Unternehmen in Deutschland stehen in den nächsten Jahrzehnten vor einer großen Herausforderung: der sich verändernden Arbeitsmarkt, bedingt durch den Bevölkerungsrückgang und der Überalterung der deutschen Gesellschaft. Schon seit vielen Jahren wird der demografische Wandel und der damit verbundende Fachkräftemangel diskutiert und Experten schätzen, dass bis zum Jahr 2020 etwa 1,7 Millionen Fachkräfte fehlen werden.
Der verschärfte Wettbewerb um Fachkräfte hat bereits begonnen. Und hier ist die größte Herausforderung der Unternehmen: die „Generation Y“, also die jungen und gut ausgebildeten Fach- und Führungskräfte, ist auf dem Arbeitsmarkt angekommen. Mit ihren genauen Vorstellungen und Erwartungen an ihren potenziellen Arbeitgeber haben sie einen Wertewandel ausgelöst, dem sich Arbeitgeber anpassen müssen. Unternehmen sind also gefordert, sich mit ihrem Alleinstellungsmerkmal und einem positiven Image ihren Bekanntheitsgrad zu erhöhen und potenzielle Bewerber mit Karrieremöglichkeiten oder attraktiven Leistungen anzuziehen.
Großunternehmen haben bereits erkannt, dass neun von zehn Bewerbern sich im Internet über potenzielle Arbeitgeber umfangreich informieren wollen, dass die Karriereseite der erste Kontaktpunkt darstellt und von dort aus alle Rekrutierungsmaßnahmen stattfinden werden. Daher ist es nicht verwunderlich, dass rund 90 % aller Großunternehmen ihre Stellen bereits auf ihren Karriereseiten ausschreiben.
Im Gegensatz dazu haben kleine und mittelständische Unternehmen, vor allem in ländlichen Regionen, mehr mit der demografischen Entwicklung zu kämpfen, da sie oft nicht über das richtige Wissen oder Erfahrung verfügen, sich als attraktiver Arbeitgeber bekannt zu machen und ausreichend Nachwuchs zu gewinnen. Oft liegt es daran, dass sie sich ihrer Stärken nicht bewusst sind und schon gar nicht wissen, wie sie diese nach außen kommunizieren können.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
2. Konzeptionelle Grundlagen
2.1 Klärung zentraler Begriffe
2.1.1 Definition KMU
2.1.2 Definition von ländlichen Regionen
2.2 Personalgewinnung im Kontext des Personalwesen
2.2.1 Aufgaben der Personalgewinnung
2.2.2 Instrumente der Personalgewinnung
2.3 Employer Branding
2.3.1 Definition und Ziel
3. Besondere Herausforderungen für KMU im ländlichen Raum
3.1 Besonderheiten der Personalgewinnung bei KMU
3.2 Besonderheiten des ländlichen Raums
4. Untersuchung der Arbeitgeberattraktivität als Mittel zur Mitarbeitergewinnung anhand von ausgewählten Karriereseiten
4.1 Kurze Vorstellung der Region
4.2 Bedeutung von Karriereseiten bei der Personalgewinnung
4.3 Auswahl und Methodik der Untersuchung
4.4 Untersuchungskriterien und Auswertung
4.4.1 Zugang / Auffindbarkeit
4.4.2 Navigation / Usability
4.4.3 Inhalte
4.4.4 Interaktivität
4.4.5 (Corporate) Design
4.5 Interviews mit KMU aus der Region
4.5.1 Methodik und Ziel der Interviews
4.5.2 Auswertung
4.6 Handlungsempfehlungen
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel dieser Arbeit ist die Untersuchung der besonderen Herausforderungen bei der Personalgewinnung kleiner und mittelständischer Unternehmen (KMU) in ländlichen Regionen, insbesondere unter Berücksichtigung des demografischen Wandels. Die Forschungsfrage fokussiert dabei auf die Arbeitgeberattraktivität und die Rolle von Karriereseiten als zentralem Instrument der digitalen Personalbeschaffung.
- Analyse des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels in ländlichen Regionen.
- Untersuchung der aktuellen Personalgewinnungspraktiken in kleinen und mittelständischen Unternehmen.
- Evaluation der Arbeitgeberattraktivität anhand ausgewählter Unternehmens-Karriereseiten im Nordwesten Deutschlands.
