Persönlichkeitstests in der Eignungsdiagnostik im Rahmen des Human Resource Management


Hausarbeit, 2017

14 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung

2. Definitionen berufliche Eignung, Berufliche Eignungsdiagnostik und Persönlichkeitstests
2.1 Definition berufliche Eignung und Berufliche Eignungsdiagnostik
2.2 Definition Persönlichkeit und Persönlichkeitstest

3. Persönlichkeitstests in der beruflichen Eignungsdiagnostik
3.1 Typische Testverfahren
3.2 Validität von Persönlichkeitstests
3.3 Einsatz der Testverfahren in deutschen Unternehmen

4. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Einsatzhäufigkeit und Bekanntheit der zehn verbreitetsten Persönlichkeitstests

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Einsatz von Persönlichkeitstests in deutschen Unternehmen

Tabelle 2: Einsatzhäufigkeit von Persönlichkeitstests je Bewerbergruppe in Prozent

1. Einleitung

Geeignetes Personal zu finden bildet die Hauptaufgabe der Personalauswahl in Unternehmen. Dabei spielt die Passung des neuen Mitarbeiters auf die zu besetzende Position eine entscheidende Rolle. Sowohl die fachlichen als auch die persönlichen Kompetenzen sollten sich mit den Anforderungen an die Stelle decken. Im Rahmen der Eignungsdiagnostik gibt es eine Vielzahl von Maßnahmen, die das Human Resource Management bei der Entscheidung für einen Kandidaten unterstützen können. Neben den weit verbreiteten Einstellungsinterviews und auch der Durchführung von Assessment Centern bildet auch der Einsatz von Persönlichkeitstests ein Instrument, die Eignung der Bewerber auf Basis seiner Persönlichkeitsmerkmale zu ermitteln. In der vorliegenden Arbeit soll der Einsatz von Persönlichkeitstests in der Eignungsdiagnostik näher ergründet werden. Dazu werden zunächst die Begrifflichkeiten der Eignungsdiagnostik sowie der Persönlichkeitstests definiert, um anschließend gängige Testverfahren zu beschreiben und auf Basis ausgewählter Studien darzulegen, wie verbreitet Persönlichkeitstests in deutschen Unternehmen zur Personalauswahl eingesetzt werden.

In den folgenden Kapiteln werden zur besseren Lesbarkeit maskuline Formulierungen gewählt. Sie bezeichnen Männer und Frauen gleichermaßen und sind nicht diskriminierend gemeint.

2. Definitionen berufliche Eignung, Berufliche Eignungsdiagnostik und Persönlichkeitstests

2.1 Definition berufliche Eignung und Berufliche Eignungsdiagnostik

In der Prozessnorm DIN 33430 werden die Anforderungen an die berufsbezogene Eignungsdiagnostik festgelegt. Gemäß dieser Norm gibt die berufliche Eignung Auskunft darüber, inwieweit eine Person über die notwendigen Eignungsmerkmale verfügt, um die jeweils geforderte berufliche Leistung zu erfüllen sowie eine Zufriedenheit mit dem zu besetzenden Arbeitsplatz, der Ausbildung bzw. des Studiums oder des Berufs zu schaffen.[1] Die Eignung für einen Beruf leitet sich somit aus dem Zusammenhang zwischen den Merkmalen der Person und den Anforderungen der beruflichen Tätigkeit sowie den Kriterien des beruflichen Erfolgs ab.[2]

Zielstellung der beruflichen Eignungsdiagnostik ist es, den bereits erwähnten Zusammenhang zwischen Personenmerkmalen, Tätigkeitsmerkmalen sowie dem beruflichen Erfolg und der beruflichen Zufriedenheit beschreiben, erklären und vorhersagen zu können.[3] Hierzu nutzt die berufliche Eignungsdiagnostik die Erkenntnisse der Persönlichkeitspsychologie, der Sozialpsychologie, der psychologischen Diagnostik sowie der Arbeits- und Organisationspsychologie.[4] Eine wesentliche Aufgabe der beruflichen Eignungsdiagnostik besteht darin, die beruflichen Anforderungen zu identifizieren und darzustellen sowie die dafür notwendigen Personenmerkmale zu ermitteln. Eine weitere wesentliche Aufgabe besteht in der Konstruktion und Auswahl geeigneter diagnostischer Verfahren, um Aussagen zur Passung von Person und Tätigkeit treffen zu können.[5] Dabei kann die berufliche Eignungsdiagnostik sowohl für die Unterstützung in der Auswahl geeigneter Mitarbeiter (Personalauswahl) sowie zur Begleitung von Veränderungsprozessen in der Personal-, Tätigkeits- und Organisationsentwicklung genutzt werden.

