionen steht hierbei exemplarisch für die Unterrepräsentation der Frauen im Arbeitsmarkt (vgl. Hipp 2016, 42). Die Chefetagen in den deutschen Unternehmen und Organisationen sind im Großteil mit Männern besetzt (vgl. Schambach 2013, 209). So waren im Jahr 2013 97 Prozent in den Vorstandsetagen und 90 Prozent in den Aufsichtsräten männlich (ebd.). Beachtlich ist, dass diese Zahlen sich bis Anfang 2016 nicht geändert haben.1 Auch wenn die Hoppenstedt-Studie Frauen im Management 2007 2 zum Ergebnis kommt, dass sich die Frauenquote insgesamt in den Chefetagen zwischen 1995-2007 nahezu verdoppelt hat, gilt es anzumerken, dass in diesem Zeitraum die Frauenquote in den hohen Führungspositionen lediglich um ein Prozent zugenommen hat (vgl. Schneider 2009, 35f). So waren fünf Jahre später im Jahr 2012 nur vier Prozent der Führungspositionen in Vorstandsetagen der Top-200 Unternehmen in Deutschland weiblich besetzt (vgl. Holst und Schimeta 2013, 3). Des Weiteren sind in den 30 DAX-Unternehmen nur 12 Prozent der Mitglieder in den Aufsichtsräten weiblich (vgl. ILF 2010, 1). Dies sind einige Zahlen und Daten, die die Situation in Führungspositionen in deutschen Unternehmen darstellen. Dass diese Zahlen nicht niedriger ausfallen hat unmittelbar damit zu tun, dass die Arbeitnehmer- und Arbeitnehmerinnenvertretung Frauen in die Aufsichtsräte entsendet (vgl. BMFSFJ 2011, 134).

Das Problem an diesen Zahlen und Daten ist, dass die Unterrepräsentation der Frauen nicht auf mangelnde Qualifikation oder Engagement beruht, denn Frauen bleiben Führungspositionen in großen börsennotierten Unternehmen auch dann verwehrt, wenn sie besser qualifiziert sind (vgl. Allmendinger 2011, 9). Frauen sind inzwischen in Gymnasien überrepräsentiert und erlangen ihre Universitätsabschlüsse erfolgreicher als Männer und werden trotzdem weniger beachtet (vgl. Bauernschuster und Fichtl 2013, 43). So ist die „gläserne Decke“, die die Barrieren auf dem Weg nach ganz oben beschreibt, nunmehr seit Jahrzehnten für Frauen undurchdringlich (Heiß2011, 52f). Die Qualifikation ist sicherlich nicht der alleinige Grund für die niedrige Frauenquote. Das Weiblichkeitsbild, demzufolge es „unnatürlich“ sei, wenn Frauen eine Führungsposition besetzen, spielt zusätzlich eine wesentliche Rolle (Bednarz-Braun 2000, 113). Das Weiblichkeitsbild führt auch zu einem Gesellschaftsmodell, das der Maskulinität entspricht, d.h. der Mann wird bspw. als Alleinverdiener gesehen und dadurch ist die Frau dem Mann gewissermaßen untergeordnet.3

Neben der niedrigen Repräsentation in den Führungsetagen ist die Tatsache, dass Frauen für die gleiche Arbeit mit derselben Qualifikation durchschnittlich circa 22-23 Prozent weniger verdienen als Männer, ein weiterer Ungleichheitsfaktor (vgl. Garsoffky und Sembach 2014, 146). Aufgrund der genannten Aspekte kann erkannt werden, dass die Frauen im gesamten Arbeitsmarkt die Leidtragenden einer strukturellen Diskriminierung sind. Infolgedessen kann die Annahme, dass es ein „Einheitskonzept“, d.h. keine Differenzierung bei der betrieblichen Personalpolitik gibt, nivelliert werden (Krell 1992, 51). Um die Differenzierung und Diskriminierung zu bekämpfen und die Fehlentwicklungen zu korrigieren wurde jahrelang für eine gesetzliche Frauenquote plädiert. Dem wurde gefolgt und eine gesetzliche Frauenquote beschlossen, die mit Beginn des Jahres 2016 in Kraft getreten ist und wonach in Zukunft mindestens 100 deutsche Unternehmen eine Frauenquote von 30 Prozent in den Aufsichtsräten vorweisen müssen (vgl. von Bullion 2015). Es gilt abzuwarten, ob die gesetzliche Frauenquote die erhofften Veränderungen mit sich bringen wird.