- Ableitung praxisnaher Handlungsempfehlungen zur Verbesserung der digitalen Präsenz und Ansprache potenzieller Bewerber.
Auszug aus dem Buch
Bedeutung von Karriereseiten bei der Personalgewinnung
Die Karriereseite eines Unternehmens hat mittlerweile einen hohen Stellenwert in der Personalgewinnung eingenommen, da sie maßgeblich zur Imagebildung und Profilierung des Arbeitgebers beiträgt. Man könnte auch sagen, sie ist die Visitenkarte eines Unternehmens. Daher ist es verständlich, dass Karriereseiten gewisse Qualitätsanforderungen zu erfüllen haben.
Die Karriereseite erfüllt folgende Aufgaben: Auftritt als attraktiver Arbeitgeber (Employer Branding), Bereitstellung von weiterführenden und vertiefenden Informationen über das Unternehmen, sowie die Möglichkeit, sich auf interessante Stellenangebote zu bewerben.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die Herausforderungen durch den demografischen Wandel und den Fachkräftemangel in Deutschland sowie die wachsende Bedeutung des Internets als primäre Informationsquelle für Bewerber.
2. Konzeptionelle Grundlagen: Definiert die zentralen Begriffe KMU und ländlicher Raum und erläutert die theoretischen Aspekte der Personalgewinnung und des Employer Brandings.
3. Besondere Herausforderungen für KMU im ländlichen Raum: Beleuchtet die spezifischen Schwierigkeiten für mittelständische Unternehmen bei der Nachwuchsgewinnung in strukturschwachen Regionen und betont die Notwendigkeit strategischer Personalarbeit.
4. Untersuchung der Arbeitgeberattraktivität als Mittel zur Mitarbeitergewinnung anhand von ausgewählten Karriereseiten: Analysiert die digitale Präsenz von Unternehmen in Ostfriesland und dem Emsland anhand definierter Kriterien und ergänzt die Ergebnisse durch Interviews mit Personalverantwortlichen.
5. Fazit: Fasst die Ergebnisse zusammen und unterstreicht, dass KMU ihre digitalen Kommunikationskanäle professioneller gestalten müssen, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.
Schlüsselwörter
Personalgewinnung, KMU, ländliche Regionen, Fachkräftemangel, Employer Branding, Karriereseiten, Arbeitgeberattraktivität, Personalmarketing, demografischer Wandel, Online-Recruiting, Personalstrategie, Mittelstand.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Schwierigkeiten kleiner und mittelständischer Unternehmen bei der Mitarbeitergewinnung, besonders in ländlich geprägten Regionen wie Ostfriesland und dem Emsland.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Kernpunkten zählen der demografische Wandel, das Employer Branding, die Rolle des Internets bei der Stellensuche sowie die spezifische Situation von KMU auf dem heutigen Arbeitsmarkt.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Es wird analysiert, wie KMU ihre Arbeitgeberattraktivität online kommunizieren und welche Rolle die Karriereseite dabei einnimmt, um im Wettbewerb um Talente bestehen zu können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine Kombination aus einer Website-Analyse anhand eines spezifischen Fragenkatalogs (basierend auf Benchmarks) und qualitativer Interviews mit Personalverantwortlichen vor Ort.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil liegt der Fokus auf der Auswertung der digitalen Karriereseiten von 15 ausgewählten regionalen Unternehmen sowie der Auswertung von Fragebögen, um Stärken und Schwächen aufzuzeigen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Personalgewinnung, KMU, Employer Branding, Fachkräftemangel und digitale Arbeitgeberattraktivität zusammenfassen.
Warum ist die Karriereseite für KMU so wichtig?
Die Karriereseite fungiert als digitale Visitenkarte und ist für die Mehrheit der Bewerber der erste Kontaktpunkt; sie ist entscheidend für das Image und die Glaubwürdigkeit des Unternehmens.
Welche Rolle spielt die Region Ostfriesland/Emsland?
Die Region dient als Fallbeispiel für ländliche Gebiete, die stark mit der Abwanderung junger Menschen und einer alternden Erwerbsbevölkerung zu kämpfen haben.
- Citar trabajo
- Kathrin Hölscher (Autor), 2016, Herausforderungen der Personalgewinnung bei kleinen und mittelständischen Unternehmen in ländlichen Regionen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/425628