2.2 Definition Persönlichkeit und Persönlichkeitstest

Die Persönlichkeit umfasst gemäß Gerrig und Zimbardo „die einzigartigen psychologischen Eigenschaften eines Individuums, die eine Vielzahl von charakteristischen (offenen und verdeckten) Verhaltensmustern über verschiedene Situation[en] und den Lauf der Zeit hinweg beeinflussen“[6]. Die Persönlichkeit ist demnach die Gesamtheit der persönlichen Eigenschaften, die das Verhalten unabhängig von zeitlichen oder situativen Aspekten konsistent steuern.[7]

Ein Persönlichkeitstest definiert sich nach Schuler als „standardisiertes diagnostisches Verfahren (Test), mittels dessen nichtkognitive Merkmale (z.B. Temperamentsmerkmale oder Interessen) als abgrenzbare Dimensionen (z.B. Faktoren) erfaßt werden.“[8] Der Persönlichkeitstest stellt einen Fragebogen dar, der die Persönlichkeit durch Selbstauskunft der Befragten mit Hilfe von Items zu persönlichen Gedanken, Gefühlen und Verhalten analysiert.[9] Um Persönlichkeitstests im beruflichen Kontext anwenden zu können, sollten diese eine Beschreibung der Persönlichkeit anhand berufsbezogener Merkmale ermöglichen und entsprechend das berufliche Erleben und Verhalten aufgreifen.[10]

3. Persönlichkeitstests in der beruflichen Eignungsdiagnostik

3.1 typische Testverfahren

Bei der Anwendung von persönlichkeitsbezogenen Testverfahren in der Eignungsdiagnostik lassen sich die Verfahren nach Hossiep und Weiß in folgende Kategorien einteilen[11]:

- Persönlichkeits-Struktur-Tests
- Typentests
- Objektive Persönlichkeitstests
- freie Verfahren

Bei den Persönlichkeits-Struktur-Tests wird die Persönlichkeit bezogen auf mehrere Dimensionen beurteilt, wobei die Anzahl der Dimensionen je nach angewandtem Test zwischen zwei und sechzehn Dimensionen variieren kann. Sie geben dabei im Ergebnis meist Auskunft über alle Ausprägungen in den gemessenen Dimensionen. Zu den bekannteren Testverfahren zählen hier das NEO-Persönlichkeitsinventar (NEO-PI-R), das NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI), das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) sowie das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – 6 Faktoren (BIP-6F). Sowohl das NEO-PI-R als auch die Kurzfassung NEO-FFI basieren auf dem Persönlichkeitsmodell der Big Five und ermitteln entsprechend die Dimensionen Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für Erfahrungen, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit. Beim NEO-PI-R werden diesen Dimensionen noch jeweils Teilfacetten zugeordnet, während der NEO-FFI ausschließlich die fünf Grunddimensionen erfasst. Die Items (240 Items beim NEO-PI-R, 60 Items beim NEO-FFI) sind in beiden Testverfahren allgemeingültig formuliert, wodurch ein breitgefächerter Einsatz in der Wissenschaft möglich ist.

[...]


[1] Vgl. Palmer, C., Kersting, M., Berufliche Eignung, 2017, S. 32

[2] Vgl. Palmer, C., Kersting, M., Berufliche Eignung, 2017, S. 32

[3] Vgl. Palmer, C., Kersting, M., Berufliche Eignung, 2017, S. 32, S. 36

[4] Vgl. Palmer, C., Kersting, M., Berufliche Eignung, 2017, S. 32

[5] Vgl. Palmer, C., Kersting, M., Berufliche Eignung, 2017, S. 36.

[6] Zimbardo, P. G., Gerrig, R.J., Psychologie, 2004, S. 601.

[7] Vgl. Hossiep, R., Weiß, S., Persönlichkeit, 2017, S. 161.

[8] Schuler, H., Psychologische Personalauswahl, 2000, S. 231.

[9] Vgl. Zimbardo, P. G., Gerrig, R.J., Psychologie, 2004, S. 643.

[10] Vgl. Hossiep, R., Weiß, S., Persönlichkeit, 2017, S. 161.

[11] Vgl. Hossiep, R., Weiß, S., Persönlichkeit, 2017, S. 164ff.

Ende der Leseprobe aus 14 Seiten

Details

Titel
Persönlichkeitstests in der Eignungsdiagnostik im Rahmen des Human Resource Management
Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Berlin früher Fachhochschule
Note
2,0
Autor
Jahr
2017
Seiten
14
Katalognummer
V425647
ISBN (eBook)
9783668705692
ISBN (Buch)
9783668705708
Dateigröße
570 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Persönlichkeitstest, Eignungsdiagnostik
Arbeit zitieren
Anika Hoffmann (Autor), 2017, Persönlichkeitstests in der Eignungsdiagnostik im Rahmen des Human Resource Management, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/425647

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