4. Ein europäischer Vergleich

Die niedrige Frauenquote im Arbeitsmarkt und in den Führungspositionen ist kein Phänomen, das nur Deutschland betrifft, sondern auch andere europäische Länder. Betrachtet man den Unterschied der Erwerbstätigenquote unter Einbezug der Vollzeitäquivalenz steigt der Unterschied zwischen Männer und Frauen – wie bereits erwähnt – von 9,4 Prozent, gemäßder regulären Erwerbstätigenquote, auf 21,5 Prozent (vgl. Fuchs und Bothfeld 2011, 12). Ein Blick auf die anderen europäischen Staaten zeigt, dass Deutschland diesbezüglich über dem EU-Durchschnitt liegt, aber nicht der Spitzenreiter ist, da die Quote in den südeuropäischen Ländern höher liegt (vgl. Abb. 1). Zudem kann an dieser Abbildung die Vorreiterrolle der skandinavischen Länder erkannt werden, die im europäischen Vergleich die höchste Frauenerwerbstätigenquote aufzeigen (ebd; vgl. Heintze 2013, 99). Ein weiterer Faktor, der die arbeitsmarktpolitische Differenzierung in Deutschland nach Geschlecht darstellt, ist die Arbeitszeit (vgl. Allmendinger 2011, 33). Demnach haben 38 Prozent der Frauen in Deutschland im Jahr 2007 unter 30 Stunde pro Woche gearbeitet (ebd.). Bei den Männern betrugt die Zahl in demselben Jahr nur 6 Prozent (vgl. Abb. 2). Ein Vergleich mit anderen europäischen Ländern zeigt, dass Deutschland auch hier oben dabei ist und lediglich von der Schweiz beschattet wird (ebd.). Des Weiteren lag Deutschland im Jahr 2009 in Bezug auf die Einkommensdifferenz mit circa 23 Prozent weit über dem EU-Durchschnitt, die im selben Jahr circa 17 Prozent betrug (vgl. Tabelle 1).

Bei der Frauenquote in den Führungspositionen stand Deutschland 2015 mit 22,6 Prozent im Vergleich zu anderen europäischen Ländern im unteren Mittelfeld und wurde auch hier von den skandinavischen Ländern, vor allem Norwegen, das bereits eine gesetzliche Frauenquote eingeführt hat und als Referenzmodell gesehen wird, deutlich übertroffen (vgl. Abb. 3).4 Die Statistik zeigt zudem, dass nicht nur die Frauen in Deutschland Schwierigkeiten haben eine Führungsposition zu erlangen. Der höhere Frauenanteil sowie stärkere Frauenförderung in den skandinavischen Ländern entspricht dem Gegenmodell des Gesellschaftsmodells in Deutschland, wonach die skandinavischen Länder als femininer eingestuft werden.5 Die vorgeführten Zahlen und Daten bestätigen die strukturelle Diskriminierung der Frauen auch in anderen nationalen Arbeitsmärkten und widersprechen den Aussagen, dass in allen anderen europäischen Ländern die Situation anders sei und Deutschland durch die niedrige Frauenquote hervorstechen würde.6 So scheint die gläserne Decke auch in anderen Ländern undurchdringlich zu sein. Allerdings gilt es anzumerken, dass die internationalen Vergleiche durchaus schwierig sind, da andere Staaten eine andere Auffassung der Begriffe z.B. Führungsposition haben und die Erhebungsbasis nicht in allen Ländern einheitlich ist (vgl. Holst 2005, 506). Nichtsdestotrotz zeigen die Zahlen und Daten die Diskrepanzen zwischen Frauen und Männern in einigen nationalen Arbeitsmärkten. Die Quotendifferenz wird nahezu in allen europäischen Ländern hauptsächlich durch die Erwerbsunterbrechung bedingt (vgl. Allmendinger 2011, 31). Bezugnehmend auf die Erwerbsunterbrechung macht die Sozialwissenschaft drei Bereiche aus die unmittelbar dazu führen: individuelle und institutionelle Ebene sowie kulturelle Traditionen (ebd.). Die individuelle Ebene beschreibt Aspekte wie Alter, Qualifikation und Familienstand (ebd.). Institutionelle Ebene hingegen bezieht sich eher auf die familienpolitischen Maßnahmen der Unternehmen z.B. Kinderbetreuung, die eine schnelle Rückkehr der Frauen in die Erwerbstätigkeit ermöglichen soll (ebd.). Letzteres beschreibt die kulturellen Werte und Vorstellungen wie z.B. was eine gute Erziehung oder Eltern ausmachen (ebd.). Daran kann erkannt werden, dass die Quotendifferenz institutionell und auch kulturell bedingt ist und es sich dadurch auch tatsächlich um eine strukturelle Benachteiligung der Frauen handelt.

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